找工作就像是一場與社會的博弈。我們需要明确自身優勢，深入了解公司對應聘者的需求，衡量自己的能力和經驗是否與崗位相符。
在制作履歷時，我們将像雕刻家一樣耐心地打磨工作經曆、項目成果和技能特長，希望呈現出一份精美的作品來吸引用人機關的關注。
然而，當人工智能技術逐漸滲透到各行業時，許多人不得不面臨失業風險，有些人則革新創業，而另一些人則希望利用AI來改進求職技巧，以此開啟職場新篇章。
用 ChatGPT 做履歷，能獲得更多 offer 嗎
今年 2 月，線上求職網站 Resume Builder，對 2000 多名求職者做了一項調查，發現了一項有趣的結論：
近一半求職者使用 ChatGPT 幫助撰寫履歷或求職信，其中 69% 覺得回複率更高了。
随着人工智能技術的崛起，一些傳統職業如職業規劃師和履歷優化師的未來是否會受到威脅備受關注。一些有頭腦的業内人士已經開始将 ChatGPT 的履歷編輯教程分享到TikTok上，獲得上百萬的播放量。
此外，在領英等社交平台上也出現了許多教你如何通過輸入提示詞，讓ChatGPT自動幫你完成求職信的文章。其中有一位求職者隻輸入了職位描述和前幾個工作經曆，生成的結果讓他感到驚訝不已。”
它基本填補了它所知道的這些職位的知識。
ChatGPT會根據其所獲得的職位知識基本填充履歷模闆。AI履歷生成平台正在迅速興起。但這些平台速度更快，但價格也更昂貴。
其中一個基于GPT-4技術的履歷生成平台kickresume，使用者隻需輸入所需職位，幾秒鐘内就能生成“工作經曆”，然後使用者可以自由編輯、删除、擴充或重新生成履歷。免費試用過後，訂閱費每月 5 美元起。
GPT-4 非常适合生成結構化文檔，例如履歷。
實際上，在引入GPT-4技術之前，該公司的服務也已經基于資料驅動的模式運作。他們針對3200多個職位提供20000多個可能的短語，使用者隻需要找到相應的短語，将它們平滑地組合起來，就能快速生成一份履歷初稿。
類似的 AI 履歷工具不再一一例舉，但它們基本都有以下功能：
解析：AI會從你目前的履歷或領英頁面提取資訊，并對其内容、結構及語言等進行深度分析。
分析：AI會識别與目标職位相關聯的關鍵詞。
定制：根據職位描述，AI會為你的履歷定制個性化建議，這些建議可能包括對某些句子進行重新構思、添加或删除内容，以及展示特定技能或經驗等方面的突出表現。
當然，這些工具主要是用于履歷的初稿和輔助完善，不能代替個人的技能和經驗。然而，在其他條件相當的情況下，AI可能是最後決定勝負的關鍵點。
與此同時，聰明的求職者将ChatGPT像面試官一樣對履歷進行提問，進而開展針對目标崗位的探讨。即使無法精準掌握人類HR的想法，AI在這個過程中也能激發新的思考。
除了模拟面試，ChatGPT也可以應用于實際場景。例如，有一款名為Ecoute的工具可将音頻實時轉錄為文字并發送給ChatGPT，由AI自動生成答案。若面試官對一些問題不熟悉，面試者可以使用這個“線上作弊神器”，平靜自信地朗讀AI生成的答案。
别着急，這還不是結束，結合改善履歷和模拟面試的兩大功能，我們迎來了一位名為Boris的AI職業教練。
首先，你可以上傳履歷供Boris分析，該工具将結合GPT-4技術以及超過200萬個資料點，為你提供詳盡的修改意見，包括改進口頭表達和糾正拼寫錯誤等。
其次，你可以借助Boris進行模拟面試，這是最有趣的部分。一個外表與真人相似的面試官出現在螢幕上，并根據你提供的履歷進行提問。
回答第一個問題後，面試官将花費一分鐘時間評估你的各個方面表現，從回答内容到你的身體姿勢、眼神和穿着等方面進行綜合評估，并給出對你回答的哪個部分需要改進的建議以及如何做出改進評分，然後你可以選擇重新嘗試或繼續回答下一個問題。
Boris 每月的費用為 5 美元，主要面向 Z 世代學生群體。創始團隊認為 Boris 是對傳統職業教育的必要補充，因為它能讓更多涉世未深又資源不足的學生，以極低的成本模拟面試。
想要一份工作？先通過 AI 的火眼金睛
求職過程本質上是個雙向博弈，在企業視角下，AI技術已經在招聘過程中大放異彩。
近年來，許多世界五百強公司已開始采用求職者跟蹤系統（ATS），該系統能夠自動掃描履歷中的關鍵字，根據履歷内容對求職者進行排名，進而簡化招聘流程。
在2022年接受衛報采訪時，求職平台ZipRecruiter首席執行官Ian Siegel表示，至少有四分之三的美國求職者履歷是由算法閱讀的。”
如果想讓你的履歷通過AI的嚴苛篩選，除了使用履歷掃描工具之外，還有一些技巧可用：
避免使用圖檔和特殊字元，選擇常見模闆，使用簡明扼要、清晰明了、定量化的陳述句，確定履歷中的關鍵詞與職位描述完全比對。
雖然如此，被算法拒絕的原因仍然多種多樣，可能缺少某些關鍵詞，也有可能觸發了難以捉摸的淘汰條件，就像無法解釋的怪異規則一樣。
