【老闆就是要做好三件事】一是搞定人，搭班子，建團隊，用對人，培養接班人。二是整機制，改革治理，明确戰略，制度是保障，機制是活力。三是清環境，營造快樂積極氛圍，容人律己，倡導正能量！人是企業之本、機制是企業之神、環境是企業之魂。
為什麼招人難？
1、獨生子女2、教育程度高，見識多3、選擇多了，想去哪就去哪
解決之道：人才引薦機制
人才引薦機制的前提：照顧好員工（海底撈張勇圍繞員工）
1、伯樂獎：
隻要員工推薦一個，被推薦過來的人，滿三個月，就獎給推薦人200元伯樂獎伯樂獎有二種選擇，1、可直接領取；2、等待升值前提：推薦人在職
2、伯樂獎按梯級遞進法進行獎勵：
示範：一個員工推薦了4個人第一個:200 評一次優秀員工400第二個:300 升為主管1200第三個:400 升為主管1600第四個:500 評一次優秀員工4200
3、誰缺人誰招
哪個團隊缺人就哪個團隊去招人；在規定的時間招到指定的人數，達到了獎多少，沒達到罰多少。
薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。
如何制定薪酬體系？
1、 讓一部分人先富起來（公司第一名的收入和最後一名的收入至少拉開十倍以上）2、 推出員工賺錢的産品和提成比例1）最好賣；滿意率最高；2）提成是其他産品的兩倍；3）提成按梯級遞進法進行核算；如：1-9萬，提成5%；10-19萬，提成8%；19萬以上，提成10%
企業管理者通過增加産值、價值的方式，實作為自己加薪。由于加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
ksf薪酬績效的主要價值是什麼？
ksf通過實作“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：
1、将企業目标轉化為員工目标；
2、将企業要員工做到轉化為員工自己要做到；
3、将籠統的職責轉化為清晰的價值；
4、将對立的利益沖突轉化為協作的做大共赢；
5、将管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任；
6、将員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做。
中高層管理者：
基本工資+k目标工資1+k目标工資2+。。。+k目标工資8+其他（津補貼）
ksf薪酬全績效設計案例（生市場經理）
ppv模式是一種基于個人産值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：
1、同崗不同薪2、多勞多得3、價值交易4、複合型崗位5、一專多能
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分比對的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關系問題。
4、員工隻做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入互相比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員營銷、團隊間互相支援等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次配置設定的問題。
老闆要願意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創造力，讓員工與企業一起幹、拼命幹，讓員工為目标幹、為結果幹。
責、權、利共同體，是先分責任、分權利、分利益，還是先分利益、分權利、分責任？
如何操作：
1、 将合适的人放在合适的崗位
2、 把做事的結果定義清楚
3、 讓執行人重複一遍結果定義4、 承諾獎罰，授權、并落實一對一的責任4、巧設第三方檢查
5、 即時獎罰
a、好結果就獎，沒結果或結果沒達标就罰b、獎罰不相抵，獎罰不過夜
1、pk機制
a、人性是不服輸的（兩個店業績競争示範：a、100、18、25、30、150；b、120、20、23、33、180）b、赢的一方内心升騰；輸的一方内心被激；都是正能量
具體如何操作：
1、 找到pk對象（個人、部門、公司之間pk）
2、 确定pk項目、标準、時間、金額
項目：業績、産量、客戶滿意率、浪費率标準：以業績多勝，以量多勝，以浪費少勝時間：時間短不好，時間長不好，一個月為期限最好（球賽時間）金額：玩錢最有感覺，玩其他的沒感覺（賭博）
