前段时间，台湾大学植物所张姓副教授在实验室内上吊自杀，留下遗书表示主要是因为升等压力大。
据张副教授的同学与学弟妹表示，张的个性比较内向，但做研究相当认真，升任副教授多年，一直没有办法升教授，近年论文发表又不顺利，加上最近身体出状况，成为压垮骆驼的最后一根稻草。
省内学界多名老师表示，大学老师升等主要是以发表论文的多寡分数来评定，教学与服务都只是配角，过去有所谓的「6年条款」，很多学校会在老师的聘书内载明，助理教授如果6年内无法升等为副教授就必须离职，让年轻老师压力非常大。
谈到台湾省学界的「6年条款」，不禁让人联想到另一个我们更加熟悉的词汇——非升即走。
01 痛心的“非升即走”经典场景回放
什么是“非升即走”？
这是Tenure-Track（预聘-长聘）的形象称呼，主要是通过对6年来科研的综合考评，决定要不要把助理教授晋升成副教授。
如果晋升了就是留下来了，成为Tenured Professor，即为终身教职，无大过就不会轻易解雇，相当于进入了保险箱；如果考评结果不让人满意，那么助理教授就要离开另谋出路。
但是，随着国内学术圈疯狂内卷，门槛水涨船高还带来一个后果：高校往往觉得不差人，后面还有更好的，于是非升即走的规定变成了聘期结束时参与“公平竞争”：
好的情形是你与院内同时招进来的人一起竞争，坏的情形则是你辛苦工作6年，却要和新招进来的博士和博后竞争，但基本上是处于不利的境地。
对此，曾经有位网友讲了一段令人捧腹而又悲伤的例子，堪称是国内“非升即走”经典场景。
学校：你这6年时间才发了3篇一区，今年新来的张博后可是手握5篇顶刊的人才，你给人家腾位子，心服口服吧？
你：我一周上3节专业课，给学院干2天的杂活，6年带了3个硕士，却每月只拿5000元工资。申基金报账都得自己跑，10平米的实验室还是公用的，5万块钱的启动经费到今天还没给全。
还有，学校的XRD基线就没平过，电镜5万倍就开始漂，热重一股烧烤味，XPS永远能检测到尿素的峰，现在拿我跟外面的博士后比产出，这合理吗？
学校：这当然合理！不然你以为我们为什么要招你？
此时，你愤然摔桌子走人，想着“此处不留爷，自有留爷处”，开始给差一点水平的高校投简历，想着凭自己的学历背景，总能有个地方安家，可结果却是……
高校X：你论文质量不行啊，近5年成果不满足我们标准，博后做不做？有机会留下来哦！
高校Y：你岁数不小了啊，青基也申过了，要不给你个特聘，三年两个面上，非升即走。爱签签，不签滚！
高校Z：别的学校不要，我们凭什么要你？滚！
正在你黯然神伤时，发现原学校来了一封邮件，难道是良心发现想要续聘了？当你颤抖着点开了消息，只看到一行扎心的字：
由于您自行解约，请及时来退回人才补贴款和启动经费共计人民币10万元……
02 “非升即走”原本的出发点是好的
调侃归调侃，“非升即走”真的是一无是处吗？
当然不是，但说要到它的优点，又颇为费力。幸好前两天看到聂辉华《一切皆契约》的书，里面的一段描述，全面地诠释了“非升即走”的价值。
很多人以为大学老师都是“铁饭碗”“铁工资”，情况其实不是这样。
10年前，人民大学就开始招聘海外归国人才（戏称“海龟”）。一开始，“海龟”都是高薪，一年收入几十万，大概是本土老师（戏称“土鳖”）的2-3倍。
但是，有少数“海龟”研究和教学能力一般，甚至不如优秀的“土整”，这种同工不同酬的问题引起了“海龟”和“土鳖”之间的矛盾。
后来，学校对招聘机制进行改革，对“海龟”人员实行“双轨制”。
一种是人才岗，特征是“高收入+高风险”：实行年薪制，每年大约30元，3年一个聘期。聘期内，必须在国际高水平期刊发表3篇学术论文，考核不合格就不再续聘。
另一种是普通岗，特征是“低收入+低风险”：工资和“土鳖”一样，以固定工资为主，每年大约10万元，没有硬性的国际期刊论文发表要求，基本上是“铁饭碗”。
实行了这种甄别机制之后，本校的人才引进效果立竿见影。一批水平较高的“海龟”选择了人才岗，之后脱颖而出，他们认为这个报酬物有所值。
俗话说得好，“不是金刚钻，不揽瓷器活”，而水平一般的“海龟”则望而却步，他们宁愿选择普通岗。
关键是，“海龟”和“土鳖”之间的矛盾得以缓解，“土鳖”不再羡慕“海龟”的高薪。毕竟，人家虽然收入高，但是风险也大，这很公平。
你可能会问，如果有些“海龟”一开始选择了人才岗，拿了高薪之后考核不达标，然后转成普通岗，那不就占便宜吗？
不用担心，学校明确规定：考核不合格的人才岗不能在本校转为普通岗，必须离职。说白了，这就是所谓的“非升即走”。这就堵上了“套利”的空间。
由此可见，“非升即走”的出发点是好的，是为了区别和留住人才。但是，仔细分析起来，现在的“非升即走”与书中所讲的“非升即走”，已经有大不相同了。
03 中国和尚把外国的“正经”念歪了
“非升即走”，是不折不扣的美国泊来品，正如网友们戏谑道：“美国tenure-track的目的是让你上tenure，不是让你死在track上。而中国非升即走的目的是让你走，而不是让你升。”
