近日，一篇题为《CEO自恋及其经济后果：以格力电器为例》的硕士论文引发了一场关于"董明珠自恋"的激烈争论。
论文指出，董明珠自恋的性格导致了格力电器的内部控制，主要表现为：
1）董事会权力不平衡;
2） 将利益转移给关联方。
"对于处于进口阶段或长期的公司来说，CEO自恋可能弊大于利，而对于处于成熟或衰落时期的公司，CEO自恋可能弊大于利。
看到这里，很多读者一定会好奇，什么是"自恋型领袖"？
心理学家认为，自恋者的行为是由对荣誉的渴望驱动的。研究人员发现，这些自恋者讨厌例行公事，但对困难的挑战感到兴奋。这些人非常适合压力很大的工作，比如律师和领导。
小编收集的信息稍作验证，大致分为以下几点：
有同情心的能力吗？
正常的自恋可以追溯到婴儿期。一个娇生惯养的婴儿经常认为自己是世界的心脏，每个人都必须停止做他需要的事情。随着年龄的增长，这种态度会演变成一种积极的自爱感，给人适度的自信，这是成功的基本要素。没有这种自信，人们将无法充分利用自己的才能和优势。
我们还可以通过另一个标准来衡量一个人的自恋是否正常，那就是他们培养同情心的能力。如果一个人不能正确地看待自己和他人，他的自恋往往是不健康的。
心理学家认为，许多自恋者会从事高压力、高回报的工作。虽然这样的工作可能有风险，但它可以让他们充分发挥潜力，发展自己的才能，并可能为他们带来最高荣誉。
这样的自恋者可以成为商界的传奇领袖。心理学家迈克尔·麦科比（Michael McCorby）研究并治疗了许多自恋的领导者，他发现，在商业世界中，随着工作的增加和竞争压力的增加（当然，收入和名望的回报也更多），领导者的自恋程度就越高。在冷酷的现代商业世界中，这位雄心勃勃且自信的领导者可以应对。他们中最好的将是富有创造力，才华横溢的战略家，他们能够控制大局并应对危机的挑战。他们不仅自信，而且也乐于接受批评，至少他们倾听亲密的朋友。
健康的自恋型领导者是内省的，愿意接受现实的考验。他们有远见，即使在实现目标的艰苦过程中也能举重。他们对新信息持开放态度，因此他们可以做出明智的决定，并且他们的思想并不僵化。
不健康的自恋者想要被钦佩，而不是被爱。他们以威权主义为特征，善于培养自己的亲信。在商业中，他们往往是改革派，动机不是追求完美，而是渴望成功光环。因为他们不在乎自己的行为如何影响他人，所以他们总是不惜一切代价积极追求自己的目标。麦科比认为，在动荡时期，这些人可能会被推动激进改革的勇气所吸引。
但这种自恋者的同情心是有选择性的，当他们需要的时候，他们可以完全忽略别人的感受。例如，他们会关闭或出售公司，或者大规模裁员，而对被杀的员工没有任何同情。因为他们不为没有同情心而感到难过，所以他们不会对员工的感受和需求感到内疚和漠不关心。
是否缺乏自我价值
自我价值是判断自恋是否健康的另一个重要标准。不健康的自恋者往往不稳定，缺乏自我价值感。如果他是领导者，即使他的计划不是很好，他也不能容忍任何批评。即使是建设性的意见也可以被视为对自己的攻击。对批评过于敏感也意味着自恋的领导者不会广泛咨询，而只是选择支持他们观点的数据，而忽略与他们相矛盾的事实。他们不喜欢听，他们只想宣扬自己的观点，教导别人。
虽然一些自恋的领导者取得了显著的成果，但其他人却给周围的人带来了灾难。如果他们有不切实际的幻想，无视建议，缺乏克制，他们很可能会把公司引入歧途。麦科比警告说，如果公司高层有很多自恋的领导者，公司必须找到让他们更加开放的方法。否则，这些领导人周围只会有无能的奉承。
有一位自恋的CEO来麦科比那里接受心理治疗，他不明白为什么他这么容易对员工生气。即使是有用的建议也会被嘲笑，他鄙视做出建议的人。在接受精神分析后，首席执行官接受了他的
愤怒是由于他父亲在很小的时候就被冷落了。当时，无论他取得什么成就，父亲都无动于衷。他意识到，他现在正在从员工的赞美中寻求补偿，他必须说很多好话。难怪当他听到不同的意见时，他会生气。
知道自己的问题后，CEO开始调整自己，甚至开始嘲笑自己渴望表扬自己的欲望。有一次，他向公司高层宣布他正在接受心理治疗，并询问他们对此的看法。沉默了很久，一位主管终于鼓起勇气说，他似乎不像以前那么生气了，所以无论他做什么，他都应该继续下去。
