【裁判要旨】
用人单位当庭自述其公司没有于2023年8月4日以王某连续12个月内累计缺勤5天以上向其作出解除劳动关系的意思表示，但王某的直属领导于2023年8月4日向王某发送《员工惩戒处理通知书》早于王某提交书面辞职信，再综合双方当事人有关王某离职过程的陈述，法院采纳王某关于提交书面辞职信系基于用人单位告知其可避免将违纪解除通知放入其个人档案的主张，进而认定双方劳动合同系由用人单位提出并与王某协商一致解除，用人单位应支付王某解除劳动合同经济补偿金。
【案情简介】
王某于2012年3月28日入职北京某公司，考勤方式为面部识别。双方于2017年3月28日签订无固定期限劳动合同。双方劳动关系于2023年8月4日解除。王某实际出勤至2023年8月4日，北京某公司为王某缴纳社会保险及公积金至2023年7月，发放工资至2023年8月4日。
王某主张直属领导张某于2023年8月4日通过微信语音电话口头向其告知公司将其辞退，并于当日下午向其发送《书面惩戒处理通知书》，该通知书记载“在工作中存在旷工、或在考勤制度上弄虚作假，连续缺勤三天以上，或连续12个月内累计缺勤5天以上”的事由不存在，故属于违法解除。
北京某公司主张王某因个人原因提出解除劳动关系；王某2023年第一季度工资按照全勤全额发放，2023年6月6日经查实王某在2023年第一季度存在旷工行为，故未发放王某2023年第二季度绩效奖金，未按旷工扣除王某2022年10月及11月工资。北京某公司提交了辞职信、审核表、辞职员工告知书。王某认可辞职信的真实性，不认可证明目的。王某称张某在2023年7月14日左右告知其有对其的匿名举报邮件，举报王某玩手机、陪人聊天不干活，北京某公司行政组组长翟某于2023年7月29日、30日左右在办公室告知其如不自己辞职就将《惩戒处理通知书》放到其个人档案中，其当天未回复，此后张某多次劝其离职，其于2023年8月4日20:00左右到北京某公司，张某告知其必须签辞职信，如不签就将《惩戒处理通知书》放进其个人档案，且影响其以后找工作、孩子当兵，其基于此情况于2023年8月4日21:00左右在公司填写了辞职信、交接审核表、辞职员工告知书，其签订辞职信并非自愿，是在公司诱导、逼迫下签订的。
王某主张北京某公司属于违法解除，要求其支付违法解除的赔偿金，双方因此产生争议并诉仲裁委员会。
【裁判结果】
北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书裁决驳回王某违法解除赔偿金的仲裁请求；
北京市大兴区人民法院（2023)京0115民初25912号民事判决支付王某解除劳动合同经济补偿金141785.57元。
【案例提示】
提示用人单位：用人单位必须确保所有的管理制度、规定和工作流程都严格遵守法律法规，并在日常运营中切实执行。例如，考勤制度、惩戒规定等都应当清晰明确、合情合理，并在员工入职时给予充分的培训和解释。在处理员工关系时，应秉持公平、公正、公开的原则，绝不能采用胁迫或欺诈的手段威胁员工。否则，即便员工提交了辞职信，如果能取证证明是非自愿情形下提交的，法院也有可能会推定这是双方协商一致后的解除劳动关系。
提示劳动者：在处理离职等问题时，应尊重并维护自己的合法权益，不受任何不当手段或言辞的影响。在决定辞职前，应全面了解可能产生的后果，并确保自己的辞职行为既合法又合规。如果受到雇主的不当威胁或诱导，劳动者完全有权拒绝雇主的辞职提议，并可以要求雇主出具书面的解除劳动关系通知。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。