近日，有網友在社交媒體上分享了今年招聘會上遇到的招聘流程，其中“50到300道題線上性格測評”引發熱議，而讨論熱度最高的便是MBTI。
MBTI是邁爾斯-布裡格斯類型名額(Myers–Briggs Type Indicator)的縮寫。1942年，美國作家伊莎貝爾·布裡格斯·邁爾斯和她的母親，以心理學家榮格的心理類型理論為基礎，編制出了16種人格坐标。
▲近年來流行的MBTI卡通形象 圖源：網絡
MBTI16人格測試近年來在年輕人中十分流行，一直被調侃為“賽博算命”。但當它突然成了招聘流程中的“标配”，出現在招聘者與你的線上溝通中，或者出現在面試官的提問裡，甚至直接出現在招聘要求中時，不少求職者感到不适應。
MBTI火了，求職者卻深受其擾
“95後”北京市民小白在求職過程中就遇到過，每次投履歷前，她都強迫自己做一次MBTI測試，隻有測出“完美人格”，她才會放心地将履歷投遞出去。
小白這麼做并非毫無依據。《法治日報》記者曾在一些網際網路招聘平台上看到，有不少求職者吐槽“過了公司終面，卻因性格測試結果和崗位要求不符被辭退”;“如何在公司面試做性格測試保證不被淘汰”的經驗貼浏覽量也居高不下。
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性格測試中，當下最火的便是MBTI測試。資料顯示，在微網誌，與MBTI相關的最熱門話題閱讀量超24億，讨論數近百萬。在豆瓣，“人格氣質心理”小組已有26萬名網民參與。一些網民一邊熱烈讨論彼此的性格類型，一邊用戲谑的表情包調侃不同性格的處世态度。而一些用人機關甚至以此為準則決定員工職業發展前途。
MBTI準嗎?
可以說準，也可以說不準，重點是怎麼看MBTI的結果。
每年有數百萬人利用MBTI作職業相關的決定，可以說是目前“社會上最流行的性格測驗”，它可以幫助我們區分出不同類型的人，進而幫助人們更好地了解自己。
但MBTI确實有自身的局限性。做過MBTI的人會發現每道題隻有兩個選擇，我們如果感覺這兩種情況都會出現時，卻最終需要被迫選出一個答案。
比如有的題是這樣的：當你和一群人在一起時，你通常會：A. 加入大家的讨論;B. 在一個時間隻和一個人談話。有些人可能會果斷選A，而有的人會好好思考，分情境仔細思考，最終糾結地也選了A，顯然他們是不一樣的。這樣做下去，最後得到的結果可能與那個真實的自己已經相差較大了。MBTI的結果是通過判斷每個次元中哪一端更占優勢得出的。比如兩個人得出的結果都是ISTJ，但是一個人的S和N很接近，而另一個人則相差較遠。他們雖然是同一性格類型，但可能在生活中會有很大的不同。說白了，就是這種非黑即白的劃分方法本身的問題。
還會有人說前後兩次做MBTI的結果會出現很大不同，這個也很正常。比如說一共10道題是用來測量區分内向和外向的，我可能是個比較居中的人，傾向沒有那麼明顯，如果這次我選了4個外向，6個内向，測驗結果就會判定我是内向的。下次我選了6個外向，4個内向，測驗結果就會判定我是外向的。其實前後也就是差了兩個選項而已。
另外，每次測量結果的不同可能是因為人格和性格雖然是一個比較穩定的特征，但是它也是會有所改變的，它受到環境、文化、父母甚至是最近發生的重大事件的影響。
花錢解鎖測試結果
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持有醫師證的北京心理治療師黃醫生表示，MBTI是一種普遍的人格測試量表，在心理學領域，這樣的人格測試量表很多，比MBTI更準确的還有卡特爾16PF(16人格)測試等，“MBTI測試不是玄學，其優勢是比較友善、簡單，題量相對較少，更宜于操作，屬于正規的心理學測試，比星座更有可信度。值得注意的是，測試或許有纾解焦慮、‘潤滑’社交的功能，能夠幫助人們找到群體歸屬感與認同感，但測試結果沒有一勞永逸的終極答案，不應神化測試”。
