(圖檔來源:全景視覺)
經濟觀察報 記者 謝敏敏 今年以來,萬科城市總的換防頻頻。
繼一周前萬科南方區域城市公司總經理年内第二次換防後,近日萬科再次出現城市總換防,經濟觀察報獨家獲悉,萬科武漢公司總經理李東調到南方區域本部擔任副總;萬科貴陽公司總經理蔡平調到武漢公司接任。
經曆這兩次換防,佛山萬科總經理和貴陽萬科經理人的職位暫時空缺。此次萬科并未直接指派新城市總到任,而是采取内部競聘的方式,在内部公開招募佛山、貴陽公司總經理。這一消息得到了多位萬科人士的确認。
在内部以海選方式招募城市總經理,在各大房企中實屬罕見。一位萬科中層人士透露,萬科這一動作施行不久,大約始于2018年下半年:“城市總經理崗位自由競聘,是‘大江大海’計劃的一部分。”“大江大海”計劃由萬科董事會主席郁亮親自提出。在今年的業績會上,郁亮曾提及“大江大海”不是海盜行動,首先把公司内部變成大江大海,在公司内部競聘。
城市總頻繁換防和“大江大海”計劃,背後指向都是自去年以來萬科推行的新一輪組織重建,組織架構的調整帶來了人事的變化。
此前,郁亮在南方區域講話中表示,在組織重建過程中必須把“事”放在“人”前面,因事設崗、因崗配人、事人比對:“沒有這個事就不要配這個人。戰略決定做什麼事,做什麼事決定要什麼人。以後換崗必須換薪,同一起跑線,一年一起立。當我們堅持這樣做的時候,我們就能夠保持一個合理的結構。”
内部競聘
“内部招募總經理,是為了鼓勵人才自發湧現。”一位萬科内部人士介紹說,去年底萬科推行的這一制度已有成功案例,鄭州、珠海公司總經理均為内部競聘而來。
此次在公司内部招募佛山、貴陽公司總經理,萬科也設定了相應的選人标準,包括:認同萬科文化價值觀,熱衷萬科事業,具備合夥人心态和企業家精神;内部候選人要求2017年度及2018年度績效考核等級為“良好”及以上;有兩個及以上跨專業或業務複合經曆者優先;有兩個及以上跨城市工作經曆者優先。“符合這一要求的萬科人很多,原則上是不看你現有的級别的。這确實表達了集團用人的誠意。”前述萬科内部人士透露。
在報名方式上,萬科鼓勵自薦。此外,集團合夥人、各bg(事業群)/bu(業務單元)核心合夥人可内部提名推薦。值得一提的是,萬科此次雖然是在内部招募城市總,依然鼓勵所有合夥人推薦外部候選人,如通過競聘被成功錄用,推薦者将獲得被錄用人員1個月工資的獎勵。
為了盡量做到公平、公正,萬科還為這次招募城市總的行動設定了一套較為嚴格的招募流程。第一步,公布招募資訊以及接受公開報名後,所有參選人員進入考察階段。萬科根據報名情況,确定入圍人員名單、組織競聘、員工評價或背景調查等考察程式,對入圍人員進行綜合評議。
第二步,将符合要求的入圍參選人及綜合評議結果統一送出萬科集團合夥人進行決議,并對參選人進行相關審計、監察。
第三步,符合标準要求的備選人通過了萬科集團合夥人決議、審計監察後,進入結果公示環節,在集團範圍内公示,接受監督。
第四步,備選人通過所有環節的考核和考驗後,将進入正式履新階段,包括工作交接及新崗位上任,總部和區域bg持續支援跟進。
前述萬科中層人士透露,城市公司總經理崗位自由競聘,是萬科推行的“大江大海”計劃的重要一環,“一旦發生人員調動,有了空缺崗位,鼓勵自由競聘。”該人士表示。
