畢業在即，走出學校
畢業生們即将迎來人生的第一份工作
經過激烈的校招
收到offer時
你是不是正在考慮
第一筆工資怎麼花？
抑或是憧憬着經濟獨立的未來？
停——
别着急暢想未來
先來看看你在與用人機關溝通時
有沒有遇到如下情景？
場景一
用人機關閉口不談勞動合同
場景二
用人機關“花式”約定試用期
場景三
要求交納不合理的教育訓練費
如果遇到以上三種情況
又不知道怎麼辦
别慌！往下看！
京小槌教你如何簽訂心動的offer
一、及時簽訂勞動合同，切勿草率簽署其他協定
勞動合同是用人機關與勞動者經過平等協商訂立的确立勞動關系、明确雙方權利與義務的書面協定，在勞動争議案件進行中具有舉足輕重的作用。
在涉勞動合同簽訂案件中，可能會侵害畢業生就業權益的，主要是以下三種情形：
1.未及時訂立勞動合同
有的用人機關以各種理由拖延簽訂或者拒絕簽訂勞動合同，也有相當一部分畢業生對就業協定的法律性質了解有誤，誤以為簽了就業協定就無需簽訂勞動合同。
京小槌釋法
根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同。
就業協定本身并沒有規定用人機關和勞動者享有的具體權利和需要履行的具體義務，不能替代勞動合同。如果入職之後沒有及時簽訂勞動合同，勞動者的工作就難以得到應有的勞動保障，雙方容易就工作崗位、服務年限、工資待遇、社會保險等諸多問題産生争議糾紛，不利于畢業生就業的穩定。
若用人機關自用工之日起超過1個月、不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。
若用人機關與勞動者建立勞動關系後，未依法自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同，在勞動關系存續一定時間後，用人機關與勞動者在訂立勞動合同時将日期補簽到實際用工之日，視為用人機關與勞動者達成合意，勞動者主張二倍工資的，人民法院可不予支援。但是勞動者有證據證明補簽勞動合同并非其真實意思表示的除外。需要注意的是，若用人機關與勞動者雖然補簽勞動合同，但未補簽到實際用工之日的，對實際用工之日與補簽之日間相差的時間，依法扣除一個月訂立書面勞動合同的寬限期，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的，人民法院可以支援。
2.簽訂合作、合夥、勞務等協定，規避勞動關系
有的用人機關利用畢業生社會經驗較少、法律意識不強等特點，與畢業生簽訂合作、合夥、勞務等平等民事主體之間的協定，但在協定中約定畢業生需遵守規章制度、接受考勤管理、工資按月發放等明顯具有勞動法律關系特征的條款；或者雖然協定内容表面上符合合作、勞務等法律關系特征，甚至明确約定排除勞動法律、法規的适用，但實際按照勞動關系對畢業生進行用工管理。
京小槌釋法
合同性質應當根據合同内容所涉及的法律關系，即合同雙方所設立的權利義務來進行認定。雙方在履行合同過程中形成的關系，符合勞動合同中人格從屬性和經濟從屬性的雙重特征，雙方簽訂的合作協定可視為書面勞動合同。雖缺少一些必備條款，但并不影響已約定的條款及效力，仍可起到固定雙方勞動關系權利義務的作用。
3.以實習協定否認勞動關系
有的用人機關與已取得畢業證的畢業生單獨簽訂實習協定，約定實習期，并約定經考察合格後視情況簽訂勞動合同，雙方就勞動關系确立時間産生争議。
京小槌釋法
對于即将畢業的在校生，如果是以尋求就業機會、便于畢業後實作就業為目的與用人機關簽訂實習協定，用人機關知曉該大學生即将畢業的情況，在校生向用人機關提供了持續不間斷的勞動，用人機關亦對該學生實施勞動管理并支付勞動報酬的情況下，可以認定構成勞動關系。雙方勞動關系成立時間應自訂立實習協定之日起。
法律小貼士：
根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人機關的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼；（三）勞動合同期限；（四）工作内容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人機關與勞動者可以約定試用期、教育訓練、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
二、牢記試用期法定期限，切勿向不合理延長妥協
試用期是用人機關和勞動者為互相了解、選擇而約定的考察期，其目的在于給勞動關系雙方一個互相進一步考察的機會，法律也對不同期限的勞動合同能夠約定的最長試用期期限進行了明确。
在涉試用期的勞動争議案件中，違法約定試用期的情形除了約定的試用期超過法定試用期期限以外，還有以下3種情形：
1.約定的試用期超過法定期限且勞動者轉正前後的工資标準一緻
京小槌釋法違法約定的試用期已履行的，即使試用期與轉正後工資标準一緻也應支付賠償金。違法約定試用期的賠償金不以試用期與轉正後存在工資差額為條件，用人機關違法約定的試用期已經履行的，由用人機關以勞動者試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
2.以見習期代替實習期
有用人機關與勞動者約定了12個月的見習期，當勞動者主張公司違法約定試用期時，用人機關以見習期不等于試用期為由，主張其并未與勞動者約定試用期，進而無需承擔違法約定試用期的法律責任。
京小槌釋法
在畢業生就業實行“供需見面及雙向選擇”之後，實行自主擇業、雙向選擇的企業，不再符合适用見習期的條件。用人機關通過約定見習期的方式，變相降低勞動基準、損害勞動者權益的，應認定屬于違反《勞動合同法》關于試用期的規定，應承擔相應法律後果，即應當補足違法約定試用期期間的工資差額并支付違法約定試用期賠償金。
