人力資源部門工作計劃15篇
光陰迅速，一眨眼就過去了，我們的工作又進入新的階段，為了今後更好的工作發展，立即行動起來寫一份計劃吧。那麼你真正懂得怎麼寫好計劃嗎？以下是小編幫大家整理的人力資源部門工作計劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源部門工作計劃1
第一部分 總體目标
一、總體目标
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據公司上司提出的要求，進一步完善公司的組織架構，确定和區分每個職能部門的權責，争取做到組織架構的科 學适用，保證公司營運在既有的組織架構中順暢運作。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、 完成日常人事招聘與配置；
4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立内部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實作績效評價體系的完善與正常運作，并保證與薪資挂鈎。進而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質教育訓練，加大内部人才開發力度。
8、 建立三豐特色的企業文化和企業傳統，創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍；
9、 建立内部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業内部關系。集思廣益，協助公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，是以公司在設計制訂人力資源管理目标時，應本着循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部将無法對目标的完成品質提供保證。
2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。是以，需要公司上司給予充分的重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。是以人力資源部在制定年度目标後，在完成過程中懇請公司上司與各部門予以協助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目标概述
公司的組織架建構設決定着企業的發展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展态勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，确定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，争取做到組織架構的科學适用，盡可能在二、三年内不再做大的調整，保證公司的營運在既有的組織架構中運作良好、管理規範、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改并準許實施；
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目标注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導緻責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導緻管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推诿現象，員勞工浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間内公司營運需要進行設計的。是以，每一職能部門、每一工作崗位的确定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司營運的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦确定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人将有權予以拒絕。
四、目标實施需支援與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見，并經公司總經理審閱修改後并最終裁定，準許實施。
第三部分 各職位工作分析
一、目标概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、确定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作内容，進而使公司各部門的工作配置設定、工作銜接和工作流程設計更加精确，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，适時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的教育訓練提供依據。
1、 完成公司職位分析方案，确定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作内容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作内容的績效考核标準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能将方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎資訊搜集工作。人力資源部将職位資訊調查表下發至各部門每一位職員，之後完成資訊彙總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經理送出公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成後彙總報請公司總經理審閱後備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在資訊搜集過程中要力求資料翔實準确。是以，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，争取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的資訊可能僅局限于公司現有編制内職位資訊。但向總經理送出的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構内所有職位進行職位分析。未能從職位資訊調查中擷取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目标達成後将可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重複性工作，此目标達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。
1、 職位資訊的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成後需公司各部門負責人協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司總經理審閱通過。
第四部分 人事招聘與配置
完成人事招聘配置目标，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作内容。将嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部将按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司營運需求。即盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。是以，在達成目标過程中，人力資源部将對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實作梯隊建設。
1、 計劃采取的招聘方式：
①以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：可與國内知名的相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如智通人才招聘等；
②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
③人才市場現場招聘：保持與東莞地區各人才市場聯系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
④内部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用内部員工；
⑤熟人推薦：針對特别崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規範人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成後請公司上司審批後下發各部門。
三、人才儲備和管理目标
為確定人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，将員工培養和管理将作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
（1）外聘：根據公司發展需要，經行業内相關人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業經驗和技術管理上司能力、職業操守等多項名額，選拔其中較為優秀的作為新項目的儲備人才。考核部門為：公司管理層；配合部門：人力資源部。儲備對象必須通過相關的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。
② 内部挖掘：從公司内挖掘可培養的人才，從年度公司各項技能考核中
選取較為優秀的作為後備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須
具備積極向上的心态和踏實的工作作風，且出于自願接受，并承擔工作壓力和管理責任。
以在公司工作三年以上的員工為首選。
③ 培養辦法：安排進行提升教育訓練（涉及管理類教育訓練）。
（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
（3）、人員管理名額
全年員工異動率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。
① 控制工作時間在半年内的員工離職（根據以往工作情況，員工在工作滿一年将相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。
② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特别是倉庫員工在試用期内離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特别注意對應聘者的綜合素質的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業願景，明确員工工作内容和計劃；c、做好崗位教育訓練工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速适應崗位；d、員工轉正時及時辦理相關手續。
③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績
完成情況進行工作調整和解聘。對于不适合本崗位任職要求的員工在轉崗或教育訓練後依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
（4）、年度招聘管道
① 現場招聘會；
② 網絡招聘；
③其它招聘管道：市、區級勞動局和勞動力市場；
④院校及中專技學校合作。
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的標明；面試官的標明；面試題的拟定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的回報；
1、 各部門應在年度目标制定時将本年度本部門人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。
2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好後勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
根據目前東莞公司的現狀和未來發展趨勢，特别是外來務勞工員入莞一年少于一年，及東莞生活水準和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求沖擊，将導緻公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，通過對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區分各個崗位的職責與權限；二是公司員工因為薪酬配置設定的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利于調動員工的積極性和提高工作效率。
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“對内展現公平性，對外具有競争力”的原則，将很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
二：具體實施方案：
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，送出公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整标準等方案。
2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，送出《薪資表》呈報公司總經理審閱修改、稽核通過；（在計劃中）
3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。（計劃中）
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分展現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。是以前期工作要做紮實。确定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資曆進行評估；确定績效工資，需要對工作表現進行評估，确定公司整體工資水準，還需要對本地區本行業的薪資水準和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程式和方法，是以薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正态度，確定體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
公司《薪酬管理制度》需經公司總經理确認方可生效。現有員工薪資的最終确定需要請公司總經理确定。
第六部分 員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期内因應人事市場競争形勢和人才供求關系的展現，是以在各種因素影響下，薪酬是動态中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件，使公司在人才競争中處于優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確定公司内部士氣高昂，工作氛圍良好。
1、 設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會養老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節）慰問金等。