據郁亮透露,大江大海計劃最早始于萬科上海區域的“活水計劃”。今年初,萬科上海區域在向總部彙報組織重建工作時,提到了“活水計劃”,區域内有些職位空出來了,可以讓區域内的人流動起來,“我說那為什麼不是大江大海呢,不隻是區域内流動,區域内的水不就是一個溪水嗎,為什麼不是大江大海呢,比如拿出20%的職位,能夠讓外面的人來做呢。”
當時郁亮還提到,比較贊同從乙方公司挖人。
在今年3月份的萬科業績會上,郁亮重提“大江大海”,他表示,“大江大海”不是2000年的海盜行動(挖人行動),而是針對組織重建和人事比對的一個過程。“原來每個區域都有自己的安排,現在是在整個集團内打開,一些老總職位出來之後,我們通過公開的方式應聘,這是我們内部人才的大江大海。”郁亮說。
而此次萬科佛山、貴陽公司總經理的内部公開招募,印證了郁亮的這段話。
啟動“大江大海”
佛山、貴陽公司總經理的職位之是以出現空缺,源于萬科最近兩輪城市總換防。
1月31日,萬科釋出内部郵件,拟任命唐激揚為深圳萬科總經理,免去其廣州萬科總經理職務;廈門萬科總經理薛峰調任廣州萬科總經理;南甯萬科總經理常樂拟調任廈門萬科總經理。
5月27日,剛剛履行廣州萬科總經理不到4個月的薛峰工作再次出現變動,正式調任到萬科集團總部,擔任長租較高價的電梯大廈事業部總經理。佛山萬科總經理李升陽接替薛峰調任到廣州萬科擔任總經理。
同期,武漢公司總經理李東調到南方區域本部擔任副總經理,其空出的職位由萬科貴陽公司總經理蔡平接任。由此,佛山和貴陽的城市總經理職務出現空缺,也成為萬科啟動大江大海計劃的契機。
這隻是萬科今年以來城市總換防工作的冰山一角。今年1月底,嘉興事業部總經理吳蓓雯拟升任嘉興萬科房地産開發有限公司(籌)總經理。今年4月份,萬科北京區域也在悄然開展換防工作,萬科太原公司總經理曹江巍被調任青島,青島公司總經理劉育民則調任北京區域本部。
人事的調整,離不開架構的變動。今年以來萬科頻繁的城市總換防背後是組織重建工作重要組成部分。2018年9月,萬科總部完成了最新一輪組織重建,原有的12個部門全部撤銷,重新成立事業發展中心、管理中心、支援中心三大中心;取消部門分管上司和部門經理,設定了集團合夥人、中心合夥人、執行合夥人以及普通合夥人四個層級。
總部完成組織重建後,萬科各個區域、事業部的組織重建也相繼拉開序幕。今年2月份,萬科四大區域向郁亮彙報了一線區域的組織重建計劃和進展,但顯然這一調整還很漫長。“(他們的)了解上還沒到位,我要不斷幫他們糾偏。”郁亮說。
也是在這次彙報中,郁亮想到了“大江大海”計劃。“大江大海”計劃是萬科這一輪組織重建的産物,也勢必要在其中扮演重要角色。
在郁亮的設想中,組織重建過程中一定要做到“事人比對”。“人員因為事進行靈活調配,我們要充分滿足人的多元化發展需要,把人永遠固化在一個崗位上,隻做一件事情是不合适的。”2月27日,郁亮在一場與媒體的近距離交流中說,萬科人在做這個事情的時候,不能适應上場的狀态,就可以下來,暫時休息一下,狀态好了再上場。
針對組織重建,今年以來郁亮多次在公開場合提到了萬科的目标——要建設矢量組織、冠軍組織和韌性組織。
“為什麼不是高績效組織,而是冠軍組織?這和公司大小有關,小公司應該追求高績效,但對于大公司來說,首先要確定能夠抵禦各類風險。實際上,高績效組織和冠軍組織差別很大,冠軍組織人人得益,高績效組織有人得益,有人受損。”郁亮表示,所有業務要圍繞戰略展開,所有組織要服從戰略。