诚然奈飞并不能代表所有优秀的企业，但正如脸书CFO谢丽尔顿所说，奈飞代表硅谷创新型企业的一种管理模式，值得借鉴。
我看完此书的感想，除了我们这里是否有这种企业的土壤存在外，更多的时候，是理解加深了打工人所需具备的素质。
关于奈飞只招成年人及高度与岗位匹配的人的感想
成年人为自己的行动负责。
奈飞提出的“只招成年人”，揭露了当今社会，学校培育出来的大部分人才，也许还不具备成年人的思维逻辑和处事作风。
单线思考及巨婴心态，导致面对挫折与困难的时候，很容易退缩和躲避。
成年人，是要对自己的行为和语言负责的。
奈飞的文化特色里鼓励“坦诚”，鼓励“辩论”，鼓励“员工与上司就事情发展争执对错”。
有外聘过来的高管，侃侃而谈自己的规划，遭到工程师员工的执意，他愣了愣答不上来，事后，他没有反思自己对问题理解的不透彻，反而说了一句“他以为自己是谁！”
这位高管，在其他企业养成的领导级别高的唯吾独尊，在奈飞这里不起作用。
其实，就客观情况而言，如果你确实不懂这些，你理解错了，就算你是领导，你说你是对的，就能是对的吗？
成年人尊重客观事实，但可惜的是，在官本位的大部分企业，我们“唯上”思维过于根深蒂固，就像小朋友遇事哇哇大哭找妈妈似的，没有解决能力，只会寻求权威，可问题是，权威就一定正确吗？
经常有老板抱怨，人力资源寻找与岗位高度匹配的人才怎么那么难？
甚者于在2021年我们看到有些大厂取消了人力资源这个部门。
我有朋友笑谈，她跳槽去面试，如果是人力资源面试，肯定过不了关，但如果是老板面试，她很轻松过关并且在以后的工作表现中，也远远胜任。
这是为什么呢？
奈飞给出的答案是，不论是人力资源还是公司其他部门，必须清楚了解公司全部业务和客户需求！
你是前台，你是文员，你为啥要了解销售的活儿？
奈飞认为，只有这样，大伙儿才能真正建立简明快捷的沟通，沟通有效是在理解的基础上。
在招聘工作里，奈飞采取的是用人经理权重话语权更多一些，这也比较符合目前我们的招聘形态，不同的是，奈飞让招聘人员更加了解业务，寻找相关人才时，匹配度上相应也就有了提高。
成年人最渴望的奖励是成功
“我们寻找那些对我们需要解决的问题感到极其兴奋的人”，本书作者说。
好的公司是“有机”的。它们不断适应商业变化和客户需求，没有僵化的结构，也没有受制于既定的目标、人员和预算。
人多力量大是一种错觉。
高绩效员工才真的能为企业带来增长与活力。而规章与规则也许会限制这些高绩效者。
奈飞做了一个大胆决定，就是取消休假制度。员工想休假就休假，不再有限制。
这是公司相信员工会对自己时间负责的一种自信心态。
也许我们这里很难实现，但从底层逻辑上来看，奈飞最初就只招成年人，然后要高度匹配岗位且愿意解决困难的成年人，底层逻辑在这，那这批人员就不会肆意滥用自己的时间，与其拿规则限制他们，不如将权利放到他们手上，优秀的人是会自己的时间及任务负责的。
因为，成年人最渴望的是成功，最大的奖励也是成功。
建立的是团队，而不是家庭
奈飞重视数据，但并不认为数据代表一切。有时数据具有蒙蔽性，是挡箭牌。
奈飞要的是真实，而不是事实。
于是，对人才的思辨能力以及可以透过复杂信息做出正确判断有了极高要求。
奈飞要的团队，是未来六个月依然可以很好适应及完成的团队。
“你要带着现有军队，而不是你想有的或者你以后希望有的军队参加战争。”
员工要具有未来思维，如果他不具有，他就不适合在这个团队。
因此，奈飞也是一家严酷的公司，不讲究人情，只看目标，这里不提倡大家庭，只愿与优秀为伍。
员工的成长，只能由自己负责。
因此，奈飞总是在不断的招聘及解聘。
他们可以给到面试者市场最高薪酬，但也要求你对自己的成绩负责。
这些文化造就的奈飞员工一直在学习、成长，如果没有跟上，也许会被淘汰，但相比于过去的自己，已经有了很大飞跃。
奈飞值得学习的还有一点是，男女同工同酬，如果应聘者一男一女之前的经验都一样，但男性拿14K，女性拿12K，市场是15K，奈飞会给两位应聘者都是16K。
大自然法则不是强弱，而是适者生存
这本书，貌似站在人力资源角度和老板角度去讲述怎么管理、怎么找好的员工。
但我认为，打工人更需读一读。
我们最近经常能看到“35岁现象”，似乎人们到了35岁就走下坡路，似乎到了35岁就面临失业潮。
其实想一想，之前十多年的工作选择是你此时的工作结果呈现，而此时的抉择决定着你未来的走向。
没有什么年龄危机，只是爬山途中到某一阶段的调整。
你适合什么，要做什么，并不是你一直冲冲冲就能给答案的，有时需要停下来补充能量然后看看自己到底要爬哪个山头。
是在创新型企业里为目标而战但随时可能因能力不足而刷下来，还是在稳定性企业里当一个螺丝钉，用人情来维持未来，这没有强弱，只看适应。
你适合哪个，选择哪个，只要能生存下来，都是打工人的黄金期。
大江奔腾向海，总会遇到逆流，但任何逆流都阻挡不了大江东去。
江海浩荡，风急浪陡。唯弄潮儿向涛头立。