2、 計劃制訂激勵政策：年終優秀員工評選與表彰、按季度進行技術标兵評選獎勵、内部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立内部競争機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過後進行有組織地宣傳并貫徹執行。
4、 嚴格按照既定的目标、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運作後一個季度内進行一次員工滿意度調查。通過調查資訊向公司回報，根據調查結果和公司上司的答複對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目标實施需支援和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，是以具體福利的激勵項目都需要公司總經理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、 福利與激勵政策一旦确定，公司應配合人事部共同做好此項工作後勤保障；
3、 各部門經理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績效評價體系的完善與運作
績效考核是公司發展的必然道路，但須切合實際。将此目标列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實作績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作名額和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競争機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，進而推進企業的發展。在保證正常工作的基礎上，着手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運作。
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，送出公司總經理審閱修改并最終審議通過；
2、 按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；
3、 主要工作内容：對《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議将考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果回報與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的連結等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運作；建議将目标管理與績效考核平行進行。目标管理的檢查作為修正目标的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；将充分考慮推行全員績效考核
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。完成此項工作目标的标準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
5、每次技能考核前提前做好規劃準備工作，并送出具體的實施方案，涉及考核内容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。
6、技能考核的結果于考核後3日内由各部門彙總分析送出人力資源部，人力資源部收到各部門送出資料的7日内進行彙總分析，并将結果送出至總經理。由總經理審批後轉至相關部門進行結果運用。
7、将根據技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日後的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相比對，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發其潛能作為日後的人員儲備。
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，是以在保證績效考核與薪酬體系連結的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心态對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目标的目的。
2、 績效評價體系作為人事開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，在操作過程中将注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確定績效考核工作的順利進行。
四、實施目标需支援與配合的事項和部門：
1、 修訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和總經理共同審議；
2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門将承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、彙總統計并與薪酬連結的職責。
第八部分 員工教育訓練與開發
員工教育訓練與開發是公司着眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的教育訓練與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都将進一步加強，進而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業綜合競争力。對員工教育訓練與開發的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工教育訓練與開發進行有計劃有步驟有目标地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
根據公司整體需要和各部門教育訓練需求編制1年度公司員工教育訓練計劃；大部分員工對專業知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協作意識的需求為主。是以，将針對員工需求制定年度教育訓練方案，計劃内容如下：
1、新員工教育訓練：加強崗中跟進，以随時掌握新員工作情況。
① 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全教育訓練。
② 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能教育訓練指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，并在規定時間内達到崗位操作要求。
③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中教育訓練，主要涉及公司企業文化、公司的規章制度等。
④ 新員工上崗後，各部門主管及工廠中的房間負責人将及時對崗中教育訓練情況進行跟進及了解，對不适應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次（10天為一周期，根據學習内容進行階段性跟進、考核），人力資源部可要求相關部門提供回報資訊。
2、員工的崗中教育訓練，根據年度技能考核結果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的教育訓練：
對a類員工進行管理知識類教育訓練，作為公司的儲備人才及後備力量；
對b類員工加強溝通能力的培養，使之向a類員工發展；
對c類員工加強專業知識及專業技能的學習，使之向b類邁進；
對d類員工則加強專業知識及專業技能的教育訓練，使之适應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達标的員工為主。
對不适應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性教育訓練的情況，充分調動員工的積極性，強化競争意識。
3、對于教育訓練形式，由各部門經理及負責人靈活掌握。
4、管理人員和優秀員工的教育訓練：不論在教育訓練的内容和教育訓練形式上，考慮到公司現有的内部教育訓練基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機會接觸到外界的資訊，這些都與教育訓練有着直接的關系，特别是在教育訓練内容上，必須要有突破。是以，拟計劃增加外部教育訓練内容，主要的形式如下：
① 拓展教育訓練：年底或年初營業任務較輕或空閑期間，聯系相應戶外拓展教育訓練公司，
組織較有意義的教育訓練項目，培養員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發其内在潛力，
增強團隊活力、創造力和凝聚力，以期達到提升團隊生産力的目的，塑造團隊精神，建
立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。
② 外部教育訓練：聯系相關優秀教育訓練機構，選擇符合公司發展需求的教育訓練課題，組織
公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優秀員工外派教育訓練，接收更多更新的教育訓練
内容，能更好的運用到公司今後的管理和營運中。
③ 專業技術教育訓練：根據公司發展需求，對專業技術性崗位進行外派學習，以提高
現有工作技能和技術創新。
5、教育訓練資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門教育訓練資料和教材的收集、整理。
① 每次教育訓練前，各部門将教育訓練資料和教案整理後送出人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，彙編成冊；每年組織各部門對教育訓練資料進行一次讨論、修改，作為次年度的教育訓練指導。
② 其它臨時教育訓練的記錄由教育訓練老師完成，結束後由人力資源部進行整理、存檔。
三、目标實施注意事項：
1、 平時注意教育訓練課題的研究與開發，及時搜集國内知名顧問咨詢和教育訓練公司的講師資料、教育訓練課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關教育訓練課題資訊。
2、 教育訓練不能形式化，要做到有教育訓練、有考核、有提高。外派教育訓練人員歸來後必須進行教育訓練總結和内容傳達宣貫，并将有關資料交人力資源部。人力資源部應注意教育訓練後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人教育訓練檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排教育訓練時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與教育訓練時間的沖突，二要考慮重點教育訓練與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反複參加教育訓練，全面提高員工隊伍素質。
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目标時将本部門教育訓練需求報人力資源部；
2、 鑒于各部門專業性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名内部教育訓練指導老師。
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裡，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同僚的提高，這與公司上司的指導與關懷是分不開的。人力資源部将繼續在公司大環境的要求下進一步将人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略夥伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目标管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、标準化與職業化。我們将一直朝着目标前進！
人力資源部門工作計劃2
為配合公司全面推行并實作XX年年度銷售目标，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目标，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年年度的工作：
一、公司年度組織架構的完善
組織架建構設決定着企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展态勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，确定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，争取做到組織架構的科學适用，保證公司的營運在既有的組織架構中運作良好、管理規範、不斷發展。
（一）、具體實施方案：
1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行确定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導緻責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導緻管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推诿現象，員勞工浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間内公司營運需要進行設計的。是以，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的确定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司營運的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）、目标實施需支援與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司上司最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、确定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作内容，進而使公司各部門的工作配置設定、工作銜接和工作流程設計更加精确，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，适時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的教育訓練提供依據。
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，确定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作内容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作内容的績效考核标準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、XX年年4月完成職位分析的基礎資訊搜集工作。4月初由人力資源部将職位資訊調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年年4月30日前人力資源部向公司送出公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
