职场压力是一种压力，是工作本身、人际关系、环境因素等诸多因素所产生的紧张感。
根据《2021年职场压力报告》，职场应激指数在过去三年中一直徘徊在6，2021年整体职场压力为7.26，为近四年来的最高水平。如此高的压力指数的来源是什么？
<h1级"pgc-h-right-arrow"数据轨道"5">，"我也想有一个成功的事业，但我没有，压力实在是太大啊。</h1>
根据该报告，近70%的劳动人民因事业成功而感到压力。虽然当代职场"佛教风情"盛行，很多人开始提倡"低欲望"的生活态度，但显然我们只是在说而已。
<h1级"pgc-h-right-arrow"数据轨道"34">二，"年龄到了，职业瓶颈来了，压力很大！"</h1>
压力不仅来自外部世界，也来自我们自己。数据显示，别人的影响是暂时的，"自我"才是真正的"压力源泉"。当专业人士的基本生存需求得到满足时，更高层次的"自我成就"就成了主要需求。此时，"职场瓶颈"已成为满足需求道路上最为严峻的障碍之一。
<h1级"pgc-h-right-arrow"数据跟踪"35">，直面职业瓶颈和职业压力</h1>
虽然我们经常看到专业人士用"赤裸裸的话语"、"早C晚A"等方式来应对社交殴打，但在面对职场瓶颈时，近60%的专业人士仍然理性地选择"深研、补充短板"来解决职业瓶颈带来的压力。同时，现阶段的专业人员大多是中层管理人员，他们面临着向高级管理层的过渡，在职场上遇到的瓶颈更需要依靠外界的帮助。
而企业面对这样理性选择的专业人士，没有给予足够的支持，似乎已经是过去了。那么，如何帮助专业人士更好地提升自己，补充短板，从而突破职业瓶颈，为企业带来更多价值呢？
首先，公司需要了解工作场所的不同人员必须满足哪些需求。在面对职业瓶颈时，选择不同职业的专业人士具有专业特点。例如，程序员认为专业技能有所提高，而销售则专注于生产力的提高，等等。
其次，我们还应该对专业人员的优势和短板有透彻、全面的了解。就是所谓的"知己，能打百场仗"，只有对自己能力有充分的了解，才能有针对性，有目的地制定个人晋升计划。
最后，企业还需要了解是否存在导致职业瓶颈的工作不匹配。
要同时完成上述三件事，企业需要进行高效、准确的人员测绘，即人员盘点。
< h1级"pgc-h-right-arrow"数据跟踪"36">4，针对职业瓶颈的人才库存</h1>
综上所述，我们可以把人才测算作为人才测绘和人才发展的目标。进行人才盘点有四个主要步骤：
1、建立岗位能力标准：通过用人部门、人力资源部和公司管理层的一致意见，对需要的职位进行盘点，需要什么样的人才才能胜任标准。这不仅是评估现有人才与岗位匹配的标准，也是我们员工发展规划的指南。
一般来说，岗位能力标准包括价值观、内在素质和专业技能，也要根据企业的实际需求提高心理健康水平、激励需求等维度。
2、实施科学的人才测评：一般来说，我们进行人才盘点有两种常用的方法：通过员工绩效（KPI）和360度评价进行综合评价，或者结合前者加人才测评工具进行更深入、更全面的考核。
"360度考核"是指对测评师通过上级、同事、下属、客户等方式进行多方考核，以评价其是否与当前职位相匹配。
通过人才测评工具进行盘点和评估，它是利用权威问卷和精良的算法，科学分析被评估人的职业优势、性格偏好、动机需求、工作状态等维度，并获得全面的个人素质报告。
最后，将以上评价结果整合到人才分布图中，形成"绩效-潜能"的人才九宫，为企业下一步人才决策提供科学依据。
3、人才盘点结果的应用：在获得上述盘点结果后，为了做到稳健，我们需要召开人才盘点校准会议，确认结果是否正确，形成最终报告。然后，我们可以将计数结果应用于地面。
比如这个库存目标是人才映射，我们可以通过天赋九宫发现原来位置不合适，如果他愿意转会，我们可以做出适当的调整;
其次，这个盘点的目标还包括人才培养。一方面，我们可以从人才九宫中寻找高潜的人才，通过培训可以将这些人才打入我们的人才阶梯，作为我们未来人才的替代者;
另一方面，盘点结果中的个人报告可以帮助我们快速准确地了解不同员工的优势和劣势，帮助人力资源部门根据个人情况制定个性化的培训计划，增强人才的活力。
虽然未来充满了未知，但现在的职场已经意识到，并决定用"不断学习"来对抗"不确定性"，作为业务经理还是人力资源从业者，你愿意用人才盘点来帮助他们吗？