誠然奈飛并不能代表所有優秀的企業，但正如臉書CFO謝麗爾頓所說，奈飛代表矽谷創新型企業的一種管理模式，值得借鑒。
我看完此書的感想，除了我們這裡是否有這種企業的土壤存在外，更多的時候，是了解加深了打勞工所需具備的素質。
關于奈飛隻招成年人及高度與崗位比對的人的感想
成年人為自己的行動負責。
奈飛提出的“隻招成年人”，揭露了當今社會，學校培育出來的大部分人才，也許還不具備成年人的思維邏輯和處事作風。
單線思考及巨嬰心态，導緻面對挫折與困難的時候，很容易退縮和躲避。
成年人，是要對自己的行為和語言負責的。
奈飛的文化特色裡鼓勵“坦誠”，鼓勵“辯論”，鼓勵“員工與上司就事情發展争執對錯”。
有外聘過來的高管，侃侃而談自己的規劃，遭到工程師員工的執意，他愣了愣答不上來，事後，他沒有反思自己對問題了解的不透徹，反而說了一句“他以為自己是誰！”
這位高管，在其他企業養成的上司級别高的唯吾獨尊，在奈飛這裡不起作用。
其實，就客觀情況而言，如果你确實不懂這些，你了解錯了，就算你是上司，你說你是對的，就能是對的嗎？
成年人尊重客觀事實，但可惜的是，在官本位的大部分企業，我們“唯上”思維過于根深蒂固，就像小朋友遇事哇哇大哭找媽媽似的，沒有解決能力，隻會尋求權威，可問題是，權威就一定正确嗎？
經常有老闆抱怨，人力資源尋找與崗位高度比對的人才怎麼那麼難？
甚者于在2021年我們看到有些大廠取消了人力資源這個部門。
我有朋友笑談，她跳槽去面試，如果是人力資源面試，肯定過不了關，但如果是老闆面試，她很輕松過關并且在以後的工作表現中，也遠遠勝任。
這是為什麼呢？
奈飛給出的答案是，不論是人力資源還是公司其他部門，必須清楚了解公司全部業務和客戶需求！
你是前台，你是文員，你為啥要了解銷售的活兒？
奈飛認為，隻有這樣，大夥兒才能真正建立簡明快捷的溝通，溝通有效是在了解的基礎上。
在招聘工作裡，奈飛采取的是用人經理權重話語權更多一些，這也比較符合目前我們的招聘形态，不同的是，奈飛讓招聘人員更加了解業務，尋找相關人才時，比對度上相應也就有了提高。
成年人最渴望的獎勵是成功
“我們尋找那些對我們需要解決的問題感到極其興奮的人”，本書作者說。
好的公司是“有機”的。它們不斷适應商業變化和客戶需求，沒有僵化的結構，也沒有受制于既定的目标、人員和預算。
人多力量大是一種錯覺。
高績效員工才真的能為企業帶來增長與活力。而規章與規則也許會限制這些高績效者。
奈飛做了一個大膽決定，就是取消休假制度。員工想休假就休假，不再有限制。
這是公司相信員工會對自己時間負責的一種自信心态。
也許我們這裡很難實作，但從底層邏輯上來看，奈飛最初就隻招成年人，然後要高度比對崗位且願意解決困難的成年人，底層邏輯在這，那這批人員就不會肆意濫用自己的時間，與其拿規則限制他們，不如将權利放到他們手上，優秀的人是會自己的時間及任務負責的。
因為，成年人最渴望的是成功，最大的獎勵也是成功。
建立的是團隊，而不是家庭
奈飛重視資料，但并不認為資料代表一切。有時資料具有蒙蔽性，是擋箭牌。
奈飛要的是真實，而不是事實。
于是，對人才的思辨能力以及可以透過複雜資訊做出正确判斷有了極高要求。
奈飛要的團隊，是未來六個月依然可以很好适應及完成的團隊。
“你要帶着現有軍隊，而不是你想有的或者你以後希望有的軍隊參加戰争。”
員工要具有未來思維，如果他不具有，他就不适合在這個團隊。
是以，奈飛也是一家嚴酷的公司，不講究人情，隻看目标，這裡不提倡大家庭，隻願與優秀為伍。
員工的成長，隻能由自己負責。
是以，奈飛總是在不斷的招聘及解聘。
他們可以給到面試者市場最高薪酬，但也要求你對自己的成績負責。
這些文化造就的奈飛員工一直在學習、成長，如果沒有跟上，也許會被淘汰，但相比于過去的自己，已經有了很大飛躍。
奈飛值得學習的還有一點是，男女同工同酬，如果應聘者一男一女之前的經驗都一樣，但男性拿14K，女性拿12K，市場是15K，奈飛會給兩位應聘者都是16K。
大自然法則不是強弱，而是适者生存
這本書，貌似站在人力資源角度和老闆角度去講述怎麼管理、怎麼找好的員工。
但我認為，打勞工更需讀一讀。
我們最近經常能看到“35歲現象”，似乎人們到了35歲就走下坡路，似乎到了35歲就面臨失業潮。
其實想一想，之前十多年的工作選擇是你此時的工作結果呈現，而此時的抉擇決定着你未來的走向。
沒有什麼年齡危機，隻是爬山途中到某一階段的調整。
你适合什麼，要做什麼，并不是你一直沖沖沖就能給答案的，有時需要停下來補充能量然後看看自己到底要爬哪個山頭。
是在創新型企業裡為目标而戰但随時可能因能力不足而刷下來，還是在穩定性企業裡當一個螺絲釘，用人情來維持未來，這沒有強弱，隻看适應。
你适合哪個，選擇哪個，隻要能生存下來，都是打勞工的黃金期。
大江奔騰向海，總會遇到逆流，但任何逆流都阻擋不了大江東去。
江海浩蕩，風急浪陡。唯弄潮兒向濤頭立。