（二）、實施目标注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在資訊搜集過程中要力求資料翔實準确。是以，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，争取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位資訊調查中擷取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目标達成後将可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目标達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
1、職位資訊的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司上司審閱通過。
三、人力資源招聘與配置
XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目标，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。是以，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作内容。人力資源部将嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求資料各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司營運需求，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉，人力資源部将對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。
1、計劃采取的招聘方式：以網絡招聘為主，兼顧現場、報刊、獵頭、推薦等。其中網絡招聘主要考慮芙蓉人才網、湖南人才網、前程無憂人才網（具體視情況另定）等。還可考慮個别專項人才招聘會；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況确定。
2、根據實際情況變化，人力資源部在平時還将不定期參加各類招聘會。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規範人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司上司審批後下發各部門。
4、計劃發生招聘費用：5千元。
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應注意：面試方法的標明；面試官的標明；面試題的拟定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的回報；
1、各部門應在XX年目标制定時将XX年年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、做好後勤保障的準備。
四、薪酬管理
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度将有可能制約公司的人才隊伍建設，進而對公司的長遠發展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部将缺少員工薪資管理的依據，是以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，隻要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正确思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年年度的重要目标之一。本着“對内展現公平性，對外具有競争力”的原則，人力資源部将在XX年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
1、XX年年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，送出公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整标準等方案。
2、XX年年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合本地區同行業（職業）薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，送出《薪資等級表》，報請各部門經理審議修改後，呈報公司稽核通過；
3、XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分展現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。是以前期工作要做紮實。确定職位工資，要對職位進行評估；确定技能工資，需要對個人資曆進行評估；确定績效工資，需要對工作表現進行評估，确定公司整體工資水準，還需要對本地區本行業的薪資水準和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程式和方法，是以薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正态度，確定體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，是以人力資源部在操作過程中會考慮對個别特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個别崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個别特例的影響，可以将特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行适度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現有員工薪資的最終确定需經公司确認方可生效。
五、員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期内因應人力資源市場競争形勢和人才供求關系的展現，是以在各種因素影響下，薪酬是動态中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。
人力資源部門工作計劃3
人力資源部工作計劃和目标：
一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；
2、員工轉正及時性；
3、勞資關系（勞動糾紛次數、原因等）；
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在必須時期内工作潛力等方面的評價，正确把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，進而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗教育訓練或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計劃
（一）人力資源人力需求計劃目的
1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：⑴。參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，⑵。在吳江人才招聘網上釋出招聘資訊，⑶。與勞務市場的中介合作把招聘資訊放到中介那裡請其代為招聘，⑷。内部培養，⑸。引進企業事業機關成熟的管理人才。并充分利用企業現有人力資源，吸引并儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。
2、為人力資源管理帶給重要資訊及決策依據。
（二）影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1、公司的戰略
企業的發展戰略目标、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。
2、預期的員工流動
企業以往員工流動狀況資料和目前員工狀況對企業人力資源需求預測會産生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。
（三）資料收集與需求預測
1、資料收集
人力資源部組織開展 一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學依據；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立内部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實作績效評定體系的完善與正常運作，并保證與薪資挂鈎。進而提高績效考核的性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質教育訓練，加大内部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；
8、建立内部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業内部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成上司安排的臨時性工作等。
二、經費計劃：（合計：17970元）
1、招聘：16200元
a、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以内，即15000元；
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；
2、辦公用品：810元
a、檔案袋400個，0。5元/個，即200元；
b、插頁式檔案夾60頁10個，8元/個，即80元；
c、列印紙4件，120元/件，即480元；
d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；
3、交通費：960元
80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每一天例行下店、外出辦事等）
人力資源部門工作計劃4
20xx年是5+7發展的關鍵的一年，是5+7在品牌形象、市場拓展時機最為重要的一年。市場部應積極做好各方面工作，尤其是在企劃和營銷兩大塊，任務艱巨，我們将竭力完成年度工作任務，做好本部門工作，積極配合各部門，實作公司的經營目标。市場部20xx年年度工作總體内容如下：
一、 明确市場部職能，健全市場部規章制度、工作時間、工作内容。
一個部門能夠行之有效的完成工作，必須明确部門職能和工作内容。沒有清晰明确的目的隻能事倍功半，浪費資源，浪費成本，浪費時間。有目标，有思路，有方法是市場部門的基本要點。切忌做事雜亂無章，容易一事無成。市場部門的作息時間與餐廳營運部的工作時間有所不同，合理的安排工作時間是提高工作效率的必要條件。
二、 建立和完善營銷資訊收集、處理、交流及保密工作。
1、 對周銷售額進行分析，根據一周内營業額對比，做出相應措施，盡力使日營業額平衡。
2、 對月、季營業額進行對比分析，制定淡旺季營銷政策，盡力使淡季不淡。
3、 店内營業額及所收集各方面的資訊為公司資料的保密資訊，禁止對外傳播，防止競争對手作出對公司不利舉動。
三、 對競争者促銷手段的收集、整理和廣告政策、競争手段的分析。
知己知彼，百戰不殆。要想做到同行業上司品牌，必須對同行業的資訊進行分析，做到“你無我有，你有我優”，始終走在競争者的前端，盡可能的搶占市場佔有率。競争者不僅是我們的對手，更是我們的老師，三人行，必有我師。能偷師，會偷師是任何行業發展的有效捷徑。
四、 大力發展外賣市場，從零點外賣到團體外賣逐漸擴充。
根據渦陽現有條件的限制，渦陽餐飲行業外賣市場一直不景氣。這一現象對5+7來說是一個考驗，也是一個機會。對空白市場的進軍，不僅需要勇氣，更需要的是毅力。勇氣很多人都有，能否堅持到成功的毅力就屬于屈指可數的成功人了。
市場部對外賣市場的開拓現分為一下三步：
1、 首先針對門店、小區等零點顧客進行宣傳，目的是擴散5+7外賣服務資訊，使外賣得到大多數人的認可，同時也是店内員工對外賣工作的熟悉過程。
2、 針對中小企業、活動團體進行宣傳，更近一步拓展外賣服務，提升外賣市場營業額。
3、 針對事業機關、政府行政機關進行公關，需要進行關系走動，可以根據不同機關的不同需求給予不同的政策。
以上3步可以餐廳的外賣服務基本覆寫各類人群。
五、 健全、完善、推廣電子商務系統，并使之健康運轉。
随着時代的發展，電子商務已經遍布全球，根據XX縣城的發展，80、90後的人群已經發展為主要消費群體，此年齡段的人群對電子商務已經認可。我們必須緊緊抓住這一機會，迅速占領渦陽餐飲行業電商平台，并且有效服務顧客使之達到一定的滿意度。
六、 尋找、建立合作夥伴，實作互利互赢、互相促進、市場一體化。
現代市場早已不在是單打獨鬥的年代，尋找、建立能夠互利共赢的合作夥伴是當務之急，作為傳統行業的餐飲業關系着各類人群的生活需求，有着更多的機會與其他行業進行合作。“有需求就有合作”，找到利益點，就能深入合作。
七、 制定廣告政策，包括年、季、月及特定活動的廣告計劃。
1、 根據節日制定節日促銷活動。
2、 根據會員制定會員活動。
3、 根據合作機關制定合作活動。
4、 根據淡旺季制定合理的促銷活動。
5、 根據競争對手的營銷政策制定對抗活動。
6、 根據營業額的波動制定相應的促銷活動。
八、 按季度制定季度工作計劃并進行工作總結。
按照季度制定相應的工作計劃，安排具體工作内容，并根據實際情況進行工作總結，補差補缺，并作出相應改變政策，對後期工作需進行注意方面決不能出現同樣錯誤。
一、人力資源管理體系建設的總體目标：
1.保證公司戰略目标的實作;
2.持續提升公司員勞工均産出效益;
3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目标之間的關系:
綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。
(一)、公司戰略目标：
1. 發展目标: 在“十二五”期間，成為一家以房地産開發為主業，金融貸款服務和旅遊酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業務模式: 以精品房地産開發為核心，以高附加值的金融産品和服務和旅遊酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目标之間的關系：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目标的實作，并促進公司文化建設;
2.通過教育訓練持續提高員工素質和職業化技能，為公司的後續發展提供梯級人才儲備;
3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。
4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。
三、建立以績效為導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效挂鈎，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水準，通過制造一定的差别，保證公司對員工持續激勵。
通過建立以績效為導向的薪酬體系，确定員工的薪酬水準和範圍，進一步提高公司吸引人才的市場競争力。公司目标是是：“考核什麼，就得到什麼”。對公司經營目标而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實作。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目标的實作。是以，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目标的設定，對考核标準的選擇，對考核權重的選擇将直接展現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作态度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規範月度的基礎考核名額，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益配置設定制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目标的教育訓練體系建設
