職場壓力是一種壓力，是工作本身、人際關系、環境因素等諸多因素所産生的緊張感。
根據《2021年職場壓力報告》，職場應激指數在過去三年中一直徘徊在6，2021年整體職場壓力為7.26，為近四年來的最高水準。如此高的壓力指數的來源是什麼？
<h1級"pgc-h-right-arrow"資料軌道"5">，"我也想有一個成功的事業，但我沒有，壓力實在是太大啊。</h1>
根據該報告，近70%的勞動人民因事業成功而感到壓力。雖然當代職場"佛教風情"盛行，很多人開始提倡"低欲望"的生活态度，但顯然我們隻是在說而已。
<h1級"pgc-h-right-arrow"資料軌道"34">二，"年齡到了，職業瓶頸來了，壓力很大！"</h1>
壓力不僅來自外部世界，也來自我們自己。資料顯示，别人的影響是暫時的，"自我"才是真正的"壓力源泉"。當專業人士的基本生存需求得到滿足時，更高層次的"自我成就"就成了主要需求。此時，"職場瓶頸"已成為滿足需求道路上最為嚴峻的障礙之一。
<h1級"pgc-h-right-arrow"資料跟蹤"35">，直面職業瓶頸和職業壓力</h1>
雖然我們經常看到專業人士用"赤裸裸的話語"、"早C晚A"等方式來應對社交毆打，但在面對職場瓶頸時，近60%的專業人士仍然理性地選擇"深研、補充短闆"來解決職業瓶頸帶來的壓力。同時，現階段的專業人員大多是中層管理人員，他們面臨着向進階管理層的過渡，在職場上遇到的瓶頸更需要依靠外界的幫助。
而企業面對這樣理性選擇的專業人士，沒有給予足夠的支援，似乎已經是過去了。那麼，如何幫助專業人士更好地提升自己，補充短闆，進而突破職業瓶頸，為企業帶來更多價值呢？
首先，公司需要了解工作場所的不同人員必須滿足哪些需求。在面對職業瓶頸時，選擇不同職業的專業人士具有專業特點。例如，程式員認為專業技能有所提高，而銷售則專注于生産力的提高，等等。
其次，我們還應該對專業人員的優勢和短闆有透徹、全面的了解。就是所謂的"知己，能打百場仗"，隻有對自己能力有充分的了解，才能有針對性，有目的地制定個人晉升計劃。
最後，企業還需要了解是否存在導緻職業瓶頸的工作不比對。
要同時完成上述三件事，企業需要進行高效、準确的人員測繪，即人員盤點。
< h1級"pgc-h-right-arrow"資料跟蹤"36">4，針對職業瓶頸的人才庫存</h1>
綜上所述，我們可以把人才測算作為人才測繪和人才發展的目标。進行人才盤點有四個主要步驟：
1、建立崗位能力标準：通過用人部門、人力資源部和公司管理層的一緻意見，對需要的職位進行盤點，需要什麼樣的人才才能勝任标準。這不僅是評估現有人才與崗位比對的标準，也是我們員工發展規劃的指南。
一般來說，崗位能力标準包括價值觀、内在素質和專業技能，也要根據企業的實際需求提高心理健康水準、激勵需求等次元。
2、實施科學的人才測評：一般來說，我們進行人才盤點有兩種常用的方法：通過員工績效（KPI）和360度評價進行綜合評價，或者結合前者加人才測評工具進行更深入、更全面的考核。
"360度考核"是指對測評師通過上級、同僚、下屬、客戶等方式進行多方考核，以評價其是否與目前職位相比對。
通過人才測評工具進行盤點和評估，它是利用權威問卷和精良的算法，科學分析被評估人的職業優勢、性格偏好、動機需求、工作狀态等次元，并獲得全面的個人素質報告。
最後，将以上評價結果整合到人才分布圖中，形成"績效-潛能"的人才九宮，為企業下一步人才決策提供科學依據。
3、人才盤點結果的應用：在獲得上述盤點結果後，為了做到穩健，我們需要召開人才盤點校準會議，确認結果是否正确，形成最終報告。然後，我們可以将計數結果應用于地面。
比如這個庫存目标是人才映射，我們可以通過天賦九宮發現原來位置不合适，如果他願意轉會，我們可以做出适當的調整;
其次，這個盤點的目标還包括人才培養。一方面，我們可以從人才九宮中尋找高潛的人才，通過教育訓練可以将這些人才打入我們的人才階梯，作為我們未來人才的替代者;
另一方面，盤點結果中的個人報告可以幫助我們快速準确地了解不同員工的優勢和劣勢，幫助人力資源部門根據個人情況制定個性化的教育訓練計劃，增強人才的活力。
雖然未來充滿了未知，但現在的職場已經意識到，并決定用"不斷學習"來對抗"不确定性"，作為業務經理還是人力資源從業者，你願意用人才盤點來幫助他們嗎？