激励模式：
人的某些功能不需要激励就能完成，但是几乎所有自觉的行为无不来自激励或动机。管理的职责就在于识别，促发雇员的动机，使之导向任务的完成。
动机表现为人的需要，这种需要是个人的，内在的，而刺激对于个人来说则是外在的。刺激时管理人员为了鼓励雇员完成任务而创造的工作环境的组成部分。
激励模型一般如下：
- 需要产生紧张的心理状态：比如看到大量的菜，因需要食物产生饥饿紧张
- 人的文化因素为了缓和紧张心理从而产生需求：北方人爱吃面，海边的人爱吃鱼
- 人通过对积极刺激(奖励)，消极刺激(惩罚)，以及对环境的感知来解释这些需求：现在是正式场合(环境)，先下手被人笑话(惩罚)，等一等会显得很绅士(奖励)，还是不要轻举妄动。
- 通过一系列的激励，产生一定的行动：主人说，别站着啊，随意随意，从而北方人吃面，海边人吃鱼。
需求类型：
- 基本生理需要，初级需要
- 高级需要：体现的是精神和心理的需要。高级需要时隐含的，使得人们往往难以正确认识到。以致不满工作的人，只诉说他们的不满的原因是由于诸如工资收入太低等显而易见的因素，然而事实却是即便满足了工作需要，也不能消除真正不满的原因。
马斯洛的需要层次论：
- 基本的生理需要
- 安全保障的需要：不同的人要求安全保障的方式不同，有的人希望成为某个经典领域的专家，从而获得切实的工作保障，有的人则希望成为新技术的内行，才不容易被取代。
- 归属和社会交往的需要：这些需要主要在工作之外得到满足。
- 自尊和地位的需要：我们非但需要内心感受到自身的价值，并且要求感受到别人认定的这种价值，同时也应该相信周围的人同样具有各自的价值。
- 自我实现的需要：人们总是择善而从，为自己能在工作中建功立业而欣慰，有时候挑战成为内在的慰藉与满足。
低层次的需要主要通过经济报酬来得到满足，高级需要通过心理学社会报酬来满足。经理们应该放弃关于人的行为的经济意念。
雇员正在谋求的某种需要比他们已经得到的某种需要具有更强的推动力。
雇员的欲望：
当人们的需要受到环境条件制约的时候，就会产生欲望，并成为导向具体目标的激励力量和动机。
在设法满足需要的过程中，人们并不总是力图去选择最佳行动，而是选择一种令人满意的行动。人们通常会选择使得欲望得到满足而不是使欲望达到最大限度。比如在工作中的工资奖励，工人可能不会发挥最大的潜力，而是只要达到满意的工资。
感知：雇员对一项工作的反应时通过认知来过滤的，所谓认知，就是个体自我对世界的看法。我是按照我所认知的，而不是你所认知的事实行事。我的需要和欲望是至高无上的，我不对客观世界，而对根据我的信念和价值观看到的世界做反应。
由于人们的感知强烈的受到各自的价值观的影响，所以管理人员几乎不可能按照理性陈述去激励员工，人按照作为人类的一份子来行动，而非按照理性的机制来行动。我们必须把人看成有感情的人，并且根据个人的具体情况激励他们。
感知的特点之一是先入为主，人们总是倾向于感受那些他们期望感受的事情。
公平或者公正的感知对激励有着重要的影响。公平理论涉及每个人对从组织中所获得的报酬(心理的，社会的，经济的)的公平感觉。
公平理论指出，雇员是依照自己对工作的贡献与所得的报酬同别人的贡献与所得的报酬相比来判定是否公平的。当雇员感觉到赏大于功，从而努力改进工作，提供业绩。当雇员有不公平感，则激励和满意的效果将明显下降并伴之缺勤的增加和频繁的要求调动。
赫兹伯格双因素模型：
有两种独立的因素影响激励：一种因素，其存在一般会使得雇员的满意处于中间状态，不是强烈的激励因素，但一旦缺失，却是导致不满的因素，成为“保健因素”，这些因素对于把雇员的满意状况维持在一个适当合理的水平上是不可少的。另外一种因素的作用是导致激励和对工作的满意，如果缺乏也不会带来强烈的不满，称为“激励因素”。
| 保健因素 | 激励因素 |
| 不满因素 工作外延(环境) 外因(工作之外的外在报酬，并没有直接导致对工作的满意) | 满意因素 工作内含 内因(个人感受到的内在报酬，自我激励) |
| 例子： 公司的政策和行政管理 监督的素质 同上司的关系 同级关系 报酬 工作保障 工作条件 地位 | 例子： 对成就的承认 成长 工作本身 成长的机会 责任心 |
雇员只有意识到他在为自己工作，才能得到激发。管理的作用就是为雇员取得绩效提供合适的环境，管理者是服务者而不是监督者。
赫兹伯格模型与马斯诺模型的比较：