2023年曾被稱為“史上最卷畢業季”，當年應屆高校畢業生高達1158萬人。人力資源社會保障部公布的資料顯示，即将到來的2024畢業季，全國普通高校畢業生規模預計将達1179萬人，同比增加21萬人，就業總量壓力依然高企。看來，在人才招聘市場上，沒有最卷，隻有更卷。
求職者如何快速有效地找到心儀的工作機關，用人機關又如何從大海裡撈針，精确比對所需人才？智能招聘或許是一條捷徑。
有例為證，全球領軍的智能傳感器和應用解決方案供應商SICK（西克）在進入中國市場後，每年的校招一直是其獲得本地化人才的關鍵一環。截至目前，西克中國2024屆校招已收到兩萬餘份履歷。如果沿用傳統的招聘方式，企業将投入大量的人力物力。值得欣慰的是，西克中國通過與用友大易合作，采用智能化的招聘解決方案，實作了校招流程管理的優化更新。資料顯示，由于采用了AI面試，校招初篩周期縮短了近30%。
進入AI 2.0時代，智能招聘将開啟新的紀元，實作資源的優化、流程的變革、精準度和效率的提升等。
提升人才密度是關鍵
在今年的全國兩會上提出要開展“人工智能+”行動。人工智能落地的關鍵就是“+”行業與場景。具體到招聘行業，如何利用人工智能進行賦能就成了重中之重。
人工智能帶來的改變顯而易見，包括解決招聘效率問題，提升招聘決策的準确性，改善求職人的體驗等。毋庸置疑，蓬勃發展的人工智能，尤其是生成式人工智能的崛起，将改寫人力資源的工作方式與内容，也将為招聘打開更多想象空間。
進入“後疫情時代”，經濟發展正重回正軌。從求職方的角度來看，應聘壓力依然較大，有時投出去的履歷猶如石沉大海。站在招聘企業一方，其實也并不輕松，在内外的各種壓力之下，降本增效成為所有企業群組織必須直面的挑戰。是以，很多企業在招聘時，毅然摒棄了原來粗放式的招聘方式，變得更加“挑剔”，不是一味滿足人員數量上的要求，而是更重視人的品質。現在，在企業中比較流行的一個說法是，着力提高“人才密度”，即希望新招聘進來的人員能夠“以一頂三”。這也是打造新質生産力的内在要求。
由此一來，在海量的履歷中尋找到一個合适的人才，難度越來越大。這是人才招聘市場上供需雙方都必須突破的瓶頸。從目前來看，人工智能很可能就是解決這一掣肘的利器。其實在AI大模型火爆之前，招聘行業已經開始将人工智能技術應用于某些特定的場景。比如，用友大易早在5年前就推出了客服機器人、外呼機器人等産品。從2023年開始，生成式人工智能在全球範圍内大行其道，将大模型應用于招聘的主要流程和環節也成了大勢所趨。無論是在人力資源HR端、候選人端，還是在面試端，乃至企業管理的一些場景中，人工智能技術被越來越多地植入其中，對于提升實際生産力确實起到了積極的促進作用。
在招聘場景中引入人工智能，并非是盲目追逐潮流，而是人才招聘的供需雙方實實在在的訴求，他們都希望借助人工智能等先進的生産力手段，快速達成招聘要求，充分解放企業的生産力，實作業務的創新與可持續。
人工智能雖然不是萬能的，但是離開人工智能又是萬萬不能的。企業希望通過招聘和不斷的人員更替，實作自身人員結構的調整和優化，而人工智能正是實作此目标的最好橋梁和工具。招聘解決方案和服務的提供商正在持續深入探索人工智能與招聘相結合的最佳路徑，比如在互動層面，招聘資訊的釋出不再是通過文字而是通過語音，或以機器人為助手，這些改變最終有可能将颠覆傳統的招聘業态。
大模型加持 招聘互動變“立體”
人工智能的價值并不僅僅在于提高招聘效率，更重要的是為企業精準比對合适的候選人。在引入人工智能以後，一方面可以提速，另一方面可以通過對人員、職位、行業的全面分析，同時結合企業的曆史招聘資料和未來要求，替代傳統的面試官進行更客觀、公正地篩選。在此基礎上，大模型的加持，将是未來招聘産品甚至業态發生變革的關鍵因素。
