找工作就像是一场与社会的博弈。我们需要明确自身优势，深入了解公司对应聘者的需求，衡量自己的能力和经验是否与岗位相符。
在制作简历时，我们将像雕刻家一样耐心地打磨工作经历、项目成果和技能特长，希望呈现出一份精美的作品来吸引用人单位的关注。
然而，当人工智能技术逐渐渗透到各行业时，许多人不得不面临失业风险，有些人则革新创业，而另一些人则希望利用AI来改进求职技巧，以此开启职场新篇章。
用 ChatGPT 做简历，能获得更多 offer 吗
今年 2 月，在线求职网站 Resume Builder，对 2000 多名求职者做了一项调查，发现了一项有趣的结论：
近一半求职者使用 ChatGPT 帮助撰写简历或求职信，其中 69% 觉得回复率更高了。
随着人工智能技术的崛起，一些传统职业如职业规划师和简历优化师的未来是否会受到威胁备受关注。一些有头脑的业内人士已经开始将 ChatGPT 的简历编辑教程分享到TikTok上，获得上百万的播放量。
此外，在领英等社交平台上也出现了许多教你如何通过输入提示词，让ChatGPT自动帮你完成求职信的帖子。其中有一位求职者只输入了职位描述和前几个工作经历，生成的结果让他感到惊讶不已。”
它基本填补了它所知道的这些职位的知识。
ChatGPT会根据其所获得的职位知识基本填充简历模板。AI简历生成平台正在迅速兴起。但这些平台速度更快，但价格也更昂贵。
其中一个基于GPT-4技术的简历生成平台kickresume，用户只需输入所需职位，几秒钟内就能生成“工作经历”，然后用户可以自由编辑、删除、扩展或重新生成简历。免费试用过后，订阅费每月 5 美元起。
GPT-4 非常适合生成结构化文档，例如简历。
实际上，在引入GPT-4技术之前，该公司的服务也已经基于数据驱动的模式运作。他们针对3200多个职位提供20000多个可能的短语，用户只需要找到相应的短语，将它们平滑地组合起来，就能快速生成一份简历初稿。
类似的 AI 简历工具不再一一例举，但它们基本都有以下功能：
解析：AI会从你目前的简历或领英页面提取信息，并对其内容、结构及语言等进行深度分析。
分析：AI会识别与目标职位相关联的关键词。
定制：根据职位描述，AI会为你的简历定制个性化建议，这些建议可能包括对某些句子进行重新构思、添加或删除内容，以及展示特定技能或经验等方面的突出表现。
当然，这些工具主要是用于简历的初稿和辅助完善，不能代替个人的技能和经验。然而，在其他条件相当的情况下，AI可能是最后决定胜负的关键点。
与此同时，聪明的求职者将ChatGPT像面试官一样对简历进行提问，进而开展针对目标岗位的探讨。即使无法精准掌握人类HR的想法，AI在这个过程中也能激发新的思考。
除了模拟面试，ChatGPT也可以应用于实际场景。例如，有一款名为Ecoute的工具可将音频实时转录为文字并发送给ChatGPT，由AI自动生成答案。若面试官对一些问题不熟悉，面试者可以使用这个“在线作弊神器”，平静自信地朗读AI生成的答案。
别着急，这还不是结束，结合改善简历和模拟面试的两大功能，我们迎来了一位名为Boris的AI职业教练。
首先，你可以上传简历供Boris分析，该工具将结合GPT-4技术以及超过200万个数据点，为你提供详尽的修改意见，包括改进口头表达和纠正拼写错误等。
其次，你可以借助Boris进行模拟面试，这是最有趣的部分。一个外表与真人相似的面试官出现在屏幕上，并根据你提供的简历进行提问。
回答第一个问题后，面试官将花费一分钟时间评估你的各个方面表现，从回答内容到你的身体姿势、眼神和穿着等方面进行综合评估，并给出对你回答的哪个部分需要改进的建议以及如何做出改进评分，然后你可以选择重新尝试或继续回答下一个问题。
Boris 每月的费用为 5 美元，主要面向 Z 世代学生群体。创始团队认为 Boris 是对传统职业教育的必要补充，因为它能让更多涉世未深又资源不足的学生，以极低的成本模拟面试。
想要一份工作？先通过 AI 的火眼金睛
求职过程本质上是个双向博弈，在企业视角下，AI技术已经在招聘过程中大放异彩。
近年来，许多世界五百强公司已开始采用求职者跟踪系统（ATS），该系统能够自动扫描简历中的关键字，根据简历内容对求职者进行排名，从而简化招聘流程。
在2022年接受卫报采访时，求职平台ZipRecruiter首席执行官Ian Siegel表示，至少有四分之三的美国求职者简历是由算法阅读的。”
如果想让你的简历通过AI的严苛筛选，除了使用简历扫描工具之外，还有一些技巧可用：
避免使用图片和特殊字符，选择常见模板，使用简明扼要、清晰明了、定量化的陈述句，确保简历中的关键词与职位描述完全匹配。
虽然如此，被算法拒绝的原因仍然多种多样，可能缺少某些关键词，也有可能触发了难以捉摸的淘汰条件，就像无法解释的怪异规则一样。