哈佛商學院教授 Joe Fuller，曾經訪談過美國、英國和德國的 2250 多名高管，發現了一個很有意思的結論：88% 的高管知道，自動化的工具可能會将某些人才拒之門外。但為了效率和成本，他們還是這麼做了。
近 50% 的高管承認，工具會直接拒絕空窗期超過 6個月的求職者。也就是說，這些人連出現在 HR 面前的資格都沒有，哪怕各項能力都很優秀。
與此同時，如果某位求職者其中一項得分很低，其他得分都接近完美，那麼也可能會被拒絕，反而不如那些所有得分都平庸的競争對手。
即使履歷通過了機器篩選，也隻是求職過程中的一個階段，可能還會有由AI主導的視訊面試等待着求職者：
在這種面試中，面試官是螢幕上的影像，程式會對求職者回答問題的語言和面部表情進行分析。
這與傳統的人工面試完全不同，求職者面對螢幕上自動出現的問題，時間短，人際互動減少，缺乏信心，不知道自己的表現如何。
薩塞克斯大學商學院的研究人員指出，AI面試讓人感到“困惑和不安”，許多受訪者都會刻意表現得很機械化，以期在算法面前留下一個好印象。”
就是在說利用AI作為招聘前期的篩選工具，對求職者進行基于資料和關鍵詞的評估，類似于MBTI人格測試，将千差萬别的個性特征分為16種不同的類型進行解讀。
同時，這也意味着求職者可以利用AI工具來量身定制履歷并進行模拟面試，對抗可能出現的AI面試官，就像魔法師之間的魔法對抗一樣，不禁令人心生想象。
為什麼不？機器人會閱讀它們，那我會找一個機器人來寫它們。
偏見還是公平，不可知的黑箱
AI擔任面試官是否存在偏見一直是備受關注的話題，尤其是在偏見普遍存在的行業中。
根據加州大學伯克利分校的一項研究，AI有可能展現性别偏見、種族偏見以及歧視殘障人士，這是令人擔憂的。
然而，擁護者認為，AI可以增加招聘過程的多樣性，并且可以定期審查偏見的出現。此外，AI能夠確定每份履歷都能以相同的方式進行評估，這是人力無法保證的。
盡管如此，AI招聘的監管仍然是一個必要舉措，因為AI招聘的結果會影響到求職者的生活和職業發展。
早在去年，紐約就通過了一系列的規定，明确規定AI招聘必須告知求職者是否存在AI軟體，明确收集和分析求職者的哪些資料，并每年接受有關偏見的審查等。
對于求職者而言，雖然招聘過程中AI的使用可能會讓我們感到無助，但我們仍有一些主動的行動，例如學習如何使用AI工具。
除了招聘，AI還将在更大範圍内影響職場，這也需要我們保持積極樂觀的态度，善于運用技術資源。最終，決定我們職場成敗的不是AI，而是會使用AI的人。
AI不僅在招聘領域扮演着重要角色，而且将在職場中廣泛應用。
以往，我們在準備求職時會盡可能了解公司的價值觀和企業文化。如今，有人通過使用AI開發出更進階的方法來深入分析公司。
真格基金使用GPT-4最新的競争對手Claude，将張一鳴2012-2016年的微網誌内容輸入其中，分析内容的主要特點、推測公司的管理模式和企業文化、列舉國際化業務中的競争對手、預測公司未來可能的業務等等。
盡管一些答案可能不是非常準确，但總體來看效果非常驚人。GPT-4可以被視作斯坦福大學生的高分考生，而Claude則更像“量子閱讀”的麥肯錫分析師。
可以看出，AI将對職場産生廣泛而深遠的影響，我們需要認真對待并善于應用這些技術。
就像我們可以通過分析張小龍等人的社交媒體資訊來了解他們的個性、喜好和對産品的見解一樣，AI也可以通過系統化地分析人力資源資料來幫助企業更好地管理其人才。
例如，人力資源技術公司Beamery于今年3月推出了針對人力資源領域的生成式AI——TalentGPT，它內建了Beamery内部的大語言模型以及外部模型如GPT-4等，跟蹤了超過170億個關于求職者、公司、技能和工作的資料點。TalentGPT能夠針對管理者、求職者、HR和員工提供個性化的服務，例如根據缺乏的技能生成新的職位描述，或指導員工晉升等。
通過AI的幫助，企業可以更有效地管理人才，并以更智能、更人性化的方式處理招聘和人力資源的問題。
當 AI 越來越入侵生活的方方面面，似乎我們參與的每一項社會活動，都可以被解讀為資料，然後找到可能的最優解。就像孫燕姿回應 AI 孫燕姿時說的那樣，每個人都沒有多特别：
無論你是多麼個性化、特别或是異常，你實際上已經變得可預測和可定制了。
這是因為我們的知識和資訊被人工編碼、數字化、結構化，并被用來訓練AI。雖然AI有時可能像一個不透明的黑匣子，但它也可以洞察人類特征，成為一面人類的鏡子。是以，我們需要順應AI的邏輯前進，以塑造出它眼中的理想自我。這也意味着我們需要了解如何與AI進行最佳互動，并适應人工智能不斷變化的發展。
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