一滴水，能折射太陽光輝。
一樁案，能彰顯法治道理。
最高人民法院官方微信推出“小案大道理 時代新風尚”欄目，帶您一起回顧那些熠熠生輝的“小案”，回味那些蘊含其中的“道理”，共同感受每一個司法案件中所弘揚的公平正義正能量。本期為您帶來的是一起年終獎糾紛案件。
年終獎意味着用人機關對勞動者一年來工作業績的肯定，一般于本年度末或次年度初向勞動者發放。年終獎的發放權是否掌握在用人機關手裡？機關拒發年終獎時，勞動者如何保護自身合法權益？近日，北京法院審結了一起年終獎糾紛案件，某公司因未就年終獎發放法及不予發放原因舉證而被判敗訴。
基本案情
高先生于2015年3月入職北京某公司，擔任駐廠員，月工資标準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定：“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、員工個人工作表現等因素自主決定”。每年3月前後北京某公司發放上一年度年終獎，高先生接連五年陸續領取了2016年至2020年年終獎。
2022年北京某公司以“年終獎發放屬于企業自主經營權、公司經營困難”為由，告知高先生不再發放2021年度年終獎，雙方産生争議後訴至法院。訴訟中，北京某公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。
北京市海澱區人民法院一審審理認為，首先，北京某公司已連續五年向高先生發放年終獎，作為負有管理責任的用人機關，北京某公司應當就年終獎的具體發放條件、發放标準以及核算方式承擔舉證責任，但北京某公司并未就此送出證據，應承擔不利後果。進而，北京某公司以經營困難為由主張無需支付年終獎，但未就所主張的經營虧損情況送出證據，應承擔舉證不能的法律後果。最終法院參照2020年年終獎發放數額，判令北京某公司向高先生支付2021年年終獎2.5萬元。
該案宣判後，北京某公司不服提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。目前，判決已發生法律效力。
法官心語
北京市海澱區人民法院法官 王芳
年終獎是用人機關向勞動者支付的獎勵，屬于勞動報酬的組成部分。大陸《勞動合同法》第三十條第一款規定：“用人機關應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”現行法律法規并未硬性規定用人機關應否設定、如何設定年終獎等，用人機關與勞動者對年終獎發放标準或條件有約定的，則應從約定；若無約定或約定不明，則應依據用人機關内部經民主程式制定的規章制度、既往發放慣例、發放條件的相關要素是否成就等，對應否發放年終獎進行綜合評定。
審判實踐中，部分用人機關以企業經營困難、勞動者年度考核不合格為由拒發年終獎，則應就己方主張負有相應的舉證責任，若無任何證據送出，則應自行承擔舉證不能的法律後果。
為避免因年終獎發放引發勞動争議，建構和諧、穩定的勞動關系，用人機關應規範自身用工管理，在勞動合同中對年終獎的發放條件、發放标準等與勞動者作出明确約定，或通過規章制度形式對年終獎的發放規則作出細緻規定，規範年終獎的發放，自覺維護勞動者合法權益。同時，勞動者亦應規範履職，積極完成工作任務，遵守職業道德及規章制度，注意留存相關證據，依法維護自身的合法權益。
專家點評
中央财經大學法學院教授、博士生導師、中國勞動學會勞動人事争議處理專業委員會副會長
沈建峰
年終獎是用人機關根據一年經營情況和勞動者工作業績進行獎金發放的激勵機制，其可以顧及企業總體經營情況，也可以對勞動者進行長效激勵，在目前用工管理實踐中被比較多的采用。因年終獎本身具備的長期性特點，也因部分用人機關的年終獎獎勵規則不明、或用工過程中的各種調整等而引發的争議比較高發。對用人機關來說，完善年終獎規則，合理設定獎勵條件、考核程式、特殊情況下的獎勵規則等，對于發揮年終獎的激勵作用并預防勞動争議具有積極意義。
實踐中經常出現的問題是用人機關對年終獎的獎勵條件或程式不明，或對年終獎沒有任何規則安排。在這種情況下，如果認為沒有規則可依，則用人機關享有了支配年終獎的完全自由，一方面不利于保護勞動者的合理預期，另一方面反而會變相促使用人機關不設定年終獎規則。是以，本案中，基于用人機關連續多年發放年終獎的事實，法官通過證據規則的運用，正确配置設定舉證責任，在雙方約定了年終獎的發放條件，而用人機關對不發放年終獎的理由未提供任何證據的情況下，支援了勞動者的年終獎訴求，相應裁判結果具備合理性。
本案還涉及到一個更為根本的問題：用人機關的用工管理慣例，在多大程度上具有面向未來的限制力，可以成為勞動者提出請求的請求權基礎。勞動關系是一種繼續性的、具有較強信賴和合作色彩的法律關系，當事人的預期和信賴是這種法律關系良性運作的基礎。為此，用人機關的用工管理慣例，在勞動關系協調、當事人權利和義務決定中，具有非常特别的地位。本案基于用人機關重複給付年終獎的既往實踐，通過分析年終獎的約定内容，在用人機關未能舉證證明己方主張的情況下，支援勞動者年終獎請求的這一裁判思路，不僅是在個案中保護了勞動者權益，平衡了勞動者和用人機關利益，對類案的裁判也有啟發意義。