前段時間，台灣大學植物所張姓副教授在實驗室内上吊自殺，留下遺書表示主要是因為升等壓力大。
據張副教授的同學與學弟妹表示，張的個性比較内向，但做研究相當認真，升任副教授多年，一直沒有辦法升教授，近年論文發表又不順利，加上最近身體出狀況，成為壓垮駱駝的最後一根稻草。
省内學界多名老師表示，大學老師升等主要是以發表論文的多寡分數來評定，教學與服務都隻是配角，過去有所謂的「6年條款」，很多學校會在老師的聘書内載明，助理教授如果6年内無法升等為副教授就必須離職，讓年輕老師壓力非常大。
談到台灣省學界的「6年條款」，不禁讓人聯想到另一個我們更加熟悉的詞彙——非升即走。
01 痛心的“非升即走”經典場景回放
什麼是“非升即走”？
這是Tenure-Track（預聘-長聘）的形象稱呼，主要是通過對6年來科研的綜合考評，決定要不要把助理教授晉升成副教授。
如果晉升了就是留下來了，成為Tenured Professor，即為終身教職，無大過就不會輕易解雇，相當于進入了保險箱；如果考評結果不讓人滿意，那麼助理教授就要離開另謀出路。
但是，随着國内學術圈瘋狂内卷，門檻水漲船高還帶來一個後果：高校往往覺得不差人，後面還有更好的，于是非升即走的規定變成了聘期結束時參與“公平競争”：
好的情形是你與院内同時招進來的人一起競争，壞的情形則是你辛苦工作6年，卻要和新招進來的博士和博後競争，但基本上是處于不利的境地。
對此，曾經有位網友講了一段令人捧腹而又悲傷的例子，堪稱是國内“非升即走”經典場景。
學校：你這6年時間才發了3篇一區，今年新來的張博後可是手握5篇頂刊的人才，你給人家騰位子，心服口服吧？
你：我一周上3節專業課，給學院幹2天的雜活，6年帶了3個碩士，卻每月隻拿5000元工資。申基金報賬都得自己跑，10平米的實驗室還是公用的，5萬塊錢的啟動經費到今天還沒給全。
還有，學校的XRD基線就沒平過，電鏡5萬倍就開始漂，熱重一股燒烤味，XPS永遠能檢測到尿素的峰，現在拿我跟外面的博士後比産出，這合理嗎？
學校：這當然合理！不然你以為我們為什麼要招你？
此時，你憤然摔桌子走人，想着“此處不留爺，自有留爺處”，開始給差一點水準的高校投履歷，想着憑自己的學曆背景，總能有個地方安家，可結果卻是……
高校X：你論文品質不行啊，近5年成果不滿足我們标準，博後做不做？有機會留下來哦！
高校Y：你歲數不小了啊，青基也申過了，要不給你個特聘，三年兩個面上，非升即走。愛簽簽，不簽滾！
高校Z：别的學校不要，我們憑什麼要你？滾！
正在你黯然神傷時，發現原學校來了一封郵件，難道是良心發現想要續聘了？當你顫抖着點開了消息，隻看到一行紮心的字：
由于您自行解約，請及時來退回人才補貼款和啟動經費共計人民币10萬元……
02 “非升即走”原本的出發點是好的
調侃歸調侃，“非升即走”真的是一無是處嗎？
當然不是，但說要到它的優點，又頗為費力。幸好前兩天看到聶輝華《一切皆契約》的書，裡面的一段描述，全面地诠釋了“非升即走”的價值。
很多人以為大學老師都是“鐵飯碗”“鐵工資”，情況其實不是這樣。
10年前，人民大學就開始招聘海外歸國人才（戲稱“海龜”）。一開始，“海龜”都是高薪，一年收入幾十萬，大概是本土老師（戲稱“土鼈”）的2-3倍。
但是，有少數“海龜”研究和教學能力一般，甚至不如優秀的“土整”，這種同工不同酬的問題引起了“海龜”和“土鼈”之間的沖突。
後來，學校對招聘機制進行改革，對“海龜”人員實行“雙軌制”。
一種是人才崗，特征是“高收入+高風險”：實行年薪制，每年大約30元，3年一個聘期。聘期内，必須在國際高水準期刊發表3篇學術論文，考核不合格就不再續聘。
另一種是普通崗，特征是“低收入+低風險”：工資和“土鼈”一樣，以固定工資為主，每年大約10萬元，沒有硬性的國際期刊論文發表要求，基本上是“鐵飯碗”。
實行了這種甄别機制之後，本校的人才引進效果立竿見影。一批水準較高的“海龜”選擇了人才崗，之後脫穎而出，他們認為這個報酬物有所值。
俗話說得好，“不是金剛鑽，不攬瓷器活”，而水準一般的“海龜”則望而卻步，他們甯願選擇普通崗。
關鍵是，“海龜”和“土鼈”之間的沖突得以緩解，“土鼈”不再羨慕“海龜”的高薪。畢竟，人家雖然收入高，但是風險也大，這很公平。
你可能會問，如果有些“海龜”一開始選擇了人才崗，拿了高薪之後考核不達标，然後轉成普通崗，那不就占便宜嗎？
不用擔心，學校明确規定：考核不合格的人才崗不能在本校轉為普通崗，必須離職。說白了，這就是所謂的“非升即走”。這就堵上了“套利”的空間。
由此可見，“非升即走”的出發點是好的，是為了差別和留住人才。但是，仔細分析起來，現在的“非升即走”與書中所講的“非升即走”，已經有大不相同了。
03 中國和尚把外國的“正經”念歪了