中国媒体喜欢讽刺非洲“穷国有个富制度”，考虑到“非升即走”学自美国，这句话用在国内高校教职上，其实也挺合适。
为什么这么说哪？
美国大部分学校“非升即走”助理教授的申请，通过率都会在90%以上的，像UBC，PSU，MIT等名校也是这样，就连被学术界所有人公认的最『mean』的哈佛，tenure的总通过率也有67%。
美国有如此高通过率主要有两点原因：
一方面，在招聘时就严格把关，学校挑选助理教授就是本着希望助理教授成为自己的长期同事的态度来的，资源的配给也是到位的。
另一方面，助理教授都心里有数，觉得自己水平不较弱的话，一般提前一年就会联系其他学校找工作，而不是硬着头皮提交一个很大概率被拒绝的升职报告。
美式助理教授获得了5项权利：
1.自己独立做老板。除了行政上的上级，即系主任、院长，头上没有任何人。也就不存在文章通讯作者必须要让给大老板或者老板的嫡系，自己只好抢学生一作的情况。
2.天然具备博导资格。只要自己能拉到足够的经费，生或者招博后名额不受限制。
3.有独立的启动经费和实验室空间。
4.院系在招一个助理教授前，必须获得学校的批准得到相应的编制，不可能存在数倍于编制招人进来养蛊的情况。
5.除了极少数重大事宜在系里没有投票权以外，拥有和正教授副教授们相同的权利，参与系里的管理。
6.相对明确的tenure评审标准，不会因为换了领导原有的标准和承诺就都变了。
以上权利的获得，是教授联合会和大学联合会讨价还价的结果，是行业自治形成的均衡，更加有利于潜心相关领域的研究。
但是，中国不存在教授工会和大学联合会之间的斗争，实际上，中国的“非升即走”是大学和求职者作为个人之间来进行博弈，并且大学的优势非常明显，主要体现在对标准的事后变更和资源配备上。
国内“非升即走”很多是3年+3年，3年升职一次，6年升不上就走人。其实，科研水平不行的话，走人也没啥，但关键石鼓很多高校根本没给青椒创造条件。
据统计，中国的学术资源分配非常集中,基尼系数达到了0.87，也就是近90%的经费集中在20%的科研人员手中，和美国的0.76和日本的0.69相比都高出不少。
由于资源配备的比较低，大学可以拿出一些资源来招聘更多的助理教授/研究员，但是「长聘」名额是有限的，一旦助理教授/研究员人数过多，情况会持续恶化，这正是很多时候「非升即走」被抱怨的原因。
如同上面所说的，中国不具备行业自治的基础，也就没有复制美式非升即走的条件，中国“非升即走”本质上是通过恶性竞争，压榨青年教师的劳动力和剩余价值。
总结起来，就是中国和尚把外国的“正经”念歪了。当然，我所要表达的并不是“美国无限好、中国无穷坏”的观点，这种情况是由于两国的不同文化造成的。
04 “非升即走”本身没有绝对好坏，关键还在于用的人
在走样的“非升即走”制度下，只有少部分人能够留下来“飞升”，而更多青椒被迫“出走”，其去向大致有三种：
一是往其他学校流动。绝大部分留不下来的青椒都会选择层次相近或者更低一级的学校。这部分青椒不再相信“非升即走”，会更加看重编制的安稳性，宁愿学校层次低一点，也要求个编制。
二是转行业界。不少青椒也会选择利用自己在高校的title，转身业界，让自己的学历和教职发挥其市场价值。
三是自主创业。这部分人相对来说比较少，极个别拥有一定技术、产权的青椒，会选择将自己的成果市场化。
现在高校和专业排名更多地看科研发表成果，尽可能多地引入竞争者，对于学校而言是一个怎么都划算的事情。但面对众多被迫“出走”青椒，不得不让我们反思现有“非升即走”制度的弊端。
很多青椒对于改进“非升即走”制度提出过许多建议，归纳起来，可以总结为三条：
第一，严格筛选参加竞争的人，控制人数，保证较为合理的录取率。
不要只有1个名额，100个人来面试，然后招进来10个甚至几十个，给予的支撑条件远不能进行独立研究工作。让这些人互相竞争，一直杀到剩下最后一个，其余个奉献了3年青春之后就直接开掉，再来下一波操作。
第二，评判标准尽量客观、清晰、透明，这样参与竞争的人随时都能知道自己在竞争中所处的位置，好早做打算。
不论是3篇SCI+青基，还是3篇CNS+杰青，只要在签合同的时候说清楚“升”和“走”的标准，大家掂量自己有多大能力申什么岗位，愿赌服输，这都无可厚非。
就怕合同上只有一句“非升即走”，到期后说没拿到人才帽子，不好意思走人吧。
第三，就是要有足够多的出路供退出竞争的人选择，而不是一旦失败就是一落千丈的待遇。
其实，制度、工具、体系本身并没有绝对的好坏，关键还在于用的人，就如同手术刀在医生手中，就是能救死扶伤的工具，而在歹徒手中，则可能是谋财害命的凶器。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
真心希望像台大张副教授的这种悲剧不再重演！