有位很有天賦的設計師，放棄了設計工作，轉做技術工作。他說他設計出來的同一個作品，有人說那是神來之筆，評價很高。但也有人說，那個作品不怎麼好看！
他知道，别人的評價是帶着主觀性的。相比之下，做技術工作，評價會更客觀。他家人覺得，他學習繪畫十多年，不做設計的工作很可惜。
還好，經過努力，他在技術方面做出了成績。前不久他到全球知名的研究院實習，經過導師指導，能在行業頂會上發表了專業論文。這讓他家人為他高興。
一起看完同一部電影，夫婦兩人也可能有不同的評價。或許是一個人非常喜歡這部電影，而另一個人對這部電影恨之入骨。好像他們看的不是同一部電影。
類似情形還有：看同一份報紙，兩個人關注到完全不同的内容；在公司會議上，對同一個生意機會，有人會覺得是很大的機會，有人會覺得不值得做。對同一位員工，上司也有不同。
除了出現日常生活和工作會出現這樣的情況外，對偉大的作品，也有可能有不同的評價。例如：
大多數古典音樂家認為，貝多芬第九交響曲是一部偉大的作品，那是被譽為西方傳統音樂中最傑出的藝術。但在1842年，作品誕生時，就有很多負面的評論。
維多利亞時代英國著名評論家約翰·拉斯金說：我看貝多芬就像一袋無序的釘子，和旁邊扔着的一把錘子。
《波士頓日報》的阿特拉斯說：若最好的評論家和管弦樂隊都不能發現貝多芬第九交響曲的美妙所在，那就請原諒我們更沒能力去發現。第九交響曲的柔闆樂章很動聽，但其他的樂章則乏善可陳，特别是結尾部分，讓人聽不懂，而且還不和諧，此外，貝多芬在創作第九交響曲時，聽力已經出現問題了。
在羅德島州首府普洛威頓斯，當地的報紙評價說：貝多芬第九交響曲的管弦樂演奏部分讓人感到疲乏，這個音樂作品似乎是以下若幹元素的混合物：奇怪、荒唐、戛然而止、兇猛和尖厲，這些元素在整段樂章裡都能找得到，是聽衆都聽得懂的旋律……這部音樂作品給人的印象是，印第安戰争戰場的聲音或是野貓憤怒的咆哮。
對于貝多芬第九交響曲的“真相”，各人的了解都各有不同。
在《用事實說話》一書中，作者說道：
可能有些人，是聽着莫紮特早期簡單明快風格的音樂長大的，喜歡精美、鮮明和平衡。 也可能有人，是長期聽雷蒙斯音樂、黑旗朋克等搖滾音樂。對他們來說，貝多芬的音樂就像漂浮在白雲上的棉花糖，就像藍鳥站在他們的肩膀上輕輕地鳴叫。
因為各人有不同的經曆，用于做對比的參照物完全不同，是以選擇性地感覺第九交響曲。
人們會基于自己的認知、形成獨特的評判标準和依據。是以，各人對同一事物的評價，會有千差萬别的結果。
當喜歡貝多芬的人，聽到其他人說貝多芬第九交響曲不好時，會出現強烈的抵觸情緒。
有心理學家，對選擇性感覺進行過研究。他們的初始研究，是基于1951年11月23日，普林斯頓隊與達特茅斯隊進行了一場橄榄球賽。
這場比賽，是剛剛登上時代周刊雜志的隊員迪克·卡茨邁爾的最後一場比賽。開賽幾分鐘後，裁判就吹罰了雙方隊員。
在第二場四分之一比賽中，普林斯頓隊的球星鼻子骨折離開賽場；
在第三場四分之一比賽中，達特茅斯隊球員大大腿受傷被擡下賽場；
賽中和賽後雙方都怒氣沖天。最後，普林斯頓隊赢了；
賽後，兩個球隊所在的大學，進行了好幾周的争論：哪一個隊更卑鄙？
普林斯頓學生報的評價是：觀察家從未看到被稱為“體育”的惡心展出。雙方球隊都有犯規，但達特茅斯隊更應受到指責。普林斯頓隊顯然是個好球隊，它沒有理由傷害達特茅斯隊。理性地看當時的情況，我們不知為何對手會故意傷害卡茨邁爾和他的隊員并使他們受傷緻殘，達特茅斯隊的隊員可能不理性。
達特茅斯大學的報紙認為：并非如此！達特茅斯與普林斯頓之戰給肮髒的橄榄球比賽提供了一個平台，一種被叫作“不公正指責”的說法産生了……比賽到第三場四分之一賽時就失控了。大部分的嚴厲處罰都給了普林斯頓隊，而達特茅斯隊被處罰，是因為多次“非法手部動作”。
心理學家阿爾伯特·哈斯托夫和哈德利·坎特裡爾發現，對同一場比賽，不同的人會有完全不一樣的感覺！他們對此進行了深入的研究。這個故事成為心理學經典研究案例。
他們在這兩所大學，給學生展示比賽錄像，要求學生記下球員的犯規動作及其嚴重性，是輕微犯規還是嚴重犯規？
