不少機關都會給員工定績效名額，也就是大家常說的KPI，完成之後員工往往可以拿到績效獎金。
林某在南京的一家電梯銷售公司擔任區域銷售經理，完成了年度KPI後不久，林某因個人原因離職，公司便以機關制度變更為由，不給他發績效獎金了，雙方為此鬧上了法庭。
日前，江蘇省南京市雨花台區人民法院公布了這起案件的判決結果。
（圖源澎湃新聞）
員工起訴
2017年12月13日，林某入職某電梯銷售公司，擔任區域銷售經理一職，勞動合同簽訂至2024年12月12日。
雙方約定勞動報酬由基本工資、銷售人員提成工資及年度目标獎金等構成，提成工資和目标獎金一般于每年農曆春節前統一發放，電梯銷售公司的财務年度為每年10月1日至次年9月30日。
2021年10月25日，林某因個人原因從電梯銷售公司正式離職，工作時間已滿上一整年财務年度（2020年10月1日至2021年9月30日）。根據公司銷售獎金政策，林某可以領取提成工資和年度目标獎金，但電梯銷售公司卻根據2021年9月18日頒布的《員工手冊》中新增的相關規定拒絕向林某發放以上款項。
林某遂向雨花台區法院提起訴訟，要求電梯銷售公司支付提成工資和年度目标獎金。
公司辯稱
電梯銷售公司辯稱，根據公司2021年9月18日頒布的《員工手冊》規定：獎金（含年度目标獎金、提成工資等）發放日在冊的員工方能取得獎金；在獎金發放日前離職的員工，公司有權不予發放其獎金。該員工手冊經職工代表大會審議表決通過，并向全體員工公示，林某本人知曉其内容。公司于每年1月經考核後向員工發放上一财年的獎金，林某于2021年10月25日離職，根據《員工手冊》規定，公司有權不向林某發放其獎金。
此前，電梯銷售公司于2018年7月10日生效的舊版《員工手冊》對當年度工作滿一年但在獎金發放前離職的員工是否有權領取獎金未作明确規定。
不過，電梯銷售公司于2019年10月1日生效的《銷售獎金政策》對領取銷售獎金人員的範圍、發放标準等進行了規定：“員工在職期間必須遵守《集團合規手冊》和《員工手冊》，對于違反公司合規規定或員工手冊規定而被辭退的員工，不發放任何銷售獎或目标管理獎。”“銷售人員離職時，獎金将按照其在職期間的合同收款進度進行折算發放。”
2021年1月13日，林某與電梯銷售公司簽署了《2020/2021财年年度目标獎金協定》，結合證據材料并依據《銷售獎金政策》《2020/2021财年年度目标獎金協定》進行核算，林某應得提成工資共計115520元，年度目标獎金51280元。
法院審理
電梯銷售公司是否應向林某發放提成工資和年度目标獎金？
根據電梯銷售公司的相關規章制度，案涉提成工資和年度目标獎金統稱為銷售獎金。現行法律法規并未強制規定銷售獎金應如何發放，用人機關有權根據本機關的經營狀況、員工的業績表現等，自主确定獎金發放與否、發放條件及發放标準，但用人機關的獎金發放規則仍應遵循公平合理原則，應當結合員工離職時間、工作表現和對機關的貢獻程度等多方面因素綜合考量。
本案中，林某領取提成工資、年度目标獎金的權利來源于電梯銷售公司2019年10月1日生效的《銷售獎金政策》，以及雙方簽訂的《2020/2021财年年度目标獎金協定》，該政策和協定對工作滿整個财年且無消極工作、受處分等情形下的離職員工是否有權領取台量獎金、年度目标獎金未作規定，且舊版《員工手冊》亦未作相關規定。
電梯銷售公司2021年9月18日生效的新版《員工手冊》關于獎金發放條件的修改和公示程式雖符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，但該條款内容生效于2020/2021财年結束前12日，以此否定林某已按照《銷售獎金政策》《2020/2021财年年度目标獎金協定》所完成工作業績對應的提成工資、年度目标獎金領取權利，有違公平合理原則，明顯屬于排除林某的合法權利。
綜上，法院認為，新版《員工手冊》中關于獎金發放條件的規定對林某不發生法律效力，電梯銷售公司應當按照修改前的規章制度和協定約定向林某發放案涉提成工資、年度目标獎金。
判決結果
法院判決，電梯銷售公司向林某支付提成工資115520元，年度目标獎金51280元。
法官說法
