公務員高薪待遇一直備受社會關注和争議。“高薪養廉”政策出台後，不僅沒有達到預期效果，反而出現“高薪養鐮”的情況。究其原因，公務員群體過于龐大和封閉是重要因素。如果公務員職業普遍化，是否還需要“高薪養廉”?這需要我們重新審視公務員的職業屬性。
現階段公務員職業的特殊性
目前大陸公務員隊伍規模巨大，2020年已達到900多萬。公務員職業具有穩定性強、福利待遇好的特點，長期形成了“進體制内”的就業觀念。這導緻公務員隊伍的封閉性，也造成其他行業對公務員高收入的質疑。
但公務員職業也有其特殊性。公務員承擔行政管理職責，代表國家行使公權力，不同于企業的經營管理。公務員的工資收入主要來源于财政撥款，這決定了其收入調控難度大。同時，公務員也面臨責任重大、職務風險高等特點。這些因素導緻公務員薪酬制度設計及調整都較為複雜。
打破公務員職業壁壘，實作普遍化
如果能打破公務員職業的壁壘，實作不同崗位之間的流動，公務員隊伍也會朝着專業化和普遍化方向發展。這有助于改變公務員高收入、高福利的刻闆印象，也有利于薪酬制度的合理化。
改革公務員職位設定和管理:可以增加公開招聘制度的應用，吸收社會人才進入體制;壓減行政編制，精簡機構;适當引入政府采購服務等方式。這可以增加公務員隊伍的活力，也能避免行政機構膨脹。
完善公務員培養和流動機制:通過職務輪崗、交流任職等方式，加強公務員隊伍建設。引入職業經理人制度，實行政務官與行政官相結合的管理模式。這有助于打破公務員隊伍的封閉性和僵化性。
健全公務員退出機制:建立靈活的晉升降級和職務轉換機制。合理設定政務官任期，實行定期考核制度。完善退休及社保制度，适當縮小終身俸與在職收入的差距。這些舉措都可以增加公務員隊伍的流動性。
普遍化後公務員薪酬制度的調整方向
如果公務員職業實作了普遍化，其薪酬制度也需要相應調整，主要思路是:分類确定薪酬水準:按照崗位職責、任聘方式、專業技能要求等，将公務員劃分為不同的類别，并定薪。避免出現高中生水準的工作也能享受高收入的情況。
績效工資比例适度提高:合理确定公務員的基本工資待遇，再按照績效考核确定浮動工資部分。這有助于充分發揮薪酬的激勵作用。
社會化配置福利:逐漸減少特殊福利項目，優化社保制度，使公務員福利水準接近社會平均水準。這也是促進公務員隊伍專業化、普遍化的需要。
結語
公務員隊伍的高度成熟和專業化，有助于打破其職業屬性的特殊性，使其薪酬水準回歸市場機制和個人績效。如果大多數公務員都實作跟其他服務行業一樣的流動性，“高薪養廉”的必要性和合理性都會大為降低。
這需要進一步深化公務員制度改革，使公務員真正回歸服務性行政的本質，成為社會各行各業的普通勞動者，而不是特殊利益集團。
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