星巴克的員工激勵機制

導讀：

星巴克（starbucks），1971年誕生于美國西雅圖，起初靠賣咖啡豆起家，現在已發展成為一個在全球四大洲擁有5000多家零售店的大型企業，它的崛起靠的不是營銷技巧，而是得益于對“關系理論”的重視，特别是同員工的關系。事實上，随着國際市場的不斷發展和完善，企業間的競争已逐漸演化成人才層面的競争，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業能在長遠的發展中勝出的關鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點，通過有效的獎勵政策，創造環境鼓勵員工們自強、交流和合作。

一、工資福利制度

 零售業和餐飲業的興衰成敗很大程度上取決于它的服務水準，而這些企業的服務員收入卻是最低的，流動性也最大。許多以服務為主的企業都以削減員工的福利待遇來壓縮經營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導緻企業内部凝聚力的下降，人員的流動，進而伴随的是企業核心競争力的下降，從長期來講，這會嚴重影響到企業的品牌聲譽。

星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店内有非常良好的消費體驗，而這意味着店員必須非常熟悉公司的所有産品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一緻的令人愉快的服務。是以，增進管理層和雇員之間的信任關系，以吸引和激勵那些努力工作并有優秀績效表現的員工顯的尤為重要 .為此，星巴克開創了自己的品牌管理方法，将本來用于廣告的支出用于員工的福利和教育訓練。并于1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫療保健的政策。該政策規定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權利享有和全職員工一樣的商業保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供的75％的醫療費用。随着該項福利的發展，公司所提供的醫療費用範疇也不斷增加，覆寫了預防性醫療、健康咨詢， 牙齒、眼睛、精神治療等各個醫療保健領域。實際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項醫療保險上的實際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。更重要的是，員工們的精神面貌發生了很大變化，并且在自己所做的每件事情上都表現得更加盡職盡責。良好的工資福利制度極大地改變了員工的工作态度，并為星巴克的發展奠定了堅實穩定的基礎。

二、股票期權制度

對于一個企業來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在着有機聯系，是以應靈活運用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合夥人”。這不是一種文字遊戲，而是有着實在、實惠而又豐富多彩的股票期權計劃為支撐的戰略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機會成為星巴克的股東，是以被稱為“合夥人”。

三、股票投資計劃

 星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎上，更進一步開始股權認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合夥人，以将每個員工與公司的總體業績聯系起來。根據這個計劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即将開始前，公司會将申購資料郵寄到雇員家裡，每個員工的申購資金限額為其基礎薪酬的1%-10%.而在每個季度結束後，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格，将員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買，即以“八五折”的價格購買。

四、咖啡豆期權計劃

 在股票期權計劃的基礎上，星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權利，目的是使員工充分分享公司的經營成果。該計劃規定自每年4月1日起至财政年度結束，或者自每個财政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執行之前，連續被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權計劃，但可以參加專門針對“關鍵員工”的股票期權計劃。

五、股票期權獎勵

 在綜合考慮公司年度業績的基礎上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權作為獎勵。員工個人應獲得的股票期權數量由以下三個主要因素決定：當年（财政年度）的經營狀況及收益率；個人在該财政年度的基礎薪酬；股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權待權期為5年，任何滿足條件的合夥人都可按照股票購買計劃購買股票，合夥人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優惠，這樣隻要股票上漲，股票期權就越來越值錢。

豐富的股票期權計劃，既是對員工基礎薪酬的有益補充，是對長期為公司服務并做出相應成績的員工的獎勵，又巧妙地将員工的利益和企業的利益結合在了一起，充分發揮了激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業的歸屬感、認同感，并進一步滿足其自我實作的需要。

星巴克關于各種類型員工比較有效的激勵方式總結

1、高管——使用股權、期權

2、銷售的關鍵員工——使用提成

3、老員工——福利

4、上班時間長的優秀員工——獎金

星巴克的員工激勵機制是最好的例證，表現在以下幾方面。

一、優厚的薪酬及獨特的額外福利。

與同行業的其他公司相比，星巴克雇員的工資和福利都是十分優厚的。星巴克每年都會在同業間做一個薪資調查，經過比較分析後，每年會有固定的調薪。在許多企業，免費加班是家常便飯，但在星巴克，加班被認為是件快樂的事情。因為那些每周工作超過20小時的員工可以享受公司提供的衛生、員工扶助方案及傷殘保險等額外福利措施，這在同行業中極為罕見。那些享受福利的員工對此心存感激，對顧客的服務就會更加周到。

二、股票期權激勵——“豆股票”。

在星巴克公司，員工不叫員工，而叫"合夥人"。這就是說，受雇于星巴克公司，就有可能成為星巴克的股東。1991年，星巴克開始實施"咖啡豆股票"（Bean Stock）。這是面向全體員工（包括兼職員工）的股票期權方案。其思路是：使每個員工都持股，都成為公司的合夥人，這樣就把每個員工與公司的總體業績聯系起來，無論是CEO還是任何一位合夥人，都采取同樣的工作态度。要具備獲得股票派發的資格，一個合夥人在從4月1日起的财政年度内必須至少工作500個小時，平均起來為每周20小時，并且在下一個一月份即派發股票時仍為公司雇傭。1991年一年掙2萬美元的合夥人，5年後僅以他們1991年的期權便可以兌換現款5萬美元以上。由此可見，如果優厚的薪酬是星巴克吸引人才成為員工的原因，那股票期權激勵是它留住人才的關鍵。