3.“續簽”試用期
有用人機關在勞動者試用期滿後，以其在試用期間沒有完成工作任務等為由，延長試用期。
京小槌釋法
同一用人機關與同一勞動者隻能約定一次試用期。即使用人機關與勞動者協商一緻延長試用期，且延長後的試用期未超過法定最長試用期，但延長試用期的行為已屬于二次約定試用期，違反同一用人機關與同一勞動者隻能約定一次試用期的規定，故該行為違法。需要注意的是，《勞動合同法》第八十三條中的“超過法定試用期”并非“超過法定最長試用期”，二次約定試用期的行為與超過法定最長試用期一樣屬于違法約定試用期，應當支付違法約定試用期賠償金。
法律小貼士：
1.根據《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人機關與同一勞動者隻能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2.根據《勞動合同法》第八十三條規定，用人機關違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人機關以勞動者試用期滿月工資為标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
三、冷靜分析教育訓練合理性，切勿陷入教育訓練費陷阱
對于初入職的畢業生，用人機關通常會安排入職教育訓練、崗前教育訓練等課程，輔助畢業生盡快熟悉公司管理制度、崗位工作内容、工作流程等。對于有特殊技術要求的崗位，用人機關還會對其安排專項技術教育訓練，以提升技術水準。有的用人機關存在要求勞動者不合理承擔教育訓練費的情況，主要表現為對新入職員工統一安排的，以介紹企業架構、企業文化、企業管理制度和相關業務等内容為主的，具有正常性、基礎性、一般性特點的教育訓練課程，約定由勞動者負擔教育訓練費。也有用人機關以教育訓練費的名義要求勞動者返還專項教育訓練期間基于勞動付出取得的工資報酬，或約定勞動者承擔的教育訓練費超過法定範圍。
京小槌釋法
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三條、第六十八條規定，勞動者享有接受職業技能教育訓練的權利，用人機關應當建立職業教育訓練制度。對于新入職員工，用人機關有責任提供必要的職業教育訓練，以使新入職的員工具備從事勞動崗位的基本素質和基礎技能，使之勝任即将上任的本職工作。對于教育訓練崗位具有正常性，教育訓練内容以一般性業務知識和實際操作能力為主的基礎教育訓練、集體教育訓練等，屬于用人機關履行法定義務的情形，教育訓練費用由用人機關承擔，不得約定勞動者承擔教育訓練費。
對于專項技術教育訓練，主要是用人機關自主安排或基于政策規定、行業特點等主動安排的，旨在提升勞動者專業技能的教育訓練。這類教育訓練既有利于勞動者人力資源的開發，也有利于用人機關提升競争力，對增強勞動關系的穩定性具有積極意義。比如醫院按照主管部門的要求，安排新入院住院醫師到指定的教育訓練基地，按照國家和市級教育訓練标準，接受以提高臨床實踐能力為主進行的教育訓練。或者考慮到飛行員、教師等具有專業性及特殊性的高技能人才，需不斷進行能力培養和能力保持，用人機關為此安排的技術教育訓練、學曆進修等，都屬于專項技術教育訓練。對于用人機關安排專項技術教育訓練的，可與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人機關支付違約金，違約金的數額不得超過用人機關提供的教育訓練費用。其中教育訓練費用是指用人機關對勞動者進行專業技術教育訓練而支付的有憑證的教育訓練費用、教育訓練期間的差旅費用以及因教育訓練産生的用于該勞動者的其他直接費用。對于勞動者在服務期内基于自身勞動付出而依法擷取的勞動報酬，用人機關不得要求勞動者返還。
法律小貼士：
1.根據《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能教育訓練的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動争議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
2.根據《勞動法》第六十八條規定，用人機關應當建立職業教育訓練制度，按照國家規定提取和使用職業教育訓練經費，根據本機關實際，有計劃地對勞動者進行職業教育訓練。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過教育訓練。
3.根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人機關為勞動者提供專項教育訓練費用，對其進行專業技術教育訓練的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人機關支付違約金。違約金的數額不得超過用人機關提供的教育訓練費用。用人機關要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的教育訓練費用。
用人機關與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
畢業生與用人機關均應樹立誠信意識，謹慎簽約，積極履約。對勞動者來說，如果接受了機關的專項教育訓練，就有義務向機關作出更多的貢獻。同時，用人機關應依法與初入職人員約定服務期違約金。若用人機關向初入職人員主張教育訓練費，需要對其支出的教育訓練費用提供付款憑證、結算清單等證據，是以用人機關在對勞動者進行專項教育訓練的時候應注意證據留存。
供稿：北京一中院
編輯：何宛珊 汪希
稽核：張忠濤