盡管所有學生觀看的錄像都一樣，但兩所學校的學生，有不一樣的發現。
普林斯頓大學的學生發現：
達特茅斯隊的犯規次數要比記錄的多出一倍。
當他們給犯規的嚴重性定性時，他們認為達特茅斯隊有2個“嚴重”犯規和1個“輕微”犯規
但普林斯頓隊隻有1個“嚴重”犯規和3個“輕微”犯規。
他們是對手野蠻比賽的受害者，
達特茅斯大學的學生看到：
每個隊犯規次數一樣。
他們對自己球隊犯規的嚴重性評估是，1個“嚴重”和1個“輕微”，
但在評估普林斯頓隊的判罰時，則是1個“嚴重”和2個“輕微”。
他們認為比賽是公平的對抗。
這裡的重點是：雖然兩所大學的學生看的是同一場比賽，但他們的看法卻是不一緻。各方對于比賽的真相，是不一樣。
兩所大學的學生，心理狀态、期望、曆史、社會認同都不同，各自有不一樣的心态。是以，他們對比賽錄像的評價差異很大。思維背景的分歧，使他們對這場比賽的看法不同。
各人的經曆的不同，依據經驗或習慣不同，就使得各人對同一件事情的看法和評判都是不盡相同的，更有可能出現偏差。
感覺差異的确會出現在各種不同的地方。
有人，在一家連鎖酒店，對員工和經理人進行了測試，也發現了存在感覺差異。
做服務業的人會知道：在一些酒店或零售店，管理人員會安排專業人士，扮成顧客到店消費，将他們與店員的交流記錄起來。
過後回看視訊，分析店員的服務品質水準，進而找出提高服務水準的方法。這些錄像，很能展現選擇性感覺的存在。
那人跟酒店經理一起，選擇了一段神秘顧客入住酒店的監控錄像：神秘顧客進入前台，前台服務人員詢問顧客一些問題，顧客作答，顧客付費後拿到房卡，之後離開。
他們邀請了50位管理人員觀看視訊。每看完一段，都要求打分，1代表很差，5代表很好。因為他們的打分，受選擇性感覺的影響，是以這些打分不會用來評估員工的工作績效。
錄像中，是一位很晚才入住的顧客。困得眼睛都快睜不開的客人來到前台說：“我用喬·史密斯的名字預定了房間。”
前台員工笑着回答：“沒問題，先生，我從電腦裡找一下您的預定資訊。一路上順利嗎？您淋着雨了嗎？您喜歡這個季節嗎？”這個客人很不耐煩，有時僅僅以“嗯”應答。
店員沒有注意到客人很疲勞的店員繼續聊天，這種情況持續了好幾分鐘。等入住手續完成後，客人拿着房卡離開。
大家看的是同一個視訊，内容是簡單的人際交往場景，且不存在刷卡失敗、客房超售等情況。看視訊後有十幾位管理人員打了高分，其中5個滿分。另外十幾位管理人員打了低分。
打高分的人認為：1）店員很友善。2）店員很努力地建立和諧的顧客關系。3）雖然顧客不耐煩，但店員從頭到尾都在正面對待此事。
打低分的人卻說：1）店員沒有注意到顧客的心理狀态，僅僅按照顧客服務手冊上的要求操作，絲毫不知道變通。2）顧客希望店員加快速度，提高效率，但卻遇到一場熱情、東拉西扯和沒完沒了的聊天。3）那個傻瓜店員在晚上11點還唠唠叨叨，而客人都快要困死了。
一個清楚的事實是：雖然這些管理人員都在同一個酒店工作，表面上的目标也是一緻的，但是他們對優秀酒店服務的“真相”缺乏共同的定義。
他們的世界觀和已經具備的參照系架構等，使他們對簡單的顧客接待事件進行了選擇性感覺，是以産生了巨大分歧，而這僅僅是一個顧客入住的事件。
感覺差異，就像盲人摸象！每個人的感覺不同，是因為心裡已經有了明确的架構、給它下了定義，是最明顯的選擇性感覺。
對于那麼我們身邊常常存在的選擇性感覺，我們可以做的是：
第一，工作中要提醒自己，少點執念偏執。團隊合作，需要交流思想和想法。因為自己以為的，隻是個人所想。我們要聽取不同的聲音，讓自己對同一事件，有全方面多角度的了解。
第二，要知道，當大家對真相的感覺完全不一樣時，要解釋真相會非常困難。共識不可能自動達成，我們需要為此做出努力。
人們從不同的感覺角度出發，看到的可能是不同的真相，我們很難簡單地判斷誰對誰錯。
工作中，不一定要統一真相和感覺力，更重要的是讓雙方都以結果為導向，有共同的目标、統一的行動，想法上可以求同存異。在共同目标前，先從行動上統一。
認知不協調時，可以先改變認知再改變行為，也可以先改變行為再改變認知。有些真相，的确不容易解釋，那時，需要有點耐心，或許時間能解決問題。