（四）竞业限制岂成就业限制？
基本案情
2023年2月，被告邢某某于应聘到原告芜湖市某美容美发有限责任公司（以下简称“美发公司”）从事发型师工作，双方签订为期六个月的《劳务合同》，并被安排至美发公司旗下一分店工作。合同到期后，原、被告续签第二份劳务合同，合同期限自2023年7月30日至2024年2月29 日，约定被告“合同期满后一年内不得在本店3公里范围内作同一行业及将本店技术及管理程序外传”，但未约定被告的工资报酬。2023年9月16 日，邢某某从美发公司正式辞职，并前往美发公司一分店隔壁的另一家理发店从事美容美发工作。美发公司认为邢某某明显违反合同约定，导致公司大量客源流失，造成巨大的经济损失。
2023年11月8日，美发公司向无为市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日，该委作出不予受理通知书。2023年11月14日，美发公司向法院提出诉讼请求：1、判决被告一年内不得在原告所属的理发店3公里范围内从事美容美发工作，并判令被告立即停止在一分店隔壁的理发店从事美容美发业务；2、判决被告向原告承担违约责任，并赔偿原告经济损失5万元。被告辩称，原告主张的诉请系劳动关系中的竞业限制，根据劳动合同法第二十四条的规定，竞业限制的主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它知悉用人单位商业秘密的人员，其作为普通理发师，主体不适格。同时，即使该约定有效但是原告没有支付竞业限制补偿金，因此该约定中双方的权利义务不对等，违背了商业伦理道德，应该认定竞业限制的条款无效。
裁判结果
一审法院认为，双方争议焦点主要是：合同中第五条“合同期满后一年内不得在本店3公里范围内作同一行业及将本店技术及管理程序外传，造成本店铺损失或不良影响者甲方追究乙方民事诉讼责任”是否有效。
本案中被告在原告处从事发型师工作，原告仅为被告提供工作平台和工作环境，被告所获取的工资是通过其劳动所得按约定的比例提成，多劳多得，少劳少得，没有劳务业绩，就没有收入，双方的人事依附性和经济从属性较弱，故原、被告之间属于劳务关系。根据原告的陈述，其并无证据证明将自身特有的技术传授给被告，且原告也无证据证明对被告进行了“培训、培养”，该条约定实际上劳动合同中关于竞业限制的约定，但该条约定缺乏竞业限制的事实基础，并且在约定竞业限制的情况下，未同时约定竞业禁止期间对被告给予相应的经济补偿，故该合同关于此竞业限制约定，亦违背了公平原则。同时，公民享有自由劳动的权利，享有择业自由的权利，签订合同属于劳务合同，双方不存在劳动关系，该合同中所约定的竞业限制缺乏相应的法律依据。再者，双方签订的《劳务合同》是原告预先拟制的格式合同，没有证据表明，其中关于竞业禁止的约定是经过双方协商并达成一致，根据《民法典》第四百九十七条的规定，提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利，或者提供格式条款一方排除对方主要权利，则该合同条款无效。
综上所述，一审法院最终驳回原告美发公司的诉讼请求。
一审判决后，美发公司不服提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法律提示
竞业限制是指用人单位与劳动者在平等自愿的基础上签订协议，对竞业限制的相关内容进行约定，劳动者在与原用人单位解除或者终止劳动合同后，在一定的范围、地域、期限内，不得再到相关职业任职、生产经营相关产品、从事相关业务，其所限制对象多为掌握用人单位商业秘密、相关技术或相关受保护信息的高级管理人员、技术人员等。
竞业限制作为一项法律规则，旨在保护用人单位的商业秘密、知识产权或其他合法权益，从而维护市场经济的正当竞争秩序。对于实际工作中，用人单位对劳动者滥用竞业限制条款，超出了法律允许的范围，侵犯劳动者自由就业权利的行为，法院将依法认定该约定条款无效，切实保障劳动者合法权益。
濡须审判