在目前我國的市場經濟條件下，盡管在組織裡面每位員工的成功标準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實作是每位員工的終極工作目标!是以，教育訓練不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織教育訓練，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實作公司戰略目标的重要管理方式。如何将所有的員工融為一個整體、形成一個有着強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的教育訓練體系建設目标。通過制定《員工教育訓練管理制度》，收集各部門的教育訓練需求及公司為實作戰略目标所需要的人力資本要求，建立公司年度教育訓練計劃，從基礎的入職教育訓練、管理技能教育訓練、品質管理教育訓練、團隊合作教育訓練等教育訓練項目的實施來滿足公司的快速發展需要。
五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工教育訓練管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的檔案規定的程式進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
人力資源部門工作計劃5
一、人力資源部20xx年度總體目标：
1. 人員數量控制在450～500人左右
2. 工資比例占銷售收入的8%以下
3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確定以上總目标順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：
1. 公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照标準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現象;
2. 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水準等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調崗等方式進行處理;
3. 不斷尋求與外部機構的合作，為公司尋找高技能、高水準的人員，以提升團隊的綜合實力;
4. 通過人員素質的不斷優化、人員數量的控制，同時輔助各崗位工作表現考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執行考核流程，不合格者不予加薪;
5. 人力資源部與生産部合作，針對各一線操作人員實施安全操作教育訓練，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發生。
二、人力資源總配置
1.20xx年公司總體組織架構規劃，見下圖：
1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位配置設定和人員配置的總體指導方向，是以董事會應将公司總組織架構圖首先确定，然後各部門依此展開具體工作。
1.2預計公司20xx年總産出目标為3億元人民币，人力資源配置約為450～500人左右。是以在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：
1.2.1與各部門緊密合作，清除備援人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;
1.2.2配合生産部門實施流程再造、工藝優化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低産出、高成本工序和人員。
人力資源部門工作計劃6
結合公司機關安全、出産治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據計劃做好每一項工作。
我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實作了穩步的效益增長，以嶄新姿态展現在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、工廠中的房間完善後，治理水準必将大幅度進步，這不僅僅是市場競争的外在要求，更是自身發展壯大的内在要求。對于各部分來說，全面晉升治理水準，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目标，廠部特制訂20xx年工作計劃如下。
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃：
1、進一步完善公司的組織架構，确定和區分每個職能部分的權責，争取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的營運在既有的組織架構中運作。
2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日凡人力資源招聘與配置
4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立内部升遷軌制，做好員工職業糊口生計規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝結力。
6、在現有績效考核軌制基礎上，參考提高前輩企業的績效考評辦法，實作績效評價體系的完善與正常運作，并保證與薪資挂鈎。進而進步績效考核的權勢巨子性、有效性
7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質教育訓練，加大内部人才開發力度。
9、做好職員活動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、增加職員配置：
（1）前台：前台增加至3名，分管不同區域。
（2）工廠中的房間治理職員：工廠中的房間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。
三、強化職員素質教育訓練
春節前完成對各區域所需職員的招聘和教育訓練，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。
四、加大職員考核力度
在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期内按劃定建立和健全治理的工作。
五、加強市場調研
以業務部提供的資訊量和公司在各區域的業務進展情況，将以專人（兼職）對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研擷取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司工廠中的房間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，進而為實作奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好内部治理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時制作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸職員的專業知識教育訓練和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化内涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下誇姣而深刻的印象，進而對有更清楚和深層次的熟悉。
七、客戶接待
客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探讨的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探讨就不能讓該項工作做得完善。是以，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的糊口閱曆、為人禀性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、産品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間内有全面的、清楚的、有一定深度的了解，對振興的産品表現出最大限度的認同感，對的治理模式和企業文化産生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業務部每一個接待工作職員的準則。進而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年着重抓好以下幾方面的工作：
1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確定接待效果一年好于一年。
2、在確定客戶接待效果的提前下，将盡可能地節省接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水準。
3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作
4、調整部分職員崗位，招聘高素質的職員充實接待氣力。跟着業務量的不斷擴大，為了适應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。
八、内部治理
1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按檔案治理，一切按程式操縱，一切用資料說話，一次就把工作做好”戰略，逐漸成為執行型的團隊（采納iso）。
2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水準。
3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，誇大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作品質。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。
4、一切從公司大局出發，誇大（産品）營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯系與協調工作，進而進步營銷系統整體戰鬥力，為完成20xx年的營銷目标做好最優質的服務工作。
5、配合日常行政治理。主動為各部分做好後勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。
九、安全工作計劃：
20xx年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業安全治理考核尺度》為指針，堅持齊抓共管的指導思惟，以強化職工安全出産意識、進步職工安全出産技能、加強安全出産督察為目的，積極介入企業安全文化建設，廣泛開展查違章、查隐患流動，建立安全自主治理的運作機制，確定安全工作不亂、持續、可控、有效開展、為實作這一目标，公司各級要切實做好以下幾項工作：
一、加強安全工作軌制化建設，推動班組安全工作自主治理運作機制的建立
1、層層分解員工安全名額，落實各級責任。新年尹始公司将分别與各機關簽訂20xx年度安全出産責任書。各機關要相應與本機關員工簽訂安全出産責任書
2、實行班組負責人負責制、各機關負責人是本機關安全工作的第一責任人，公司将采取實施風險承包考核的形式，加大對各機關負責人的安全工作考核賞罰力度、各機關負責人每季末須向公司彙報當季安全工作。
3、實行安全一票否決制、20xx年、公司将重點把安全工作納入對各機關的考核内容。凡發生事故或輕傷事故突破考核名額的将取消其評比當月提高前輩的資格，所在負責人将取消其當月的獎勵資格。查違章、查隐患工作的考核按月進行，凡突破考核名額的機關将取消其評比當月的優秀資格。
4、加強安全基礎工作。為在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導，年初，公司将下發安全治理相關資料，以此進一步促進安全工作科學化、軌制化、規範化運作。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責任書、健全一張安全監視網、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查軌制、提好一條公道化建議）的要求，當真抓好基層建設等基礎工作。
二、開展各類宣傳教育流動，強化職工安全意識和安全出産技能
1、各級要結合本機關安全工作中的難點和重點，紮實開展各類安全流動，進一步進步職工的安全出産意識。6月份，要鼎力開展“安全出産月”主題流動。三季度，要繼承以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節的安全保障和各項服務工作，匡助職工牢固樹立“安全第一、預防為主”的思惟。
2、各級組織要施展實踐育人的上風，引導學習安全出産法律法規和規程，把握安全出産的技術和技能。要把安全出産與學習技術結合起來，使安全出産的過程成為學習新知識、新技術的過程，使安全出産與學習技術互相促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。
3、各級組織要把安全工作由工作時間内向工作時間外滲透滲出，深入集體宿舍，提醒留意休息，消除疲憊，保證有充沛的精力上崗。
三、深化責任區建立工作，營造職工安全自主治理的良好氛圍
1、進一步抓好責任區建立的治理工作。20xx年各機關要繼承按照《車輛維修企業安全治理尺度》的有關劃定，建立起全方位、立體交叉型的責任區網絡體系，當真抓好基層責任區的建立，充分調動職工介入安全治理的積極性；同時還要結合本機關出産經營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區建立工作，施展其安全文昭示範和監視作用，形成安全自主治理的良好氛圍。
2、鼎力開展查違章、查隐患流動。各級要把查違章、查隐患流動作為開展責任區建立流動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隐患流動，不斷進步職工“自我限制、自我防護”的意識和能力。各級要将“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結合起來，當真執行安全檢查軌制，公司在檢查中發現安全題目，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隐患查處整改單”，并向本機關回報安全意見後，定于下月3日前彙總通報。與此同時，各級還要落實好安全隐患的整改工作。
3、抓好職員步隊的教育訓練教育工作，安全監視員是開展流動的基本氣力。為進步整體素質，步隊的教育訓練教育采用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長步隊的教育訓練教育工作，今年将鋪排1—2期新安全監視員參加上級教育訓練班。各機關負責抓好基層崗員的教育訓練教育工作，在20xx年要對全體員工輪訓一次。在教育訓練内容上，要把學習貫徹《安全出産法》、《車輛維修企業安全治理尺度》作為重點，促進員工思惟熟悉的深化和治理監視水準的進步。
四、施展好各組員工的突擊作用，介入環境整治和現場安全治理工作計劃
1、積極介入環境整治。各級要根據“責任區與區外一個樣、廠房内外一個樣、治标治本一個樣”的環境整治尺度，配合廠部工作，積極組織開展好員工突擊流動。通過開展消除環境死角、查陷患、配合廠部創造一個安全、文明的出産環境。
2、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用。今年，各機關要根據本機關工作重點，主動請纓，組織員工突擊積極承擔突擊任務，并充分施展在重點項目中的作用。