法不溯及既往是現代法治國家的通行原則，展現了法律的内在道德，是防止權力濫用和保護公民合理信賴利益的基石。
在勞動法領域，履行法定程式且不違反國家法律、行政法規及政策規定的用人機關規章制度，可以作為确定雙方權利義務的依據，具有規範的屬性，其在制定過程中亦應遵守法不溯及既往的基本法治原則。
用人機關對規章制度的修改和公示程式形式上雖符合《勞動合同法》的規定，但實質上違反了法不溯及既往和誠實信用基本原則，屬于對權力的濫用，侵害了勞動者的合理信賴利益，相關内容不能産生法律效力。
延展閱讀——
關于績效獎金的那些事
績效考核獎金制度，是用人機關通過收入配置設定實作企業經營自主權的一種方式。然而在實踐中，“雲裡霧裡”的績效配置設定制度、離職不發提成的“霸王條款”、五花八門的獎金計算方式等，導緻用人機關與勞動者之間的糾紛屢見不鮮。
已經發放的獎金公司是否還能收回？離職後業務提成該不該發？公司單方面降低獎金是否違法？針對這些打工者關心的問題，北京市房山區人民法院通過幾起涉提成、獎金類勞動争議典型案件進行以案釋法，引導用人機關和員工雙方正确履行義務、保障權利，合理規範自身行為，有效預防糾紛發生。
離職不發提成獎金，
霸王條款是否有效？
張某在某公司擔任項目經理期間，先後負責A、B兩個項目的招商業務。在負責B項目招商時，由于張某工作失誤，導緻與公司解除勞動關系。後張某訴至法院，要求公司支付A項目的風險質保金5000元。
庭審中，公司明确表示不同意支付，認為風險質保金屬于公司依照公司制度給予張某的一項考核性獎勵，應當嚴格依據公司規章制度及考核标準發放，而公司制度明确規定對于離職人員不予發放獎勵。
法院經審理查明，該公司《業務提成及績效管理方案》規定：“獎勵配置設定比例：風險質保金為每單業務預留的業務風險保證金，在年終統一申報兌現，若招商項目人員離職，業績獎勵歸入商業管理事業部團隊基金。”此外，招商人員業務提成配置設定明細顯示，張某的A項目風險質保金為5000元。
法院認為，風險質保金屬于業務提成，現公司主張依據規定離職不再予以發放，該規定限制了勞動者獲得勞動報酬的權利，不能直接據此作為不支付風險質保金的處理依據。
此外，該風險質保金針對A項目，張某系因B項目工作事宜與公司發生糾紛進而導緻雙方勞動關系解除，故公司以張某離職作為不再發放A項目風險質保金的理由并不充分。最終，法院對張某要求公司支付風險質保金5000元的訴訟請求予以支援。
法官提示，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定，用人機關免除自己的法定責任、排除勞動者權利的約定無效。而用人機關規章制度中關于勞動者離職不予發放提成工資的約定無效，用人機關不得以勞動者離職為由拒絕向勞動者支付提成工資。
單方降低績效獎金，
用人機關是否違法？
趙某在北京某公司擔任後勤部副總經理職位，月工資中除基本工資外還包含績效獎金3000元。後該公司下發《人事任免的決定》，解聘趙某後勤部副總經理職務，聘為下屬企業公司的部門副總經理職務，績效獎金從3000元相應調整為1000元。趙某訴至法院，要求公司補發績效獎金。
庭審中，公司稱依據董事會決議，2022年1月4日将趙某調崗至下屬企業公司，趙某的工作崗位發生變動，工資标準也進行了相應的調整，趙某在新崗位實際履行超過30天以上從未提出異議，是以否認存在欠發績效獎金。
法院經審理查明，雙方于2016年簽訂無固定期限勞動合同，約定趙某的月工資包括基本工資5500元、績效獎金3000元、綜合補貼1500元，共計1萬元，以後若工資調整，調整的工資計入績效獎金和綜合補貼。在調崗之前，公司實際上按勞動合同約定的工資構成和工資總額為趙某發放工資。
法院認為，趙某被調崗至下屬企業公司同級職務崗位後，公司将績效獎金标準調整為1000元，總工資變為8000元，但公司并未提供證據證明公司與趙某就工資标準的調整達成一緻意見，且根據公司送出的調崗後的工資表顯示，趙某工資構成與雙方在勞動合同中約定的工資構成并不一緻。故公司單方降低趙某的工資标準與雙方在勞動合同中關于工資标準的約定不符，缺乏依據。
最終，法院判決該公司應當補發趙某績效獎金。