哈佛商学院教授 Joe Fuller，曾经访谈过美国、英国和德国的 2250 多名高管，发现了一个很有意思的结论：88% 的高管知道，自动化的工具可能会将某些人才拒之门外。但为了效率和成本，他们还是这么做了。
近 50% 的高管承认，工具会直接拒绝空窗期超过 6个月的求职者。也就是说，这些人连出现在 HR 面前的资格都没有，哪怕各项能力都很优秀。
与此同时，如果某位求职者其中一项得分很低，其他得分都接近完美，那么也可能会被拒绝，反而不如那些所有得分都平庸的竞争对手。
即使简历通过了机器筛选，也只是求职过程中的一个阶段，可能还会有由AI主导的视频面试等待着求职者：
在这种面试中，面试官是屏幕上的影像，程序会对求职者回答问题的语言和面部表情进行分析。
这与传统的人工面试完全不同，求职者面对屏幕上自动出现的问题，时间短，人际互动减少，缺乏信心，不知道自己的表现如何。
萨塞克斯大学商学院的研究人员指出，AI面试让人感到“困惑和不安”，许多受访者都会刻意表现得很机械化，以期在算法面前留下一个好印象。”
就是在说利用AI作为招聘前期的筛选工具，对求职者进行基于数据和关键词的评估，类似于MBTI人格测试，将千差万别的个性特征分为16种不同的类型进行解读。
同时，这也意味着求职者可以利用AI工具来量身定制简历并进行模拟面试，对抗可能出现的AI面试官，就像魔法师之间的魔法对抗一样，不禁令人心生想象。
为什么不？机器人会阅读它们，那我会找一个机器人来写它们。
偏见还是公平，不可知的黑箱
AI担任面试官是否存在偏见一直是备受关注的话题，尤其是在偏见普遍存在的行业中。
根据加州大学伯克利分校的一项研究，AI有可能体现性别偏见、种族偏见以及歧视残障人士，这是令人担忧的。
然而，拥护者认为，AI可以增加招聘过程的多样性，并且可以定期审查偏见的出现。此外，AI能够确保每份简历都能以相同的方式进行评估，这是人力无法保证的。
尽管如此，AI招聘的监管仍然是一个必要举措，因为AI招聘的结果会影响到求职者的生活和职业发展。
早在去年，纽约就通过了一系列的规定，明确规定AI招聘必须告知求职者是否存在AI软件，明确收集和分析求职者的哪些数据，并每年接受有关偏见的审查等。
对于求职者而言，虽然招聘过程中AI的使用可能会让我们感到无助，但我们仍有一些主动的行动，例如学习如何使用AI工具。
除了招聘，AI还将在更大范围内影响职场，这也需要我们保持积极乐观的态度，善于运用技术资源。最终，决定我们职场成败的不是AI，而是会使用AI的人。
AI不仅在招聘领域扮演着重要角色，而且将在职场中广泛应用。
以往，我们在准备求职时会尽可能了解公司的价值观和企业文化。如今，有人通过使用AI开发出更高级的方法来深入分析公司。
真格基金使用GPT-4最新的竞争对手Claude，将张一鸣2012-2016年的微博内容输入其中，分析内容的主要特点、推测公司的管理模式和企业文化、列举国际化业务中的竞争对手、预测公司未来可能的业务等等。
尽管一些答案可能不是非常准确，但总体来看效果非常惊人。GPT-4可以被视作斯坦福大学生的高分考生，而Claude则更像“量子阅读”的麦肯锡分析师。
可以看出，AI将对职场产生广泛而深远的影响，我们需要认真对待并善于应用这些技术。
就像我们可以通过分析张小龙等人的社交媒体信息来了解他们的个性、喜好和对产品的见解一样，AI也可以通过系统化地分析人力资源数据来帮助企业更好地管理其人才。
例如，人力资源技术公司Beamery于今年3月推出了针对人力资源领域的生成式AI——TalentGPT，它集成了Beamery内部的大语言模型以及外部模型如GPT-4等，跟踪了超过170亿个关于求职者、公司、技能和工作的数据点。TalentGPT能够针对管理者、求职者、HR和员工提供个性化的服务，例如根据缺乏的技能生成新的职位描述，或指导员工晋升等。
通过AI的帮助，企业可以更有效地管理人才，并以更智能、更人性化的方式处理招聘和人力资源的问题。
当 AI 越来越入侵生活的方方面面，似乎我们参与的每一项社会活动，都可以被解读为数据，然后找到可能的最优解。就像孙燕姿回应 AI 孙燕姿时说的那样，每个人都没有多特别：
无论你是多么个性化、特别或是异常，你实际上已经变得可预测和可定制了。
这是因为我们的知识和信息被人工编码、数字化、结构化，并被用来训练AI。虽然AI有时可能像一个不透明的黑匣子，但它也可以洞察人类特征，成为一面人类的镜子。因此，我们需要顺应AI的逻辑前进，以塑造出它眼中的理想自我。这也意味着我们需要理解如何与AI进行最佳互动，并适应人工智能不断变化的发展。
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