人力資源部門工作計劃7
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目标，也未進行規範性的操作。xx年，人力資源部将把此工作作為考核本部門工作是否達到工作品質标準的項目之一。
人員流淌控制年度目标：正式員工(不含試用期内因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌争取控制在10%以内，保證不超過15%;
勞資關系的協調處理目标：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《教育訓練合同》等，認識勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。争取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、 xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《教育訓練合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。
3、 為有效控制人員流淌，隻有首先嚴格用人關。人力資源部在xx年将對人員招聘工作進行進一步規範管理。一是嚴格檢查預聘人員的資曆，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動态，做好員工說服，有效預防員工的不正常流淌。
三、施行目标需注意事項：
1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有互相需求的差距，是沖突中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工争取合理合法的權益。隻有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導緻員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的認識度不高，導緻工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動态，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確定避免員工不正常流淌。
四、目标責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)
五、施行目标需支援與配合和事項和部門：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;
2、 控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工說服、員工思想動态回報工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目标之九：
本部門自身建設目标概述：
長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續将人事與後勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年建立人力資源部以來，公司上司對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐漸走向規範，職能作用也逐漸得到展現。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設特别重要。是以，人力資源部在xx年将大力加強本部門的内部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，将人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部xx年度自身建設目标為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作品質要求;圓滿完成本部門年度目标和公司交給的各項任務。
人力資源部門工作計劃8
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部将緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
20××年人力資源部将根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正确上司下，按照公司制定的20××年工作指導思想和發展目标，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、教育訓練、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定20××年工作目标，確定人力資源工作有序開展
為確定人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20××年人力資源部将緊緊圍繞“xxxx”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目标如下：
1、建立和完善公司組織架構
20××年人力資源部将根據公司“二五”規劃和20××年發展目标合理建立和完善公司組織架構，組織架構将結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設定編制各部門崗位職責制和崗位目标職責書
20××年公司将對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目标職責書，來明确和細化崗位職責和目标任務，以此來考核和确定各部門工作職責和工作資料，并根據實際狀況編制部門目标職責狀，來激發和限制每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終将根據目标職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制将公布上牆，了解各部門的監督和公司内部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
20××年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部将根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳管道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查了解工作，確定每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的教育訓練和跟蹤考核工作
20××年人力資源部将對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的教育訓練和跟蹤考核工作。*年我們将根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能教育訓練，着重加強課長一級管理人員的教育訓練，全面提高課長管理水準和業務技能，然後再采取崗前教育訓練和在職“一帶一”的教育訓練方式，進行全面系統的對員工進行針對性的教育訓練，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部将對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并将其教育訓練狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，将選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習教育訓練，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水準和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性
人力資源部将根據公司全年工作目标制定績效考核标準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據各店實際狀況将績效考核表制定後下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核名額——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結——兌現績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相挂鈎，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實展現“按勞配置設定”的原則，真正實作“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部将根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20××年人力資源部将重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種管道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才将大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強教育訓練力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。
人力資源部門工作計劃9
一、指導思想
針對員工适應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備教育訓練，為公司建立具有永續競争力的卓越企業帶給适宜的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性教育訓練與适用性教育訓練、提高性教育訓練相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，職責明确。
（四）盤活資源，注重實效。
三、教育訓練的主要任務
（一）結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能教育訓練、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含進階技師、技師、内定技師）教育訓練班，共教育訓練名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種進階工教育訓練班，共教育訓練名。
2、高标準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武教育訓練，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與教育訓練，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各機關從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學曆助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班教育訓練，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用内外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升教育訓練。
1、發揮教育訓練中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等教育訓練班。
2、結合新産品開發，有計劃聘請内外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與裝置，從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場教育訓練，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外教育訓練力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位教育訓練，派遣名優秀的專業技術人員到國内相關企業、高等院校學習，提高專業技術水準，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
（三）适應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的教育訓練。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外教育訓練，進一步提高高中層管理人員的生産經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫産輪訓的力度。對新近提拔或拟提拔的中基層管理人員進行任職資格教育訓練；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫産輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫産輪訓班；繼續以《企業班組長教育訓練教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脫産1個月的教育訓練；通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫産6個月以上的采購、營銷系統人員教育訓練。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的适應性與提高性教育訓練。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的内審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的驗證、複證集中教育訓練；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員教育訓練，培養員工的品質、安全與環保意識。
2、為規範裝置管理，減少裝置事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、裝置科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修教育訓練班；采取自主辦班，開展以TPM裝置管理知識及簡單的裝置維護、裝置管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的裝置操作與維護人員的教育訓練。
3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的教育訓練與系統各級使用者教育訓練。
（五）為公司新上技改項目做好人員儲備教育訓練，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施政策與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代教育訓練理念，營造全員學習氛圍。
公司将透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“教育訓練開發是企業快速發展的推動力”、“教育訓練是生産的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競争力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“适應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，教育訓練是幫忙員工提高生存潛力和崗位競争潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善教育訓練制度，加強考核與激勵，健全教育訓練管理體系