法官表示，績效獎金屬于勞動報酬的一部分，用人機關需與勞動者協商一緻才可變更績效獎金比例。如用人機關單方面提高績效獎金，且勞動者未提出異議的，可視為勞動者予以接受；如用人機關單方面降低績效獎金，勞動者未明确表示接受的，法院将審查用人機關行為的合理性。如無法證明合理性，勞動者有權主張支付績效差額，或以“未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除勞動合同，用人機關應承擔相應的法律責任。
員工未提出異議，是否視為同意？
李某在北京某物流公司擔任司機，工資标準為3000元加提成。後李某以公司拖欠計件提成工資為由與公司解除勞動關系，并訴至法院，稱公司提成計算方式有誤。
公司不認可克扣提成，并向法院送出雙方簽訂的勞動合同、《績效獎核算管理規定》等證據。經查，該勞動合同約定，計件提成按甲方績效考核制度執行，如員工對公司的工資支付有異議的，應在争議發生後的1個月内向公司提出，否則視為員工對支付無異議。公司的規章制度将予以公示，員工自行安排時間閱讀。同時，該公司《績效獎核算管理規定》規定，司機計件工資=MAX（月簽單提成-保底标準×實出勤天數/應出勤天數），保底标準為1500元/月。
公司表示，員工可以自行查閱核對每月工資明細，且公司每月都通過企業微信提醒員工核對工資，如有異議，可以通過線上線下方式提出；李某送出的工資截圖也顯示具體的工資明細構成及核算人、聯系電話等内容。
法院認為，公司在績效方案中設定效率基值1500元作為提成計算公式的組成部分，并不違反法律強制性規定，屬于用人機關依法行使配置設定自主權的範疇。公司按照相應的規章制度核算李某的提成工資數額，自李某入職起，工資計算方式并未發生改變，李某每月可核對提成數額以及工資明細構成，如有異議，可以通過線上線下等多種方式提出，未有證據顯示李某曾提出異議，可以證明雙方已經對提成工資計算方式達成合意。最終，法院判決駁回李某的訴訟請求。
法官提示，用人機關的績效制度、方案經民主程式制定、修訂并已向全體員工公示，且不違反法律強制性規定，合法有效。用人機關依法享有自主經營權，确定提成工資的相關計算基數均應屬于自主經營權範圍。勞動者如果對提成計算有異議，應當及時向用人機關提出。
績效獎金計算錯誤，
公司能否要求返還？
王某在北京某公司擔任銷售崗位。工作期間，王某的績效獎金按照公司《績效考核獎金管理辦法》進行發放。2021年8月，公司負責人稱由于财務人員對《績效考核獎金管理辦法》中獎金計算條款了解不充分，造成王某近三個年度的業務提成計算錯誤，要求王某返還績效獎金18萬元。王某不同意返還，公司向法院提起勞動争議訴訟。
經審查，公司對員工績效的考核是以員工當月完成的業務收入為基數，按照業務收入除以業務名額的比例進行定檔，比例越高提成越高，最高120%封頂。雙方的分歧在于，比例計算基數應當為員工的實際完成業務量還是業務名額，如按照公司主張的計算方式，那麼王某的績效獎金将減少近一半。
法院認為，用人機關經民主程式制定的有關績效考核及薪酬配置設定的規章制度，除了需合法合理以外，還需意思表示明确、具有可操作性。本案中，公司的管理制度對于員工的績效規定較為複雜，并不能單從條款本身明顯看出王某的原績效獎金核算方式存在錯誤。雖然公司主張基數計算等應當按照公司了解的核算方式認定，但未送出證據證明公司已對上述計算概念的含義向勞動者進行明确解讀且勞動者已知曉。
此外，用人機關對員工薪酬配置設定的規章制度，實質上也是雙方确立勞動關系時對薪酬的約定，屬于勞動合同中應約定的内容之一，該制度有格式條款的性質。是以，用人機關作為績效考核等規章制度的制定方，如果在條款含義上存在歧義，應作有利于勞動者的解釋。該公司已按原核算方式對王某多年度的績效獎金進行核算并實際發放，現再行主張新的核算方式且該方式明顯不利于勞動者，該主張缺乏合理性。最終，法院判決駁回該公司的訴訟請求。
法官表示，用人機關應保證績效獎金計算概念、方式明确，具有可操作性。當用人機關和勞動者對規章制度的具體條款存在不同了解又難以明确時，格式條款的提供者即用人機關将承擔不利後果。
（綜合來源：澎湃新聞、荔枝網、民主與法制時報、九派新聞等）
來源： 勞工日報