“非升即走”，是不折不扣的美國泊來品，正如網友們戲谑道：“美國tenure-track的目的是讓你上tenure，不是讓你死在track上。而中國非升即走的目的是讓你走，而不是讓你升。”
中國媒體喜歡諷刺非洲“窮國有個富制度”，考慮到“非升即走”學自美國，這句話用在國内高校教職上，其實也挺合适。
為什麼這麼說哪？
美國大部分學校“非升即走”助理教授的申請，通過率都會在90%以上的，像UBC，PSU，MIT等名校也是這樣，就連被學術界所有人公認的最『mean』的哈佛，tenure的總通過率也有67%。
美國有如此高通過率主要有兩點原因：
一方面，在招聘時就嚴格把關，學校挑選助理教授就是本着希望助理教授成為自己的長期同僚的态度來的，資源的配給也是到位的。
另一方面，助理教授都心裡有數，覺得自己水準不較弱的話，一般提前一年就會聯系其他學校找工作，而不是硬着頭皮送出一個很大機率被拒絕的升職報告。
美式助理教授獲得了5項權利：
1.自己獨立做老闆。除了行政上的上級，即系主任、院長，頭上沒有任何人。也就不存在文章通訊作者必須要讓給大老闆或者老闆的嫡系，自己隻好搶學生一作的情況。
2.天然具備博導資格。隻要自己能拉到足夠的經費，生或者招博後名額不受限制。
3.有獨立的啟動經費和實驗室空間。
4.院系在招一個助理教授前，必須獲得學校的準許得到相應的編制，不可能存在數倍于編制招人進來養蠱的情況。
5.除了極少數重大事宜在系裡沒有投票權以外，擁有和正教授副教授們相同的權利，參與系裡的管理。
6.相對明确的tenure評審标準，不會因為換了上司原有的标準和承諾就都變了。
以上權利的獲得，是教授聯合會和大學聯合會讨價還價的結果，是行業自治形成的均衡，更加有利于潛心相關領域的研究。
但是，中國不存在教授工會和大學聯合會之間的鬥争，實際上，中國的“非升即走”是大學和求職者作為個人之間來進行博弈，并且大學的優勢非常明顯，主要展現在對标準的事後變更和資源配備上。
國内“非升即走”很多是3年+3年，3年升職一次，6年升不上就走人。其實，科研水準不行的話，走人也沒啥，但關鍵石鼓很多高校根本沒給青椒創造條件。
據統計，中國的學術資源配置設定非常集中,基尼系數達到了0.87，也就是近90%的經費集中在20%的科研人員手中，和美國的0.76和日本的0.69相比都高出不少。
由于資源配備的比較低，大學可以拿出一些資源來招聘更多的助理教授/研究員，但是「長聘」名額是有限的，一旦助理教授/研究員人數過多，情況會持續惡化，這正是很多時候「非升即走」被抱怨的原因。
如同上面所說的，中國不具備行業自治的基礎，也就沒有複制美式非升即走的條件，中國“非升即走”本質上是通過惡性競争，壓榨青年教師的勞動力和剩餘價值。
總結起來，就是中國和尚把外國的“正經”念歪了。當然，我所要表達的并不是“美國無限好、中國無窮壞”的觀點，這種情況是由于兩國的不同文化造成的。
04 “非升即走”本身沒有絕對好壞，關鍵還在于用的人
在走樣的“非升即走”制度下，隻有少部分人能夠留下來“飛升”，而更多青椒被迫“出走”，其去向大緻有三種：
一是往其他學校流動。絕大部分留不下來的青椒都會選擇層次相近或者更低一級的學校。這部分青椒不再相信“非升即走”，會更加看重編制的安穩性，甯願學校層次低一點，也要求個編制。
二是轉行業界。不少青椒也會選擇利用自己在高校的title，轉身業界，讓自己的學曆和教職發揮其市場價值。
三是自主創業。這部分人相對來說比較少，極個别擁有一定技術、産權的青椒，會選擇将自己的成果市場化。
現在高校和專業排名更多地看科研發表成果，盡可能多地引入競争者，對于學校而言是一個怎麼都劃算的事情。但面對衆多被迫“出走”青椒，不得不讓我們反思現有“非升即走”制度的弊端。
很多青椒對于改進“非升即走”制度提出過許多建議，歸納起來，可以總結為三條：
第一，嚴格篩選參加競争的人，控制人數，保證較為合理的錄取率。
不要隻有1個名額，100個人來面試，然後招進來10個甚至幾十個，給予的支撐條件遠不能進行獨立研究工作。讓這些人互相競争，一直殺到剩下最後一個，其餘個奉獻了3年青春之後就直接開掉，再來下一波操作。
第二，評判标準盡量客觀、清晰、透明，這樣參與競争的人随時都能知道自己在競争中所處的位置，好早做打算。
不論是3篇SCI+青基，還是3篇CNS+傑青，隻要在簽合同的時候說清楚“升”和“走”的标準，大家掂量自己有多大能力申什麼崗位，願賭服輸，這都無可厚非。
就怕合同上隻有一句“非升即走”，到期後說沒拿到人才帽子，不好意思走人吧。
第三，就是要有足夠多的出路供退出競争的人選擇，而不是一旦失敗就是一落千丈的待遇。
其實，制度、工具、體系本身并沒有絕對的好壞，關鍵還在于用的人，就如同手術刀在醫生手中，就是能救死扶傷的工具，而在歹徒手中，則可能是謀财害命的兇器。
路漫漫其修遠兮，吾将上下而求索。
真心希望像台大張副教授的這種悲劇不再重演！