三、鼓勵員工的出謀劃策，哪怕是小主意。

公司對每位員工的建議都認真對待。星巴克公司經常在公司範圍内進行民意調查，員工可以通過電話調查系統或者填寫評論卡對問題暢所欲言，相關的管理人員會在兩周時間内對員工的主意做出回應。星巴克公司還在内部設立公開論壇，探讨員工對工作的憂慮，告訴員工公司最近發生的大事，解釋财務運作狀況，允許員工向進階管理層提問。

星巴克的員工激勵機制可用雙因素模型和公平理論的内容型激勵理論來分析。

雙因素模型包括保健因素和激勵因素。

保健因素是屬于和工作環境或條件相關的因素,包括管理水準、薪酬待遇、公司政策、實體工作環境、人際關系等。激勵因素是屬于和工作本身相關的因素，包括工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與贊美、工作的發展前途、個人成才與晉升的機會等。良好的保健因素讓員工沒有不滿意，良好的激勵因素讓員工産生滿意。首先，對于保健因素，星巴克是個“第三空間”，工作環境情調浪漫，本身有種讓人身心放松、心情愉悅工作氛圍，員工當然沒有不滿意。另外，員工的薪酬待遇比同行優厚，額外福利也罕見優渥，另外還有“豆股票”的股票期權激勵，保健因素的措施總的來說實施得非常不錯，幾乎沒有另員工不滿意方面。其次，對于激勵因素，星巴克鼓勵員工獻計獻策，哪怕微小主意，且認真對待員工建議，且允許員工在公司内部公開論壇上向高管直接提問。這一方面可以展現對員工的尊重，增強員工的主人翁意識，提高公司的凝聚力，另一方面對改進公司起到或大或小的作用，最後可以增強員工的成就感，可謂一舉三得。

公平理論

是美國心理學家亞當斯于1965年提出來的，基本内容：人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。星巴克用比同行要豐厚的薪酬和福利，讓員工感到所付出的勞動得到了更好的回報，願意留住星巴克工作，同時對于工作到一定時間的員工，不管是全職還是兼職，都可以擁有“豆股票”，這是用适當的刺激量合理公平設計員工間總體薪酬福利差别，更有利于留住員工。星巴克在豐厚獎酬後還有說服，鼓勵員工踴躍提建議，滿足員工的成就感，展現對員工的尊重。星巴克将公平理論運用得得心應手，将其效用發揮得淋漓盡緻。

透視星巴克的員工激勵機制

流露的是一種平民主義的思想，無論是比同行更豐厚的薪酬和福利，股票期權激勵，還是鼓勵員工出主意，都讓員工更滿意工作，更好服務顧客，為公司賺取更多利潤。這是由它的創始人及CEO舒爾茨的管理經營理念決定的。舒爾茨出身貧寒，更了解底層人士的内心需求渴望，是以員工激勵機制走平民主義思想路線，打人情牌。舒爾茨相信，最強大最持久的品牌是在顧客和合夥人心中建立的。品牌說到底是一種公司内外(合夥人之間，合夥人與顧客之間)形成的一種精神聯盟和一損俱損一榮俱榮的利益共同體。可以說，舒爾茨的這種平民主義的思想直接影響了星巴克的股權結構和企業文化，這種股權結構和企業文化又直接導緻了星巴克在商業上的成功。

互聯互通社群視訊号

關注互聯互通社群公衆号，回複對應編碼擷取資源包

精彩推薦

GQZK1001：華為股權激勵方案揭秘

GQZK1002：萬科合夥人制度

GQZK1003：新東方股權配置設定過程

GQZK1004：滴滴、京東、螞蟻金服的股權結構設計

GQZK1005：阿裡巴巴的合夥人制度

GQZK1006：小米公司合夥人細節

GQZK1007：高盛合夥人制度和激勵機制

GQZK1008：小米公司戰略投資政策案例分析

GQZK1009：金山辦公員工持股方案

GQZK1010：華為内部控制手冊

GQZK1011：央企巨頭組織架構超級大揭秘

GQZK1012：華為、阿裡、百度、位元組、騰訊、京東、美團、滴滴、小米等九大公司職級和薪酬體系

GQZK1013: 高瓴資本張磊的投資筆記和思維導圖

GQZK1014:  2013年今日頭條定位融資商業計劃書

GQZK1015：位元組跳動2015年融資商業計劃書

GQZK1016：合夥創業協定書标準模闆

GQZK1017：保密和競業協定模闆

GQZK1018：股權代持協定模闆

GQZK1019：超額利潤激勵方案及協定模闆

GQZK1020：XXX銷售激勵方案

GQZK1021：非上市公司股權激勵方案

GQZK1022：55套股權激勵方案

GQZK1023：72套股權配置設定方案

互聯互通社群

互聯互通社群-股權智庫，由互聯互通社群股權激勵闆塊延申而來。包含常識必讀、股權問答、激勵方案、名企案例、初創企業、股權模闆等内容。