好大快乐工作成为公司的作风
"我的学生把社会看作一场名利场，他们认为只要迎合老板的虚荣心，就能得到晋升，"一位商学院教授说。
他的学生认为奉承是迎合老板的最佳方式。他们认为，只要奉承到位，他们就可以得到提升。有时他们可能不得不认真地奉承他们的老板，但这有什么关系呢？只要他们足够狡猾，再加上一点运气，他们的好意肯定是老板眼中的。
这种愤世嫉俗的态度很可能导致整个公司不健康的自恋。如果大多数员工都是自恋的，那么整个公司的文化也是如此。
企业自恋的危险是显而易见的。比如，好消息会成为公司的氛围，健康的讨论氛围就会消失。从长远来看，没有一家充满谎言的公司能够在残酷的现实中保持自己的生命。
当然，每家公司都希望员工为公司感到自豪，并感受到他们的使命感。在这种情况下，如果他们只是有一点健康的团体自我关系，这不会造成任何问题，但如果骄傲使他们不顾一切地追求荣誉而不是实际成就，那就麻烦了。
如果自恋的领导者只喜欢听到好消息，那么整个公司往往是危险的。如果领导者讨厌报告坏消息的员工，下属自然会摆脱它。当然，并非所有员工都违背自己的意愿过滤真实信息。那些自恋的员工非常乐意歪曲事实，以满足他们的集体荣誉感。
这种恶毒的集体自恋不仅会给公司的生存带来致命的威胁，还会给公司的员工带来不良影响。每个员工都要静静地保持自己共同的幻想，公司的氛围充满了抑郁和偏执，工作沦为手势猜谜的游戏。
自恋的集体鼓励是不一样的
电影《丝绸木事件》就是这样一个故事。故事中的凯伦。Silkwood是一家核电站的一名女性，她一直在收集该核电站公共安全受到威胁的证据。有一次，她发现一位主管篡改了核反应堆中使用的燃料棒的焊接图片，以掩盖他工作中的错误。
主管似乎不考虑这样做可能致命的后果。他只是担心工厂未能按时交付燃料棒会影响工厂的业务和员工的生活。他认为他这样做是为了工厂的利益。
电影上映后，许多类似的悲剧在现实生活中真正上演。
这不仅仅是核反应堆问题，而是整个切尔诺贝利悲剧。切尔诺贝利核电站泄漏事故成为迄今为止核电史上最严重的事故。在赤裸裸的谎言和精心设计的掩盖背后，这些公司有一个共同的问题：集体自恋。
自恋团体实际上鼓励这种持不同意见的做法，尽管从表面上看，他们可能要求员工诚实。这种常见的幻想在多大程度上决定了公司员工掩盖事实的程度。一旦自恋在整个公司蔓延，那些挑战这种自我扩张的人将不知所措。此时，每个人的本能反应都是生气。因此，在一家自恋的公司中，被认为损害公司形象的员工通常会被降职、谴责甚至解雇。
通过这种方式，自恋群体成为一个独立的社会，拥有自己的道德标准，从不质疑自己的目标和手段。他们似乎能够为所欲为，为所欲为。这种吹嘘让人们意识到，他们越来越脱离现实。社会规则只适用于他人，对自己没有约束力。
来源：当心自恋的领导者
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自恋型领导的多层机制及影响效应研究
关于它：
通过大量的文献和专家访谈，本书重点介绍了自恋型领导对团队绩效和员工行为的影响和机制。本书梳理了自恋型领导对国内外绩效的影响，提出了基于权力动机理论、内隐领导理论和自我概念理论的相关理论模型和假设。本书通过数据收集和使用相关统计软件来测试量表的置信度和有效性，通过回归分析等统计方法确定数据结果是否显著，并研究假设是否得到支持。最后，本书讨论了这项研究的结果，并为避免自恋领导的负面影响和管理员工在工作场所的负面行为提供了管理基础。
作者简介：
廖淑迪，加拿大多伦多乔治布朗学院旅游与酒店管理运营学士学位，曾在国外酒店和人力资源行业工作多年，积累了一定经验，回国后，在中国科技大学获得工商管理硕士和博士学位， 研究人力资源管理和组织行为相关学科领域，作为第一作者或通讯作者在SSCI和中国核心期刊上发表了十几篇论文。作为期刊商业伦理：欧洲评论（SSCI，Q1，IF：3.029）;心理学研究与行为管理（SSCI，Q2，IF：1.840）;来自国际医院管理杂志（SSCI，Q1，IF：3.957）的同行评审专家。目前分别主持国家自然科学基金委青年项目和湖北省教育厅青年项目。