昨天，騰訊宣布薪酬政策調整，主要内容：取消13薪和住房補助，均攤到月薪。
騰訊政策調整的底層原因是什麼，給大家補充三個背景資訊。
1、騰訊還在持續降本
有人說，這次薪酬調整，不是給員工增加了更多底薪嗎？
問題在于，領薪酬的員工總人數在不斷減少，而且，總薪酬成本、人均薪酬成本還在下降。
騰訊二季度财報還沒有釋出，以一季度為例，曬一下員工與人工成本資料。
2024年Q1，騰訊員工10.47萬人，去年同期是10.62萬人，同比減少1434人。
員工總成本，去年Q1是273億，今年Q1是260億，同比下降4.64%。
給大家列個表，三個名額都同步下降。
一個季度的資料變化，能說明騰訊持續降本嗎？
再給大家分享騰訊4月公布的2023年版SSV報告，看看連續三年來的資料。
這份報告提到，騰訊2021年本部（直接跟本部簽合同）員工有6.8萬人，2022年下降到6.1萬人，2023年下降到5.7萬人。而兼職的實習生和顧問，2023是3000多人，2021年下降到2000多人。
按照行業趨勢和騰訊業務增長，大機率2024年還會持續降本，大家可以拭目以待。2、騰訊人才結構失衡
為什麼騰訊掙錢那麼多，還要持續的降本？
根據SSV報告的說明19，“降本”目的是“為實作高品質的收入、提高利潤率”，更進一步的原因，是“要提升人才密度，給予優秀年青人才更多機會”。
“人才密度”問題的本質，是騰訊現在人才結構出了些問題，老員工占着太多的坑，年輕人進不來，進來也沒有足夠的空間。
是以，騰訊主動提高年輕員工的月薪，主要原因是更友善從人才市場去搶小鮮肉。
騰訊人才結構出現了什麼問題？
來對比一下小米和騰訊的員工年齡結構。
2021年，小米30歲以下員工占比44%，2023年占比是35%，下降很明顯。
騰訊下降就更明顯了。2021年，騰訊30歲以下員工占比是42%，2023年直接下降到31%。
公司年輕員工結構失衡，怎麼去跟米哈遊、位元組跳動等年輕員工占比更高的公司去拼？
3、公司治理的需求
小編猜測，騰訊薪酬政策調整，不太像HR推動的，而是公司更高一層的治理需求。
根據韋萊韬悅2024年《全球高管薪酬六大趨勢》，其中，有兩個趨勢值得注意。
（1）“付薪公平性”
盡管騰訊是私企，不受壟斷國企、金融企業的“限薪令”影響，不過，騰訊是港股上市公司，本身是非常重視公司治理的。
付薪公平性的内涵，比如會要求企業高管與員工差距不能太大，要“更公平”，以及薪酬結構、發薪調薪程式要“更透明”等。
（2）“Say-on-pay”
“Say-on-pay”的内涵，除了股東之外，越來越多利益相關方（包括員工、媒體、群眾、監管部門等），允許他們對高管薪酬、公司薪酬表示關注并發聲。
“Say-on-pay”是為數不多的公衆能對上市公司的監督機制。
對内來講，“付薪公平性”和“Say-on-pay”屬于公司ESG相關工作内容。2021年騰訊戰略更新，确定了“可持續社會價值創新”作為核心戰略，對ESG相關工作是非常認真的，包括投入1000億成立共同富裕專項計劃，主動提升董事會非執行董事的女性比例等等。總結。騰訊薪酬政策調整，不能簡單歸因騰訊的“管理向善”，這個是結果。更明顯的驅動原因是為了提升公司整體治理水準，響應利益相關方的訴求。同時，這屬于是刀口向内，通過持續降本，調轉激勵方向，期待能吸引更多年輕人才，優化員工結構，克服大公司病。