3、 将pk金額由第三方保管（可由雙方推薦的人或公司财務等）
4、雙方寫pk承諾書，并由三方簽字，按手印
5、舉行pk儀式，由雙方上台公衆承諾
pk是良性競争，惡性競争就是扭曲了pk的用意（蘋果與微軟，喬布斯與比爾蓋茨，喬布斯離開，微軟總部降半旗）
2、積分機制
公司最想提高哪一塊，就制定哪一塊的積分機制
1、 列出可用來積分的條件（如：不遲到， 6s合格（+常教育），做好事，遲到扣）
2、 列出每個條件的标準及分數（如：連續一周不遲到，可加10分；做了一件好事，可加10分；給公司提了意見，加5分，采納之後加15分，遲到一次扣5分；
3、 列出積分可兌換的獎品
a、獎品要讓員工有感覺，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妝品，電動）如：100分獎什麼；200分獎什麼；300分獎什麼；1000分獎什麼
4、 列出每個禮品需要多少積分
a、在每月啟動會上發放b、領取獎品後，積分減去該獎品的積分标準
5、将積分分數、獎品圖檔、兌換情況、領獎照片制作文化牆
6、評出月、季、年度前三名和最後三名進行獎罰（總分，含兌換獎品的分數；不要罰錢，罰娛樂；）
a、企業小，沒法晉升；老闆覺得滿足了，不想發展了；你不想發展，可是你的員工還想發展呢？
b、企業是誰的，誰就圍着企業轉
老闆做企業的三種思維：自己的、大家的、社會的隻要老闆覺得企業是自己的，自己就圍着企業轉隻要老闆覺得企業是大家的，大家就圍着企業轉隻要老闆覺得企業是社會的，社會就圍着企業轉企業小是自己的，企業發展是大家的，企業做大了是社會的；
c、人才從哪裡來，是從外部來，還是從内部來，隻要把平台搭建好了，人才自然湧現出來
晉升機制的命脈：
1、市場化；
a、不講人情，隻看結果；一切以結果為導向；
2、自動升降；
a、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平穩發展；（店長、分公司總經理）
3、巧用見習制；
a、儲備人才，保障平台健康發展；
4、晉升獎勵；
5、儀式隆重
操作目的：讓員工為公司操心
操心機制核心命脈：能拿的到
1、分紅機制
分紅和紅包的差別
紅包：感覺是老闆給的，應該的。分紅：感覺是在市場拼殺出來的、感覺公司的政策好！員工的心态是：拿幾分錢做幾分事，要想讓員工多付出，就必須多回報
分紅操作命脈：
1） 分未來的錢，分過去浪費的錢（向市場要錢分，
2） 越早分越好（能當天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一個月再分）
3） 按增長部分的利潤部分進行分（注：利潤不易公開，算出利潤換成百分比的形式計算；如：目标100萬，完成120萬，利潤在30%，則拿出20萬30%的當中的一部份進行分，）
4）按梯級遞進法分（如：利潤空間30%，10%、15%、20%）
5）一定是全員都有份，并且按工資比例進行分
命脈：通過造場來營造一個快樂的氛圍
1、造場
a、布場b、每個員工桌子上養一盆綠植c、能量屋：乒乓球屋、沙袋、保健室d、文化q；冠軍照片；流動紅旗e、員工宿舍，讓員工的家人一起住進來，安排員工孩子教育問題
2、人
a、多招一些活潑開朗的人b、養幾個有趣的人（幽默、搞怪、c、招幾個有擅長娛樂的人（相聲、獨幕喜劇、唱歌、跳舞）
3、活動
開早會，音樂，跳舞，旅遊，晚會，運動會，生日會，茶花會，遲到：第二天迎賓；打掃衛生；表演搞笑節目；大家吃水果。
通過什麼方式制定：
1、通過會議的形式，對高中基層各選派幾名舉行會議 2、每人說出10條以上能快樂工作的方法 3、投票選出前10條，并列出一至十的排序 4、落實負責人
1、第1隻手：緊抓業務不放松，焦點是大客戶、重要客戶，目标是老客戶滿意、新客戶增長。
2、第2隻手：掌控财務增盈利，焦點是現金流、稅務、回款，目标是管控成本提升盈利能力。
3、第3隻手：推升人效促激勵，焦點是配置設定機制、員工需求、核心團隊建設，目标是高激勵高人效高産出。
機制最大的好處是：讓不努力工作的員工明白，他浪費的不是企業的資源，而是自己的生命！
1、沒有不好的員工，隻有不好的企業，不能激勵員工，那就是企業的錯！2、企業要學習用模式來管理者工，用模式來激勵員工，而不是人管人，人對人的管理方式！3、企業沒有績效管理，就談不上管理。
ceo周課年卡：超百冊名著精講，每周持續更新，提升經營底層思維 ￥598 購買