國有企業在配置設定方面已經從按勞配置設定轉變為按職務和權力配置設定。在這種新的配置設定方式下，不論一個人的貢獻有多大，隻要擁有更大的權力，收入也會相應地更高。與此同時，收入差距也會随之增大，有時甚至達到幾倍或十幾倍。更讓人可笑的是，那些年薪百萬的高層管理人員卻仍然倚賴月薪幾千的基層員工的奉獻。這種配置設定方式導緻了一線廣大職工利益受到少數人的侵占。
首先，我們來看一下這種按職務和權力配置設定的方式給國有企業帶來的問題。當權力成為配置設定的主要依據時，那些掌握更多權力的人就能夠享受更高的收入。然而，這并不意味着他們為企業做出了更大的貢獻。有些高層管理人員在崗位上的表現可能并不突出，甚至還可能存在管理失誤。然而，由于他們擁有更大的權力，他們的收入卻遠遠超過了其他崗位的員工。這種不公平的配置設定制度使得努力工作、為企業創造價值的一線員工感到沮喪和不公平。
其次，這種配置設定方式也影響了國有企業的激勵機制。按職務和權力配置設定的模式導緻高層管理人員對企業的發展缺乏激情。因為他們無論做得好與不好，收入都可以保持較高水準，沒有了競争的壓力和動力去追求更好的表現。相比之下，基層員工卻必須為了生計而奮鬥，卻無法享受相應的回報。這種不公平的配置設定模式會讓一線職工對工作産生怨氣和不滿，進而影響到工作品質和效率。
此外，這種配置設定方式也增加了社會不公平的程度。當少數人擁有了過多的财富和權力時，他們就能夠控制更多的資源和機會，進而拉大了與普通人的差距。這種巨大的财富和權力差距造成的社會不平等會引發更多的社會沖突和問題，對社會的穩定産生負面影響。
綜上所述，目前國有企業按職務和權力配置設定的方式給員工利益帶來了不公平和不合理的局面。這種配置設定方式導緻一線員工付出更多卻得到更少，而高層管理人員卻在以權力為依據的配置設定模式下獲得了過高的收入。這種差距不僅損害了企業的發展動力和員工的積極性，也加劇了社會不平等的問題。是以，我們應該重新審視國有企業的配置設定制度，推動建立起更加公正和合理的配置設定機制，實作真正的按勞配置設定原則。隻有這樣，才能確定職工利益得到切實維護，形成和諧穩定的企業與社會關系。