但不少平台看到了MBTI測試蘊含的巨大商機，并推出了各種類型的性格測試：無戀愛經曆版、聯考專業選擇版、情景佐證多重驗證人格版……打着各種各樣名頭的測試題讓人眼花缭亂，每個版本的題目數量少則十幾道，多則數百道。多數平台宣稱，題目由各大專業機構和高校教授團隊研發，測試者隻需根據題目内容，憑直覺選擇自己偏好的選項，便能知道自己屬于哪種人格類型。
《法治日報》記者打開網絡上某條點選率較高的MBTI測試連結，花15分鐘做完93道題後，平台顯示需要支付19.9元才能“解鎖報告”。面對這樣的情況，不少測試者的心理是：花了這麼多時間精力做題，如果不知道答案，就白費了，不如花點錢。
不能将MBTI結果絕對化、唯一化
在社交平台上，有不少網友分享了自己在面試時被公司以MBTI不符合的理由刷掉。洛洛曾在一家公司面試時，順利通過了初試和複試，但在終面環節，面試官讓她做了MBTI測試。幾天後，落落接到公司人事的電話，從業人員委婉表達了落落的MBTI人格類型和崗位不符，沒辦法錄取她的結果。對此，洛洛表示十分不解。
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對于将MBTI加入面試的做法，存在不同的看法。
北京西三角人事技術研究所業務總監栾婷婷對此表示了解：“在看到很多員工入職以後性格不符，給用工方造成損失的案例後，很多機關會把一些性格方面的測評或心理健康測試作為篩選面試者的工具。”但她也表示，目前還沒有企業把性格測試作為唯一判斷标準。“企業在招人用人的時候非常謹慎，基本不會把任何單一的方式作為唯一的評價标準。如果以MBTI測試結果為理由淘汰面試者，可能有性格與職位不比對方面的原因，但更有可能是招聘機關不太友善說的其他原因。”栾婷婷同時指出，在對測評工具的應用上，許多企業還處在一個初級的階段。
以MBTI的結果決定是否錄取面試者，在華南師範大學心理學院應用心理學系主任田麗麗看來，是用人機關将面試行為簡單化的“懶政”行為，并不可取。“MBTI隻提供了一種參考，應結合多種名額綜合考量面試者。而且MBTI在信效度、測試題目、中國化等方面存在一定局限，使用時必須考慮這些限制。”
值得關注的是，MBTI在面試中的廣泛應用，加速了更多人對它的認知，不少面試者也想出了應對之策。在問答平台，“如何在公司面試做性格測試保證不被淘汰”的經驗帖下，浏覽量居高不下。
有面試官發現，面試者在自我介紹時會主動告知人格類型，增加自己的入選機率。剛開始，這确實會加深對一些面試者的印象。但随着這樣做的面試者越來越多，出現了疑惑的情況：“比如面試市場營銷崗位的時候，七個人裡有五個介紹自己的MBTI是ENTP(競選者人格)。”
事實上，一些面試者在做了多次MBTI後，已經摸清答題規律，知道怎麼操作可以選出有利于自己的優勢性格。在微網誌上，有網友分享了自己類似的面試經曆。“有次面試，HR讓我做測試題，我一看題目就知道是MBTI ，每個月都要做好幾次的我，很機智地對每個選項都選了恰到好處的答案。”
由此可見，當MBTI在面試中被過多使用，或被作為唯一參考，也可能讓用人機關陷入被動。
“MBTI作為一種人格理論和應用技術，有一定的理論基礎和實證效度，為用人機關和個體了解自己提供了參考。但是，我們不能将MBTI的結果絕對化、唯一化，必須采用多種途徑、多視角了解個體。”田麗麗說。
來源：小康頭條微信公衆号綜合潮新聞、 中國青年報、法治日報、中國婦女報
責編：周經韬
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