作者 谢琦
编辑：Chizu Nom
图片来源，图形蠕虫
"不要去一些平台吐痰。在接受美国集团发布的新军衔和激励规则时，王和他的同事们收到了部门负责人的口头警告，不要在外部平台上匿名发言。
2020年10月，美国代表团通过内网宣布，在保证员工薪酬和加薪竞争力的前提下，从2021年开始，实施"平价、宽带薪酬"作为新等级和激励制度的原则。
对于在美国联盟工作了近4年的王伟来说，这样的调整会给未来带来越来越多的晋升难，但要看，其他大厂的工作环境可能好不到哪里去。"在这里习惯995并不容易，我真的不想去另一家公司996。
结构扁平化是大公司青睐的一种管理风格，但对于寻求晋升的个人来说，它可能具有不同的含义。
扁平化，是一种祝福吗？
一边是等级巩固，另一边是集团的大规模招聘计划。
据The Late Late News报道，到2021年，美国代表团将雇用60，000人，而该组织计划通过学校引进6，000至10，000名学生。美国代表团的人力资源部门估计，该公司今年自然会从20，000人中流出。
基于多年与IT互联网行业打交道的经验，大中华区副总裁、信息技术行业全国总经理杨磊认为，"拉低人力成本"的说法略有偏颇。
在他看来，美国代表团调整职等和薪酬战略的根本目的应该是优化人才阶梯的调整。减少晋升频率，增加加薪机会，将晋升和加薪分开，为多层次人才提供更灵活的制度。
取消晋升和加薪的束缚，增加加薪的频率，为公司提供更多的人才激励。特别是对于美国来说，依然保持着一大步经营的企业，灵活的人才配置手段，显得尤为重要。
正如集团在公开信中所解释的那样："在日益精细化、规范化的规则下，目前的职级制度不够灵活，无法支撑人才的发展，也一直无法适应多业务、多渠道员工的发展。"
在2020年世界互联网大会上，美国代表团副会长兼首席科学家夏华霞表示，该集团共有200家企业。美国代表团高级副总裁兼家庭商业集团总裁王伟忠在2017年的一次集体采访中表示，该集团永远不会放弃这个机会，即使它让该组织在短期内陷入混乱和多余。
甚至，一些业内人士指出，该公司的零售野心，其雇用6万人的目标只是一个开始。如此快速的业务扩张要求企业拥有更灵活、适应性更强的人才薪酬结构。"有必要通过简单的加薪来应对外部偷猎压力;在外部，高薪招聘也可以缓解工作层面的压力。
"如果我是老板，我也会这样做。猎头公司原子集团（Atomic Group）的招聘专家Mia认为，复杂的职级结构，加上高昂的沟通和管理成本，不利于激发员工的积极性。
对于个人来说，这样的制度将是两极分化的：对于那些想要快速晋升的人来说，他们可能会选择跳槽，而对于那些寻求稳定的人来说，他们将不得不接受加薪，军衔将在很长一段时间内保持不变。但她承认，这种稳定性需要良好的心态和良好的商业技能，"以及一些运气"。
扁平化是企业快速运行下的必然选择，但对于个人来说，却是喜忧参半。
"271"和"361"后面
与日益紧张的人员配置相比，阿里的业务出乎意料地走向了宽松。
根据菜鸟员工的说法，菜鸟已经取消了之前的强制性低绩效评分系统。
事实上，早在2020年12月底，就有报道称，阿里巴巴集团CPO童文宏在内部论坛上宣布：将取消强制性的"361"考核制度，即取消强制直接领导对10%员工评价低绩效得分（≤3.25）的硬性考核指标。
对于阿里家族企业与美国集团采取的严松大势的策略不同，王伟对此不以为然，在他看来，这是一场蚂蚁上市受阻、阿里被罚款等一系列政策引发的连锁反应。"与像美国集团这样的上市公司不同，短期内无法上市的公司需要通过更宽松的系统和更好的交易来留住人才。
2020年11月，蚂蚁集团上市前夕，受金融科技监管环境等诸多重大冲击，蚂蚁集团紧急踩刹车，暂停了上海市科创板和香港股票的IPO计划。
