最近，我们单位正在对绩效分配方案进行调整，可是调整完却发现，大多数人到手的钱更少了！
不论是科室之间、临床和医技之间、还是上下级之间，都对新方案颇有微词。有同事不禁调侃道，这个绩效调整方案，是怎么做到让大家都不满意的？
检验科的医技人员，调整后的人均绩效比之前少了1000元；明明是「王牌」医技科室，调整后的整体绩效竟比临床少了整整8000块钱！
检验科的一名带组组长，也是高年资副高了，对于绩效分配的事情一向不太在意。而第一个月的新绩效出来后，他竟比手下的检验医师少了近2000元！按照老方案来算，他的绩效可是反过来要比检验医师多2000元的。这位副主任心中忿忿不平，最后提出辞职了。
那么，绩效工资到底是如何被一步步扣下来的？为什么会出现调整前后差别如此大的情况？接下来笔者就来详细地算一笔账。
一二三代
越来越复杂的核算模式
1. 基于收支结余的核算模式
这是奖金分配的1.0版本。医院对每月的收支结余进行绩效奖金分配，但各科室的差别不大，收入拉不开差距，像检验科、护理科这种“人少、事多、地位低的”忙碌的科室也没有到手更多的钱。
2. 基于绩效的核算模式
这种模式开始在奖金分配中引入绩效的概念，不同科室收入有了差别。但是，万一某一时间的病人量差距过大，就容易造成科室间「旱的旱死、涝的涝死」，引起部分科室不满。
例如，前段时间呼吸科病人爆满，部分医院呼吸科医生的人均绩效比妇产科多了1万。而跟着忙碌不停、检测量和工作量都大幅加剧的检验科，绩效却没有看出显著差别来。
3. 以收支结余和绩效的混合核算模式
1.0和2.0版本都不太完善，于是，适当引入「杠杆分配」的3.0版本诞生了——用收支结余指标衡量奖金，并设立多个衡量指标，从而兼顾工作量和工作质量分配绩效。
我们单位的新绩效方案也正是采用的3.0版本，我们的绩效初额要看科室业务产值、检测病人数、TAT周转率等等各种指标。
但是，这个初额并不是最终到手的金额，到手的钱还需要在初额的基础上，加上专项绩效奖励和减去专项绩效扣款。也就是说，本月的绩效总额由三部分构成，岗位绩效占25%、工作量绩效占70%、工作质量绩效占5%。
另外，绩效分配还要参考每人的当月出勤天数、岗位系数、工作量积分、工作质量评分等，才能最后算出该检验人当月的绩效奖金。
真正拉开绩效差距的
原来是这一项！
单看方案有点枯燥，简单举个例子吧！
该检验科一共有4名检验医师（其中包括科主任一名，副主任医师1名，检验医师2名）。根据财务科测算得出，当月员工绩效初额为12000元，科主任不参与二次分配，当月绩效为4800元。其余三名检验医师分配剩下的绩效。
如果当月的专项绩效奖励为200元，而专项绩效扣款为800元，就得出当月的绩效总额为12000+200-800=11400元。也就是说，科内的其余3名检验医师共同分配这11400元。
而这11400元中，按照岗位绩效占比、工作量绩效占比、工作质量绩效占比来算，又可以得出：总岗位绩效为2850元、总工作量绩效为7980元、总工作质量绩效为570元。
副主任医师的岗位系数为1.32/天，检验医师的岗位系数为1.22/天，按每个月单双休算，当月实际上班天数为25天。所以副主任医师的岗位系数为33，岗位绩效为1000元；检验医师的岗位系数为30.5，岗位绩效为925元。
当月三位医师均没有被患者投诉和表扬，质量绩效相同，190元。
由此可以看出来，真正拉开每人绩效差距的地方，就在工作量绩效上了！
大家都知道，检验科的工作量基本都不相同，如果你这个月特别忙，那么你的工作量积分就会高，在当月科内总工作量中的占比肯定也会高。
于是该科室继续分配，副主任医师工作量积分为8800分，拿到绩效2712元；A检验医师当月很忙，工作量积分为11999分，绩效为3698元；B检验医师工作量积分为5096分，绩效为1570元。
综合以上所有绩效，我们可以得出副主任医师当月绩效到手3902元，A检验医师到手4813元，B检验医师到手2685元。这样算下来，副高的绩效确实会不如工作量大的普通检验医师。
不论怎么分绩效
都会感到不公！
其实，新方案是想用绩效激励业务量增长，出发点固然没有问题。但是，对于绩效分配问题，其实怎么分配医务人员都会感到不公。笔者见过太多医务人员吐槽绩效分配不公的事件了，吐槽主要包括四个方面：医护分配不公、医生之间分配不公、临床和医技之间分配不公、临床和后勤之间分配不公。
“临床和后勤之间分配不公”这一点吐槽的尤为激烈。每到分绩效的时候，各大网络平台几乎都有医护吐槽“为什么后勤不创收却还分了那么高的绩效？”问题虽然每每被提出，但总是难以解决。
有医务人员曾在某乎上这样写道：“后勤部门的人不接触临床、不上夜班、按时休班就能拿平均绩效。临床科室通过不懈努力，累死累活下夜班后不走，绩效才勉强同后勤科室持平，你说在这种情况下，哪个聪明的医务人员不想着转去后勤？”
从这些吐槽来看，临床一线医务人员主要认为后勤人员比临床一线“闲”、风险小、工资待遇高，此外，人员臃肿，不用创收就能分绩效……这当然会导致一线医务人员心里不平衡。但不可否认的是，不管是哪个科室，肯定有真正卖力干活的，这些人的工作往往也有很强的不可替代性。
不过，虽然后勤绩效分的多，但在限制后勤人员绩效不超过临床医务人员方面，很多地区都发了文件。例如，2024年1月15日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》，重磅出台了医务人员绩效薪酬改革的十条措施，再次引发了业内热议。
其中，最引人关注的当属公立医院绩效薪酬的内部分配。方案指出：充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。
说实在的，绩效无论怎么分都会有争论，正如一名上海的医务人员所言：“不患寡而患不均，给谁分的多了少了都会有怨言......”
目前，不少医院都在探索和试行绩效改革，但是「怎么改」、「如何改好」，仍是一个未知数。当我们去评价一个绩效方案是否合适时，一定要多从医务人员的感受出发，多听听他们的心声，以免出现这种让多数人都不满意的情况。
来源：丁香人才