1、适應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化教育訓練管理流程，修改并完善《員工教育訓練開發管理辦法》等有關教育訓練管理制度，規範管理，提高教育訓練開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證教育訓練效果。将所有教育訓練分為公司集培、機關自培、送外教育訓練，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對教育訓練中心、各機關完成教育訓練計劃及教育訓練效果的狀況進行檢查考核；同時加強對教育訓練員工的考核，将員工教育訓練結果與待遇、使用挂鈎。
3、完善教育訓練獎勵措施，對教育訓練效果顯著的項目實施機關、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予必須獎勵，同時提高兼職教師教育訓練授課及師傅帶徒的津貼标準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對内整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主教育訓練開發的潛力；對外加強合作交流，實作教育訓練資源互補，滿足高層次教育訓練需求。
1、進一步發揮教育訓練中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能教育訓練方面的作用，多管道解決教育訓練基礎建設資源，提升教育訓練中心在通用工種技能教育訓練硬體設施水準，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等機關（部門）在現場技術、現場操作方面教育訓練的優勢，将其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能教育訓練資源管理範圍，確定公司所需教育訓練的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破機關（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同機關之間互相學習、交流與教育訓練，實作教育訓練資源共享。
4、加強外部教育訓練資訊的甄别，選取與優秀的教育訓練機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟機關的互相合作，實作優勢互補。
（四）進一步加強教育訓練工作者隊伍建設與教育訓練教材開發工作，為教育訓練帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對内部教育訓練師（個性是兼職教師）、考評員、教育訓練管理者進行專業訓練，提高教育訓練從業人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的教育訓練資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足教育訓練需要。
3、發揮教育訓練中心專業優勢與業務特長，使其為各機關的自主教育訓練帶給業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確定教育訓練品質。
在教育訓練項目實施過程中，堅持按教育訓練品質管理标準進行管理，重點抓好教育訓練準備、教育訓練實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促教育訓練職責機關根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與品質控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善教育訓練效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人機關評價等方面測定教育訓練滿意度。
五、有關說明
（一）公司所有主要教育訓練（含公司集中教育訓練、各機關自主教育訓練、送外教育訓練等）均納入本計劃（具體教育訓練項目見附表），其他臨時性教育訓練按計劃外教育訓練管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關教育訓練項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
（三）每個教育訓練項目開班前，務必提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部稽核準許後實施。
（四）本計劃由人力資源部負責解釋。
人力資源部門工作計劃10
20xx年人力資源部将根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正确上司下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目标，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、教育訓練、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目标，確定人力資源工作有序開展
為確定人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部将緊緊圍繞“xxxx”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目标如下：
20xx年人力資源部将根據公司“二五”規劃和20xx年發展目标合理建立和完善公司組織架構，組織架構将結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
20xx年公司将對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目标職責書，來明确和細化崗位職責和目标任務，以此來考核和确定各部門工作職責和工作資料，并根據實際狀況編制部門目标職責狀，來激發和限制每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終将根據目标職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制将公布上牆，了解各部門的監督和公司内部考核。
20xx年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部将根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳管道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查了解工作，確定每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
20xx年人力資源部将對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的教育訓練和跟蹤考核工作。*年我們将根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能教育訓練，着重加強課長一級管理人員的教育訓練，全面提高課長管理水準和業務技能，然後再采取崗前教育訓練和在職“一帶一”的教育訓練方式，進行全面系統的對員工進行針對性的教育訓練，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部将對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并将其教育訓練狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
人力資源部将根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20xx年人力資源部将重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種管道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才将大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強教育訓練力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。
人力資源部門工作計劃11
一、本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設定及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生産骨幹到工業園工作，使技改項目投運後，能夠正常的安全經濟運作。
2、根據公司各部門、機關人員崗位定編、缺編情況，随時作好調配工作。及時、準确下達人事調令和人事指令，力争使人力資源達到最佳合理配置。
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生産勞工及其他從業人員拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期内工作能力等方面的評價，正确把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，進而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生産經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗教育訓練或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生産、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分别給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生産任務或工作任務的；不服從工作配置設定和調動、指揮，或者無理取鬧，聚衆鬧事，打架鬥毆影響生産秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分别給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學曆人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。拟在20xx年招聘應屆大學大學生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
随着對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際适時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員勞工事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、财、物的交接監督，不留後遺症。
人力資源部門工作計劃12
為加強人資行政部20xx年度工作的計劃性，使工作有目标、有計劃的開展，人資行政部将結合公司的發展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目标及計劃。
20xx年人資行政部工作目标及計劃具體如下：
一、做好人資行政監管工作
根據公司的各項規章制度，人資行政部将會定期及不定期的對各部門進行工作檢查，目的是及時發現問題，及時糾正解決，使公司各項規章制度運作的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門考勤情況、着裝情況、辦公衛生情況。
完成時限：全年執行
達成目标：保證每個星期一次衛生檢查
二、人員配置及招聘
根據公司項目部的招聘需求，及時有效的開展招聘工作。**項目招聘多為基層員工，人資行政部将采取以下招聘方式進行招聘：現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直覺的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現在員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠
具體實施時間：根據公司實際人力需求情況決定
達成目标：一個月内完上司交辦的招聘任務
三、員工教育訓練
教育訓練是企業給員工的一種福利，教育訓練是公司宣傳企業文化，提高員工專業技能的一種方法。人資行政部将根據公司上司和員工的雙方面需要，制定出切實可行的教育訓練計劃，并根據教育訓練計劃進行落實。
人資行政部，将會對兩方面進行調查，第一，就現在員工，進行問卷調查，了解他們的的想法和意見，因為就教育訓練而言，受訓者知道自己欠缺的是哪方面的知識，隻有他們有學習的欲望，教育訓練才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進行問卷調查，了解各主管對本部門員工的日常表現，進行評價，并列出問題和需要改進的地方。
教育訓練不能沒有目标，盲目而為之，那樣的教育訓練沒有任何意義，是以人資行政部會根據各部門的需求，期望達到的目标，設計出适合各階層的教育訓練課程，經上司審批後實施。
具體實施時間：20xx年4月完成調查問卷及教育訓練計劃，經上司稽核後，實施
達成目标：20xx年4月開始，安排各部門每月教育訓練一次
四、員工活動開展
1、文體活動提高員工凝聚力
文體活動是公司為了豐富員工的業餘生活，提倡員工多溝通，多了解的一個種方式，公司希望能過這個活動，可以讓公司的各個部門有更多的機會互相溝通，使之成為公司一種獨特的溝通平台
2、集體旅遊
為提高員工的凝聚力，使員工對公司産生歸屬感，公司将會組織安排員工進行集體旅遊。
具體時間：以集團提出的具體方案為準
達成目标：每年安排一次集體旅遊
五、行政後勤保障工作
行政部将在每月按時交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話費等，保證公司能夠正常運作，為公司的各部門做好後勤保障工作。
行政部在每月底對各部門進行辦公用品需求統計，上報集團人資行政部，進行采購，保證各部門的正常運作。
完成公司上司效力的其他任務。
達成目标：保證公司辦公用品供應充足
六、檔案管理
公司的各種檔案是傳達貫徹上級方針、政策，釋出規章制度，請示和答複問題，指導、布置和商洽工作，報告情況，交流經驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司檔案管理制度，做好各部門發文台帳，并按時上報集團人資行政部。
完成時限：每個月
達成目标：項目部各部門的每次發文都登記備案
七、員工宿舍管理
員工宿舍，公司計劃安排專人對公共區域的衛生進行打掃，人資行政部将不定期的開展宿舍檢查與評比活動，并嚴格按公司員工宿舍管理規定，對住宿員工進行管理；營造整潔衛生的住宿環境。
完成時限：每月
達成目标：保持整潔衛生、安全的住宿環境
八、食堂管理
新辦公樓裝修完成後員工食堂将按公司核定的餐費标準保質保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計劃将食堂的采購變定點供貨制，確定員工能在标準内吃得更好。同時食堂每周制定菜單，公示出來。
完成時限：20xx年4月将食堂管理方案報上司準許後實施
達成目标：確定員工就餐環境及品質。
人力資源部門工作計劃13
工作方面我一直都非常認真的在做好自己的本職，我相信在這個過程當中還會有更多的事情等着我去填充啊，總是在這個過程當中體會到什麼叫做工作當中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都讓自己堅持做到更好，也就過接下來的工作規劃一番。
