導語：你知道進階的上司者是怎麼樣的嗎？
你是否曾經遇到過這樣的上司：他們事無巨細，親力親為，卻往往效率低下，團隊士氣低落？
又或者，他們像保姆一樣照顧着每一個員工，卻扼殺了團隊的創造力和自主性？
再或者，他們追求完美，每一個細節都要親自把關，卻讓自己和團隊都疲憊不堪？
這些上司看似在努力付出，實則陷入了“無用”的怪圈。如果你也曾經有過這樣的經曆，那我要告訴你：上司越無用，越進階。
比較典型的反面例子就是三國時期的蜀漢丞相諸葛亮，以智慧和才能聞名于世。
然而，他在上司蜀漢國家時，卻過于事必躬親，從國家大政到軍事戰略，甚至到具體的人事安排，都要親自過問。
雖然他的出發點是為了國家的穩定和發展，但這種過度集權的上司方式，卻導緻了蜀漢政權在他去世後迅速衰落。
諸葛亮的“鞠躬盡瘁，死而後已”雖然令人敬佩，但也反映出他未能有效培養和放權給下一代上司人
最終使得蜀漢“蜀中無大将，廖化作先鋒”，成為三國中最早滅亡的國家。
01
高層無為
中層有為，基層大有可為
在傳統的觀念中，上司往往被視為團隊的核心和靈魂，他們的決策和指揮決定着團隊的命運。
然而，這種觀念已經過時了。
現代管理理論認為，上司的角色應該更多地轉向為團隊提供支援和服務，而不是成為團隊的主宰。
“上司無用”，并非指上司本身沒有價值，而是強調上司應該摒棄過度幹預和指揮的做法，讓團隊成員充分發揮自己的能力和創造力。
當中層幹部和基層員工能夠在上司的支援下自主決策、自我管理時，團隊的效率和創新能力将得到極大的提升。
正如彼得·德魯克所說：“管理的本質不在于知，而在于行；不在于邏輯，而在于驗證；其唯一權威就是成就。”
因為，我說：最好的上司者，是讓人們不斷自我超越，變得更好，而非僅僅服從指令那麼簡單。
02
三個陷阱
保姆、勞模、完美
而在追求高效的團隊管理中，上司者時常會不自覺地陷入一些“無用功”的陷阱。
這些陷阱看似是上司者的努力付出，但實際上卻可能阻礙團隊的發展和成員的成長。
接下來，我們将揭示三種常見的上司陷阱，并探讨如何避免這些陷阱，進而實作更高效的上司。
1. 保姆式上司：害人害己
保姆式上司則像保姆一樣照顧着每一個團隊成員。他們事無巨細地為員工安排好一切，甚至替員工承擔了他們應該承擔的責任。
然而，這種做法實際上是在扼殺團隊的創造力和自主性。
當員工習慣于被上司照顧時，他們就會失去獨立思考和解決問題的能力，變得越來越依賴上司。
這對于團隊的長遠發展來說是緻命的。
2. 勞模式上司：苦人苦己
勞模式上司是那些事必躬親、親力親為的上司者。他們往往不信任團隊成員的能力，總是擔心事情做不好，是以事事都要親自過問。
然而，這種做法不僅讓上司自己疲憊不堪，也剝奪了團隊成員成長和鍛煉的機會。最終，這種上司方式隻會導緻團隊效率低下，成員士氣低落。
3. 完美式上司：累人累己
完美式上司是那些追求完美、注重細節的上司者。他們往往對自己和團隊成員都有非常高的要求，每一個細節都要親自把關。
然而，這種做法不僅讓上司自己疲憊不堪，也會給團隊成員帶來巨大的壓力。
當員工感到自己的工作總是無法達到上司的期望時，他們就會失去信心和動力，導緻整個團隊陷入疲憊和沮喪的狀态。
03
四大行為
授權、教練、示弱、無為
真正進階的上司者，并非事必躬親，而是懂得如何巧妙地扮演不同的角色，以最大程度地激發團隊的潛力和創造力。