这次暂停是半年多。阿里巴巴因垄断而被罚款182亿美元，导致今年第一季度亏损76.63亿美元，这是阿里自2014年上市以来的首次季度亏损。这也被业界视为阿里逆境岁月的重要标志。
在Mia看来，不像美国等仍在积极探索新业务的公司，如Rookie、淘宝、阿里云等阿里公司，这种模式已经趋于稳定。因此，有一个更稳定的等级制度，薪酬和人才政策。
而361制度的废除，有一部分是市场波动要采取稳定的人才战略，而更大的原因可能是361本身就是一个落后的人力资源体系，不仅不适用于90后、95后员工的管理，更忽视了人们地位的起伏。取消本质上是对过去问题的纠正。
20世纪80年代，在首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）的领导下，通用汽车进入了世界上最有价值的公司的行列。他提出的"活力曲线"理论也成为最经典的人力资源管理模式："活力曲线"是以正态分布原则为基础的，按20%的优秀人才、10%的穷人和70%的合格人员的比例强制分配，而落后的10%的员工强制淘汰。
图片来源：重建绩效：用团队绩效塑造组织能力
就这样，GE的员工保持了激情和活力，活力曲线赢得了它的名字。
2001年，曾在美国通用汽车工作了17年的关先生加入了阿里巴巴，并引进了通用电气的系统。在此基础上，马云将运用武术文化，形成独具特色的阿里文化。于是，由"活力曲线"引入的"271系统"也立即被引入。
多年后，"271体系"逐渐演变为"361体系"。虽然明星员工的比例从20%上升到30%，但最终淘汰10%的比例依然强劲。
在阿里的领导下，能力评级的概念和最后一次淘汰人才管理在中国互联网圈萌芽。
经过近20年的运营，已经成长为庞然大物的阿里亲自结束了这个系统。
一个加速能量存储，一个利用校正
"美利集团和阿里集团代表了两类不同类型的企业：美集团继续大幅扩张，公司仍处于产能储备阶段，需要通过大量的人员流动，将员工的能力吸收和沉淀转化为企业能力;
在兼职猫人力资源专家看来，美集团此举降阶，其实很多大企业都面临着效率输出和薪酬范围的公平问题。
在现实中，实践"同能力、同平台、同一输出"的概念是非常困难的。在划分员工能力时，很难实现对细颗粒物的差分判断。
另一方面，员工能力的微小改进并不一定能带来有效的产出。因此，要减少能力的详细划分，提高加薪比例，拉开不同层次员工之间的收入差距，也是效益回报的理念倡导。
同时，也可以看出，单纯的粗级压缩，以及每年加薪"给特优员工小范围现金薪酬"的政策，体现了岗位高度同质化。
"集团拥有大量基层员工，这种压缩也从侧面表明，这些员工同质化程度高，替代性高。对于能力和效率贡献不匹配的员工，集团不再愿意支付更多。他说，扁平化更有利于指挥和团队的快速作战，可以显著降低沟通成本，提高执行效率。
在专家看来，大公司一般会经历两个发展阶段：一是产能储备阶段，以美国使命和渡渡鸟等大公司为代表。虽然规模较大，但自身的产能储备仍然相对有限。这些公司拥有相对充分的产能储备，他们的主要任务是将工作模块化、细分化，使人员的综合能力要求不那么高，他们只是按时做好螺丝。
相反，阿里体系的"271政策"和"361政策"实际上是"复利模式"，通过消除公司快速扩张期间10%的威慑作用，激励中层争取进步。
蚁人黄金套装上市停牌，阿里受到巨额罚款，各种外部冲击，这段时间可能是最好的制度性调整时机。
而在谈到大厂制度的调整时，对于中小企业来说，兼职猫人力资源专家表示，对于中小企业来说，追求效率和质量。因此，敏捷组织是企业早期追求发展的重点，扁平化组织，快速的人员迭代和积累，保持企业的激情和活力，是企业生存的重要根本;
对于处于稳定时期的企业来说，质量要求比效率更重要，这个时候需要稳定发展和完善的控制流程，需要依靠流程标准化进行质量管理，虽然仍然追求扁平化的组织，但需要人员的稳定性来保持。