對于日常的工作，我也非常認可，我相信能夠在自己的能力範圍之内，把本職工作提高到一個新的高度，這是我現在一直以來都在努力的方向，來到公司也有一段時間了，可是我一直都相信自己，在這方面還是有一定的缺點，我不斷地去填充自己，彌補自己還是希望可以為公司獲得更多的利益，展示自己的能力價值，這個東西一定是在努力過後展現出來的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個，工作當中得到鍛煉，一直以來我都渴望讓自己吸取經驗，渴望讓自己填充自己往好的方面發展的同時，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有一種期待，現在回想起來，真的是非常的有意義，也成長鍛煉了自己很多，這樣的環境下面，我一天天的都在強調，我也渴望在這方面積累更多的工作經驗，自己一直以來都抱有非常多的探索，無論是在什麼樣的環境下面，都應該要給自己制造一些難題，工作是自己的事情，應該要主動負責一點，平時積極一點。
過去一段時間的工作當中，我深刻的意識到了這一點，是以我接下來也會把自己身上的不足之處好好的糾正，完成了年初制定的度工作規劃，現在我覺得很有成就感，也就是這樣子的方式，讓我一點點的在進步，讓我知道自己接下來有什麼樣的安排，真的非常的好，也感激同僚們在工作當中給我的幫助，這些細節都是約下來要去搞好的，填充自己的工作當中，我也有一些做得不好的地方，我認為這些缺點是比較影響自己的，是以還是需要進一步的去，改善自己，在這個節奏比較快的生活環境下面，有很多東西都應該主動負責的去安排，我一直以來都對自己充滿了動力，也得自己接下來的方向，很是期待，這是對個人能力的一種看好，也是這一次稱工作的一種展示，非常的有意義，當然，再這樣黃金下面還是應該讓自己接受更多的鍛煉，新的一年開始了，我一定會進一步的去調整自己的心态，把工作當中應該落實好的事情，主動去落實，不再出現這樣的問題，不再出現這樣的錯誤，讓自己成為一名優秀的員工，不辜負公司的期望。
人力資源部門工作計劃14
一、人力資源計劃定義和作用
(一) 定義
人力資源計劃是組織為實作其發展目标，對所需人力資源進行供求預測、制定系統人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃是一種将人力資源管理與組織宏觀戰略相結合，并最終實作組織目标的途徑。
(二)作用
第一，使組織保持人力資源供給需求動态平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強人力資源優勢，提高市場競争能力。
第二，能使組織有效控制人力成本，確定長期發展。
第三，能将組織自身發展和需要與職工發展和需要相統一。
第四，能夠優化企業内部人力資源組合結構，有效提高職工工作效率。
二、人力資源計劃的主要内容
組織人力資源計劃有兩個層次：
一，總體人力資源計劃，即組織人力資源計劃的幹系統。内容包括：計劃期内人力資源開發和利用的總的戰略目标、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算。
二，人力資源計劃子系統。是總體人力資源計劃有機組成部分的，即組織内具體的人力資源管理計劃。主要内容如下：
A、人力資源補充更新計劃。目标――優化人力資源結構，滿足組織對人力資源的數量和品質上的要求。相關政策與措施――退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的招聘。
B、人力資源使用和調整計劃。目标――提高人力使用效率，适人适位，組織内部人力資源流動。相關政策與措施――崗位輪換制度、崗位責任制度與資格制度、企業内部員工流動制度。
C、人力資源發展計劃。目标――選拔後備人才，形成人才群體，規劃員工職業生涯。相關政策與措施――管理者與技術工作者的崗位選拔制度、提升職位的确定、未提升資深人員的安排、員工職業生涯計劃。
D、評估計劃。目标――增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力，改善企業文化。相關政策與措施――績效評估計劃獎罰制度、溝通機制。
E、員工薪酬計劃。目标――内外部員工薪酬調查，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益。 相關政策與措施――薪酬制度、獎勵制度、福利制度。
F、員工教育訓練計劃。目标――拟定教育訓練項目，确定教育訓練系統、評估教育訓練效果。相關政策與措施――有關普通員工、管理人員、專業技術人員的教育訓練制度。
G、員工關系計劃。目标――協調員工關系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員上滿意度。相關政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。
H、員廠退休解聘計劃。目标――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正常化規範化。相關政策與措施――退休政策規定、解聘制度和程式、退休與解聘人選确定與工作實施。
三、人力資源計劃步驟
-)人力資源計劃的時間跨度
短期計劃(一年之内)。要求：目的明确，内容具體，具有靈活性。
中期計劃(三至五年)。要求：适合組織中期總體發展目标，主要以人力資源管理政策、措施内容為主。
長期計劃(五年――十年)。要求：①适合組織長期總體發展目标，對組織人力資源開發和管理的總戰略、總方針和總目标等進行系統的籌劃。②對組織人力資源開發和管理具有戰略性和指導性，直接為短期和中期計劃判定與實施提供架構及基礎。
計劃時間跨度劃分，必須與組織總體發展計劃保持一緻。
(二)人力資源計劃的基本步驟
第一，計劃的基礎，是組織總體發展戰略。組織發展重點、企業技術裝置特點、産銷狀況、經營規模和擴充方向等，都會對人力資源提出不同要求。計劃則必須滿足組織上述要求。
制定計劃，面對外部經營環境包括市場環境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質，有關法律政策以及本地區平均工資水準、人們擇業偏好等等，都會對人力資源計劃的制定形成制約。是以，要明确分析外部條件，作為制定計劃必要依據。
第二，分析組織現有人力資源狀況。對照組織發展要求，對現有人力數量、品質、配置結構等進行資源盤點。
第三，對組織的人力資源供求狀況進行預測。厘清現況與發展差距，分析内部和外部的人力供給狀況，并進行預測。
第四，制定人力資源計劃，包括總體計劃和各項職能計劃。注意：計劃時間跨度、各不同職能計劃以及相關制度之間的平衡和銜接。
第五，完善計劃執行監督和控制機制，保證計劃實施。
第六，完善計劃評估和調整系統。及時評估計劃執行效果，及時調整，保證計劃有效性。
四、影響企業人力資源計劃的因素
(一)影響企業人力資源計劃的内部因素
l.企業目标
知識經濟，競争空前激烈，為謀求生存發展，要随時根據外部環境和自身情況變化要求，調整目标。例如，企業發展方向調整，必然促使企業改變發展目标，會直接影響人力資源計劃，是以必須随之調整。或吸引并留住更多核心人才、或教育訓練優秀員工、或設計有足夠吸引力的獎勵與報酬，等等。
2，員工素質
随着經濟與社會發展和受教育水準的提高，員工素質有重大變化。白領比重逐漸提高，知識勞工成為主力軍。傳統人事管理體制和管理方法已不能适應需要。現代制度和方法受到企業重視，并正在取代傳統體制和方法。人力資源計劃必須考慮到這一點。
3.組織形式
現代企業制度要求企業組織形式更趨合理。傳統高型組織，層次多，資訊損失，人際關系複雜，效率低下。減少中間層次，減少資訊與資源損耗，完善員工關系，增進企業的效率，要通過人力資源計劃作出改變，完善組織結構，促進企業制度向現代化方向轉化。
4，企業最高上司層的理念
最高上司層對人力資源管理所持觀念，關系到他們對企業人力資源管理活動的作用，也直接影響企業人力資源規劃的内容。
(二)影響企業人力資源計劃的外部因素
1.勞動力市場
勞動力市場變化，供給變化、需求變化，或同時發生變化。制定計劃的依據就是對供給與需求的預測。研究勞動力市場變化特點，才能夠有針對性地進行計劃。
2.政府相關政策
政府人才流動政策、戶籍政策、大學畢業生就業政策等，會影響企業招聘範圍和對象。
3.行業發展狀況
高新技術行業屬于“朝陽行業”，發展前途光明，潛力巨大，人力計劃着重于吸引、激勵人才。“夕陽行業”，因調整經營結構、開拓發展管道，人力資源計劃一要着重于引進或培養經濟增長點所需要人才;二要考慮冗員安置，以降低勞動力成本。
内部、外部因素會同時影響計劃，有些是積極的，有些是消極的，是以在計劃之前，要仔細分析各種影響因素。趨利避害，使計劃盡可能科學合理，促進組織戰略目标的實作。
人力資源部門工作計劃15
在 10年即将結束，xx年即将到來之際，人力資源部将對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學曆偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不比對，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面着手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達标，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并将其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，确定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型确定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
xx年的規劃困難在xx年仍然存在，是以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的'參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個子產品中包含了很多的不确定性，是以不少企業在招聘選拔這一子產品的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔子產品現狀是：
已經用于實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落後而且子產品甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分子產品進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支援，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“驗證”但操作并不規範，是以本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“驗證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講是以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：曆年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃随報随招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導緻招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總展現狀為：已經建立了招聘子產品的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘管道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職教育訓練工作繁雜導緻招聘負責人自身招聘子產品的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，是以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均教育訓練一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導緻這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略名額在各部門負責人内心并未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略挂鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的比對度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，是以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門教育訓練，主要适用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視并把“驗證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“驗證”，另一方面，在做到“驗證”到位的基礎上還要做到，複合驗證，了解到員工更加豐富的個人資訊并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴充招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘榮民（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等
三、教育訓練與開發
教育訓練工作的目的一方面在于提升内部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，教育訓練的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰教育訓練階梯，合理規劃教育訓練成本費用，加強教育訓練評估及訓後效果跟蹤
經過09年的運轉，教育訓練已經實作了階梯明确、成本費用有據可依、教育訓練有評估，估後有跟蹤。09年在修訂教育訓練制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的教育訓練内容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。是以09年拟定的教育訓練制度上有清晰的階段性教育訓練項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了教育訓練，原來教育訓練了扣款有障礙，全年教育訓練費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口号上，從09年開始，外訓後均有總結，内訓後均有考試，提高了教育訓練效果，目前還有待加強的是教育訓練後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整展現狀及人力資源部現有人員情況，xx年整體教育訓練分幾個方向走：
1、教育訓練體系化運作，建立基于勝任力的教育訓練體系。
2、建立内部教育訓練師體制。
3、教育訓練評估到位，跟蹤及時。
4、教育訓練階梯化。
首先談教育訓練體系化運作。教育訓練管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而隻是一個點一樣，教育訓練的安排、實施、評估都僅僅隻是教育訓練體系的點而已，從勝任力模型的建立、教育訓練體系的設計、教育訓練過程中的管控與把握到教育訓練後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成教育訓練管理體系。提到教育訓練體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔子產品談到過，這裡不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的教育訓練内容，根據相對應的教育訓練内容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行教育訓練，并與受訓人及受訓人的上司達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受教育訓練狀況及訓後情況與其上司對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，教育訓練就真正實作了管理而不僅僅是教育訓練而已。根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面教育訓練管理。