得益于大模型的語言生成能力，它帶來的最直接改變首先就展現在互動層面，比如人才發現、AI面試等場景。
先說說人才發現，主要是解決兩個問題：針對社會上投遞履歷的候選人，如何判斷其與招聘職位的比對度；針對企業日常營運的人才庫中的候選人，如何判别其與職位的契合度。借助AI大模型的能力，可以有效建構起人才畫像和職位畫像，通過人和崗位間的比對關系，對候選人的關鍵資訊進行提煉和歸納，使得面試官能夠很快抓住候選人的特點、與職位的比對度等資訊，從海量人才庫中發現合适的人才。
再來說說AI面試，它的主要應用場景包括藍領招聘、大批量的校招，以及快消品門店類的招聘等。歸納來說，AI面試适用的場景具有以下特點：招聘量較大，一年的招聘量上萬甚至幾十萬；招聘重點考察的内容包括形體、性格和心理特征、交流和表達能力等，可以通過視訊交流的方式得到相關資訊；招聘往往要遵循一套勝任力模型，比如産線勞工需要什麼樣的體格、性格和心理特征等。
據了解，現在越來越多的500強企業都在采用AI面試，用友大易AI面試解決方案就是其中的代表。它基于用友企業服務大模型YonGPT，通過與AI專家、人力資源專家、心理學專家等協作，打造了包含知識技能、綜合能力、心理評測等多元度的勝任力評估産品，建構了20+的通用類崗位模型。在AI面試過程中，海量的候選人通過微信掃碼，就可以進行面試，背景通過AI技術，同時結合勝任力模型，對面試過程中拍攝的視訊進行分析，将初篩結果推薦給面試官，然後再決定接下來需要參與線下面試的候選人。AI面試大大降低了線下實際面試的難度和工作量，提高了效率。
對于招聘來說，大模型确實是一個加分項。目前，越來越多的招聘解決方案和服務商開始将AI大模型與自身的産品進行融合。但是必須承認的是，AI大模型隻是一種能力而已。對于招聘解決方案和服務商來說，最關鍵的還是要切中招聘業務場景的要害，真正了解痛點所在，應用AI大模型，同時結合專業領域的資料、知識、能力和經驗，才能事半功倍。
未來的招聘或許隻是一個“對話框”
1993年，《紐約客》雜志上刊登了一則漫畫，一條狗端坐在電腦前，對着同伴說：“在網際網路上，沒人知道你是一條狗。”
在AI 2.0時代，AI會逐漸從“輔助人類”走向“全程自動”，為企業帶來更高效、更準确、更人性化的招聘體驗。或許人們會越來越不在意，為你提供服務的到底是人，還是AI。
目前，我們更多看到的是AI所做的一些輔助性工作，比如輔助篩選、輔助參與面試或輔助推薦一些人才履歷，以提升招聘工作效率。未來，随着大模型的快速落地，AI會走向決策端，不僅僅對資料進行總結分析，還能進行前瞻性的預測，包括對招聘需求的預測，或者結合社會資料、經濟形勢、人才動态等，幫助企業更好地配置面向未來的人才，做到未雨綢缪。
AI對于招聘互動形式的改變可能最激動人心的。在你的腦海中，是否也曾閃現過這樣的畫面：未來的招聘就是一個“對話框”，招聘者與一台機器進行互動，由它協助完成所有的招聘操作。比如，招聘者欲尋找一名工程師，于是直接向AI提出招聘需求，AI會提出一系列的問題細化招聘需求；或者當招聘者說出“幫我給某人安排一次面試”，機器人會自動走完所有流程。
另外特别值得一提的是，AI也在向提升情緒價值方面演進。AI不是冷冰冰的，而是人性化和有溫度的。比如，在順利完成一次招聘任務後，AI小助手會由衷地發出贊美和鼓勵——“這個項目推進得真快”，“你的工作效率又大幅提升了”……這不是天馬行空的想象，而是很可能就出現在不遠的将來。
總之，人工智能給了我們打開招聘未來之門的鑰匙。