下面，我們将介紹四種高效的上司角色，這些角色能夠幫助上司者避免“無用”的陷阱，實作團隊的高效運作和持續創新。
1. 授權式上司：讓員工自己決策
授權式上司懂得如何賦予團隊成員權力和責任。他們相信員工的能力，鼓勵員工自主決策、自我管理。
這種上司方式能夠激發員工的積極性和創造力，讓團隊持續發展。
正如傑克·韋爾奇所說：“在你成為上司之前，成功隻同自己的成長有關；當你成為上司之後，成功都同别人的成長有關。”
一個懂得授權的上司，掌握這六字要訣：抓大放小管細。那麼，如何抓大放小呢？
首先，要明确團隊的目标和優先級，確定每個人都清楚目前的重點是什麼；
其次，要學會信任和放手，讓下屬在既定的架構内自主決策和執行；
最後，要定期檢查進度和結果，確定團隊始終朝着正确的方向前進。
2. 教練式上司：讓員工主動思考
教練式上司則像教練一樣引導和啟發團隊成員。
他們不會直接告訴員工應該怎麼做，而是通過提問和回報的方式激發員工的思考能力和解決問題的能力。
這種上司方式能夠讓員工不斷成長和進步，同時也能夠提升團隊的整體能力。
那麼，如何做教練呢？首先，要相信下屬的能力，給予他們充分的信任和自主權；
其次，提供必要的指導和支援，幫助下屬解決問題和克服困難；
最後，鼓勵下屬創新和挑戰自我，讓他們在實踐中不斷成長。
3. 示弱式上司：激發員工的幹勁
示弱式上司懂得如何适時地展示自己的弱點和不足。
他們不會刻意掩蓋自己的錯誤或失敗，而是願意與員工分享自己的經驗和教訓。
這種做法能夠激發員工的同情心和幹勁，讓員工更加努力地工作以回報上司的信任和支援。
同時，示弱式上司還能夠營造一種開放、包容的團隊氛圍，鼓勵員工敢于嘗試和創新。
那麼，如何示弱呢？
首先，要放下身段和架子，與下屬平等交流；
其次，要承認自己的不足和錯誤，鼓勵下屬提出意見和建議；
最後，要欣賞和贊美下屬的優點和成就，讓他們感受到自己的價值和尊嚴。
4. 無為式上司：有所為有所不為
谷歌公司是全球科技行業的佼佼者，其成功的背後離不開一種獨特的上司方式——無為式上司。
谷歌的創始人拉裡·佩奇和謝爾蓋·布林深知，過度幹預團隊的日常工作會扼殺創新和創造力。
是以，他們采取了一種“放手不管”的上司方式，讓各業務部門的負責人擁有極大的自主權和決策權。
這種無為式上司方式使得谷歌能夠迅速适應市場變化，不斷推出創新産品。
同時，谷歌還注重為員工提供良好的工作環境和福利待遇，以激發員工的積極性和忠誠度。
這種以人為本、無為而治的上司理念，為谷歌赢得了全球範圍内的聲譽和成功。
無為式上司并非真正的無為而治，而是強調上司應該有所為、有所不為。
他們懂得如何把握大局、抓住關鍵，同時放手讓團隊成員去處理具體的事務。
這種上司方式既能夠保證團隊的整體方向和目标不會偏離，又能夠充分發揮團隊成員的積極性和創造力。
正如《道德經》所說：“道常無為而無不為。侯王若能守之，萬物将自化。”
✎ 寫在最後
上司越無用，越進階。這并非意味着上司可以無所事事、袖手旁觀，而是強調上司應該轉變角色和觀念，從過度幹預和指揮轉向為團隊提供支援和服務。
上司越無用，越進階。這并不是說上司可以完全放手不管，而是強調上司需要轉變傳統的指揮和控制方式，采用更加智慧和高效的上司方法。
通過授權、教練、示弱和無為等上司方式，我們可以激發團隊成員的積極性和創造力，提升團隊的效率和創新能力。