行为观察量表是一种流行的绩效评估方法，因为它可靠且易于使用，它不同于基于结果的绩效评估，因为它侧重于行为而不是结果。行为观察量表究竟是什么，它的优点和局限性，以及如何创建BOS？
一、什么是行为观察？
你不可能总是知道某人在想什么，但你可以看到他们的行为。当用于绩效评估时，行为观察可以提供有关员工行为方式的可靠信息。
行为观察的概念来自心理学，依靠管理者或其他观察者来判断员工行为的频率。这些通常与公司价值观相关，并关注行为而非结果。
这个系统可能会引起争议。例如，专注于心理学方法和“外部观察者对行为的系统记录”意味着涉及更高程度的主观性。
对于远程工作的员工，经理可能很难知道同事互相帮助的频率或他们每天如何对待他人。在这个系统下也可能有一些断开连接。
例如，如果我们有两个销售人员仅根据结果进行评估，那么销售最多产品的人将获得最高评价。在行为观察量表下，评分最高的人可能不是卖得最多的人，而是表现出期望行为的人。
理论上，你应该将行为映射到期望的结果，并且你可以假设跟进客户的人比不跟进的人更有可能进行销售。但是，并非在所有情况下都是如此。
二、什么是行为观察量表？
行为观察量表衡量你希望员工实现的行为。在规模部分意味着这不是一个是/否的情况，但利率上分的员工。例如，五分制会要求经理从以下选项中选择员工表现出每种行为的频率。
几乎从不
很少
有时
经常
几乎总是
请注意，从不和始终都不是选项，因为在大多数行为中这些都是不切实际的，该量表包含多种期望的行为，然后将分数相加以产生总体绩效分数。
你可以根据行为的可取性权衡不同的行为，公司可以有适用于所有员工的通用量表。例如，关于你的组织价值观，你可能希望确定每个价值观背后的特定行为并评估每位员工。
这种评估方法与行为锚定评定量表 (BARS) 不同，但非常相似。使用 BARS，你可以为每个绩效级别定义特定的行为。它可以更准确，但必须根据工作精确定制，而这又需要时间。
使用行为锚定评分量表，它看起来更像这样：
通过问候每位客户来展示客户服务；
在他们离开商店之前；
进入员工区域后两分钟内；
进入员工区域后立即；
立刻，带着微笑；
立即，带着微笑和真诚的帮助。
可以看到，这给员工提供了明确的指导，但也需要对职位有深入的了解。即使在零售环境中，你也可能需要根据工作制作不同的比例。高端珠宝柜台的人一次可能只有一个顾客，并且应该提供比童鞋员工更高的客户服务水平，童鞋现在通常有十个或更多的顾客。
另一种众所周知的评估方法是图形评分量表，其中列出了特定工作所需的许多特征或行为，并使用编号量表（例如，1-5 或 1-10）进行评分。
三、何时使用行为观察量表？
由于许多人远程工作，你经常听到公司谈论他们如何不再使用面对面时间来判断某人的表现。毕竟，你通常不会看到不在同一空间工作的人。但是，这并不意味着你不能使用 BOS 测量仪器来评估员工。
它对某些工作比对其他工作更有效。例如，对于没有明确、可衡量结果的工作，BOS 通常比只用结果的量表更好地评估。
在明确指示生产力的位置（如联络中心），BOS 可能不是衡量员工总体绩效的最佳方式。不过，你可以将它与结果监控一起使用。你可以记录员工解决的投诉数量，并使用 BOS 了解他们如何遵守组织价值观，并提供有关如何改进这一点的反馈。
四、行为观察量表示例
例如，经理不是根据员工完成的销售数量对员工进行评分，而是根据员工的日常行为对员工进行评分，问题包括：
在以下陈述中按 1 到 5（几乎从不到几乎总是）对员工进行评分：
使客户了解新产品更新
与团队沟通销售线索
帮助同事跟进潜在客户
通过善待所有同事来展示多样性和包容性的价值
准确、准时填写销售记录
通过迅速响应内部请求来提供价值
你可以看到这种以行为为导向的事物如何关注某人所做的事情而不是他们的结果。以结果为导向的员工评估将更多地谈论数字而不是行为。
如果你想不那么主观，你可以考虑行为锚定评分量表（BARS）。然后你会看到这样的例子：
通过新产品更新使客户保持最新状态：
1.每季度联系客户一次。
2.当相关产品更新发生时联系每个客户。
3.除了产品更新外，还通过定期联系与客户建立关系。
4.预测客户未来的需求，让他们了解定期更新，并帮助解决他们当前的问题。
5.管理客户关系，以便在无需客户要求信息的情况下满足客户的需求。对客户现在的需求有深刻的理解，并预测未来的需求。
与团队沟通销售线索：
1.至少每月发送一次书面沟通记录线索
2.在获得线索后的短时间内向同事提醒他们所在区域的线索
3.与同事合作寻找潜在客户
4.帮助同事制定交接计划，以免错过任何线索
5.与同事一起寻找、分享和开发潜在客户，让每个人都受益。
你可以看到 BARS 方法为你提供了更准确的同事比较，但必须根据工作调整问题。然而，正如我们已经提到的，开发 BARS 既费时又费钱。
五、BOS 的优点和局限性
与任何其他绩效评估方法一样，使用 BOS 也有一定的优势和局限性。
好处：
适用于评估无法仅根据生产力评估工作的员工的绩效——某些工作的绩效水平难以量化
省时，与BARS相比，开发时间更短；
可以比较不同员工的结果
你可以比较不同部门的公司价值观（这是评估领导力的好工具——他们的员工表现如何）
不足：
难以跟踪大型团队中的员工行为
需要一个积极细心的经理
可能缺少细节
它可能非常主观，可能会导致不公平的结果。
六、如何创建行为观察量表?
与经理合作，HR 可以为每项工作创建 BOS 或对整个部门或公司的总体评估。对于全公司范围的 BOS，你将专注于你的公司价值观。以下是开发基于价值的 BOS 的步骤。
1、确定你的公司价值观。
问，“这个价值在行动中是什么样子的”？（这是最难的事情，你可以说“我们公司的价值观是诚信”，但这是什么样子的？你希望你的员工如何体现这种价值观？）
2、确定每个值的特定行为。
这看起来很简单，如果你确定了这些值，那就可以了！但是，对于基于工作的 BOS，它可能会更复杂一些。这是过程：
确定工作的关键任务。请记住，这些不是价值观或感受，而是员工可以完成的实际任务。
包括与给定工作的关键任务相关的行为。这些应该是影响员工工作表现的可观察行为。例如，你可能重视一线人员之间的友好度，但你可以将其写为“顾客进店时问候”，衡量“友好”比衡量“问候”更难。
确保每项要求的行为都反映了组织价值观。有时这可能很困难。一家公司的价值在于沟通，但如果你的公司提拔那些囤积信息的人，那么你就会发现不匹配。
一个好的 BOS（或 BARS）将有一个跨部门的价值部分和一个以工作为中心的部分。这使管理人员能够公平地评估人员并收集公司的一般绩效数据。
确保使用 BOS 技术作为评估过程的一部分，而不是最终的绩效评估工具。
如果你想让你的行为观察量表有效地评估绩效，你需要根据工作或工作类别进行调整。这样，你就可以确保它准确地反映了你员工的绩效并有助于提高绩效。
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