2024年勞動節放假安排：5月1日至5月5日
放假調休，共5天。
是以：根據今年假期安排，在5月1日加班的發放3倍工資，5月2日至5日加班的發放2倍工資。
根據《工資支付暫行規定》第十三條，用人機關在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定标準工作時間以外工作的，應按以下标準支付工資：
用人機關依法安排勞動者在日法定标準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資标準的150％支付勞動者工資；
用人機關依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資标準的200％支付勞動者工資；
用人機關依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資标準的300％支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人機關安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分别按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。
“五一”假期
在家工作算加班嗎？
“五一”假期在家上班算不算加班，要具體問題具體分析！
1.如果勞動者需要主張加班費的，就應該舉證自己節假日存在加班的事實。
假期在家工作，勞動者除了需要舉證證明存在工作的事實外，還需要證明是用人機關要求勞動者必須在假期期間完成工作。勞動者也應當保留好加班證據，比如用人機關安排勞動者加班的錄音、微信聊天記錄，等等。
2.如果用人機關隻是安排了一項工作任務，并未明确要求必須在假期期間完成，
3.如果勞動者的工作既不是用人機關的要求，也沒有用人機關認可的加班記錄，而隻是自願加班的情況，則不屬于加班，用人機關無須支付加班費。
“五一”假期
未支付加班費怎麼辦？
（一）用人機關依法安排勞動者在日法定标準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資标準的150％支付勞動者工資。
（二）用人機關依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資标準的200％支付勞動者工資。
（三）用人機關依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資标準的300％支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人機關安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分别按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。
即5月1日（勞動節）加班發放3倍工資。根據規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
如果在後面四天假期，即5月2、3、4、5日加班的：
安排勞動者工作後補休的，可不支付加班工資；不能安排補休的，應支付不低于本人日工資的200%的工資報酬。
答案是否定的。
公司已經給予了員工補休的權利，員工隻能決定何時調休而不能決定是否調休。
一、五一加班和值班的差别
很多公司在五一的時候會安排員工值班，那值班算加班嗎？二者有什麼差別呢？
加班與值班存在如下差别：
其一，工作目的不同。
加班是為了繼續未完成的經營性工作，保障正常工作成果的産出，值班是為了保證生産經營的連續性、穩定性，避免突發事件和意外事件的發生。
其二，工作内容不同。
加班的本質系正常工作的延伸，故工作内容與正常工作期間一緻，而值班的工作内容具有非生産性的特點，主要是基于機關安全、消防、行政等需要，從事與勞動者本職工作無關的工作。
其三，工作強度不同。
加班與正常工作的工作強度無異，加班期間無法休息，而值班通常可以休息。
司法實踐中，通常将以下情形認定為值班：
- 其一，用人機關因安全、消防、節假日需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；
- 其二，用人機關安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，在值班期間可以休息的。
二、國家規定的加班費标準
計算公式：
三倍日工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%
雙倍日工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%
每小時加班工資=日加班工資÷8
更多說明：
1.21.75天為平均每月計薪天數。
2.加班工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。具體按以下原則确定：
（1）勞動合同對勞動者月工資有明确約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資确定；實際履行與勞動合同約定不一緻的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資确定。
（2）勞動合同對勞動者月工資未明确約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資确定。
（3）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月工資（包括獎金、津貼、補貼）的70%确定。
3.加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資标準。
勞動者可與用人機關協商，用人機關拒不支付的，勞動者可向有管轄權的勞動人事争議仲裁機構申請仲裁，還可向有管轄權的勞動保障監察部門舉報或投訴。
來源：綜合人社部、中國政府網、社保論壇、51社保網等