其次建立内部教育訓練師體制。從07年起在上司的倡議下人力資源部一直在關注内部教育訓練師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對内部教育訓練師的發掘有所幫助。企業的教育訓練外部隻是一部分力量，充分發掘内部資源，利用内部專業優勢提升内部戰鬥力才是明智之舉。建立内部教育訓練師體制預計按如下步驟進行：
1）落實内部教育訓練師需要參與哪些子產品的教育訓練，及目前可以由内部教育訓練師講授的課程是哪些。
2）完善内部教育訓練師制度，現有的教育訓練制度上有提到關于内部教育訓練如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次内部教育訓練師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立内部教育訓練師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司範圍内通告招聘内部教育訓練師。預計4月份完成。
4）長期培養并教育訓練内部教育訓練師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對内部教育訓練師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6）預計xx年可實作内部教育訓練師聘任制。
再次談教育訓練評估到位，跟蹤及時。前面談到教育訓練管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，是以教育訓練評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那麼，如何實作教育訓練的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決教育訓練管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部将于xx年出台教育訓練評估管理體系制度，在這一體系中，将明确人力資源部及各部門負責人、各層管理者在教育訓練管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明确管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明确管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體教育訓練管理工作中，良性的教育訓練管理将會直接影響公司的整體營運，是以，教育訓練管理所發揮的作用将日益明顯。而教育訓練工作也将更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在教育訓練方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責教育訓練管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。
最後關于教育訓練階梯化，教育訓練階梯化其實是基于勝任力的教育訓練體系的内容，單獨作為一項拿出來規劃是由于教育訓練階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，教育訓練階梯化将被作為教育訓練費用規劃的内容進行規劃。具體如下：xx年教育訓練費用配置設定做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用配置設定至三塊管理：内訓、卡訓、大内訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的教育訓練費用。
具體規劃為：内訓具體有各部門專業教育訓練、内部講師教育訓練和CD光牒書籍費用合計 5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大内訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部将于20xx年12月份将明年整體課程安排分發到各部門，解決教育訓練安排淩亂、費用配置設定被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。内訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運作了兩年以後，通過調查發現，運作還是比較滿意的，大部分，運作狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：
（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學曆工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競争力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，是以在xx年，為避免風險和麻煩，建議将工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠展現出公司的薪酬優勢。
（二）關于20xx年度員工滿意度調查資料凸顯出來的問題探讨。從下圖來看，員工在薪酬水準的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生産體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。資料顯示财務部、物業部、市場部、xxx及生産系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，财務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導緻這一現狀的原因有：
1）财務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對内比較産生的結果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個别不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易了解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水準基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水準因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競争時不具備競争力，在與國企競争時福利不存在競争力，薪資在與同規模私營企業競争時略具競争力，但福利不具備競争力，薪資與同行業相比比較有競争力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些适合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，随着企業的壯大，這些人也終将成為企業的中流砥柱。是以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
是以在xx年的薪酬政策上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水準。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也将作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水準的提高勢必提高公司的薪酬水準進而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時将會把福利增加到工資的範圍内，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個子產品，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作内容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個子產品，也在每一個子產品都做了應用，人力資源部在總經理的上司下在績效管理工作上也逐漸上了軌道，目前我們的主要工作是将績效管理工作進一步落實到細節，将績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業營運起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應該從以下幾方面來着手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是确定績效考核工作确實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。xx年，為了實作績效考核切實到位，人力資源部将加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目标管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較适合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年将提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目标管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目标管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，将這一考核方式進行改進，kpi名額中增加kri名額，也就是品格名額；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核标準，而是作為主要考核标準中的一種來考核，kri名額将作為考核标準中的主要标準之一參與考評核。而考核結果将直接運用于人力資源規劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri名額季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考内容參與xx年工作規劃及長期規劃。實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部将繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念并落實到位。
六、員工關系
員工關系主要包括：
1）建立企業與員工良好的溝通管道
2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業員工勞動沖突、争議和糾紛
5）落實企業各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
xx年人力資源部将繼續在建立企業與員工良好溝通管道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工資訊、動向，為企業決策提供參考。
2）建立知心話保密管道并與xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4）解決好員工沖突，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作子產品可以分為12個子產品，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、教育訓練開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個子產品的六個子產品是來源于原來的六大子產品：人力資源規劃、招聘選拔、教育訓練開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，隻有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠展現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部将在自己能力範圍内于明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整展現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工教育訓練會、核心員工送出個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台并與個人簽字确認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作将于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成教育訓練課件内容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統建立：
1）建議财務設立專門的人力資源賬戶，并請求财務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司範圍内宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生産銷售情況确定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，是以在xx年人力資源部将繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與曆史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。為配合公司全面推行并實作20xx年年度銷售目标，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目标，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架建構設決定着企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展态勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，确定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，争取做到組織架構的科學适用，保證公司的營運在既有的組織架構中運作良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導緻責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導緻管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推诿現象，員勞工浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司營運的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目标實施需支援與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司上司最終裁定。
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，确定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作内容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作内容的績效考核标準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎資訊搜集工作。4月初由人力資源部将職位資訊調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司送出公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目标注意事項：
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