2024年遊戲圈的人才市場，供需關系變化不大，底層邏輯也和去年相似，泡沫破裂的影響還在，隻是求職者的境況似乎更加艱難殘酷。
最近葡萄君和多位遊戲公司老闆、投資人、HR、獵頭、求職者聊了聊，收集了一些赤裸的現實碎片。
01 衆生相
1. 月薪20K的數值策劃小A因公司倒閉失業，經曆了不少面試，拒絕了諸如免費給線上項目做優化方案、提供前項目數值表等題目，好不容易接受了降低三分之一的月薪，準備入職新公司，卻發現主數值準備跑路，項目前途未蔔，如今十分猶豫要不要簽合同，生怕自己進入半年項目解散，又要換工作的死循環。
2. 曾在上海大廠工作的小B最近放棄考公，重新開始找工作。朋友對他的描述是：第一天：隻投這個崗位的這幾家；第二天：隻投這幾家：第三天：要不其他家也試試；第四天：外包也可以面面；第五天：要不試試投教培吧；第六天：北京杭州要不也試試……目前小B隻拿到了一次面試機會，而且第二天對面回複：有人回流，HC已滿。
3. 當然也有幸運的例子：一名輾轉數家大廠，工資穩步上升的年輕人，最近求職聊了兩家公司，都被要求降薪20%，但最終沐瞳給他開出了漲薪20%的Offer。
4. 一位差點兒被裁，但最終成功活水的大廠員工說，在大廠工作過幾年，就仿佛進入了平流層。就算運氣不好，項目被裁，隻要口碑能力尚可，就有機會被曾經的同僚撈一把。隻是最近兩年，想進入這個平流層越來越難了。
5. 一位去年業績接近百萬的上海獵頭，今年至今沒有成交一單。“頭部公司有太多Junior人選投履歷。罕有幾個資深需求，也是要求定點挖獵。不像2021-2022年的時候，恨不得摔個跟頭，都能在地上撿到個Offer。”
6. 給獵頭的需求也不是沒有：某公司發現今年環境不好，找工作的人又多，于是找到獵頭，說想招一個能力更強、更拼、成本效益更高的主程，換掉現在的主程——即便後者并沒有很貴，幹得也不錯。
7. 去年一位制作人勸老闆立項二次元，幾個人調研了大半年，結論是隻要不立項，立刻超過國内90%的制作人。
8. 某公司尋找制作人，前前後後聊了上百個候選人，最終隻發了一個Offer。
9. 一位快40歲的前大廠U3D主程，之前月薪逼近50K，如今失業三個月，開價25K，還是找不到工作。
10. 吉比特&雷霆遊戲招聘負責人季新波說，他背景能看到的履歷數量比去年翻了一倍，校招履歷也多了40%。同時，履歷中有待業經曆的候選人也變多了。
02 供需
1. 某公司高管說，他們去年業績增長顯著，但還是裁了幾百人；今年公司新品很少，收入眼看着就要迎來一波下降。怎麼辦？再裁一波。
2. 老闆們基本已達成共識：盡量别再搞工業化，搭建大團隊，做内容向的大項目。“過去一個項目三五千萬，多做幾款，大家都有上牌桌的機會。現在一個項目2個億，做10個就是20億，誰虧得起？”
3. 越來越多人發現，團隊規模和産出未必成正比。一位老闆的總結是：500人的團隊，還沒有人家100人的戰鬥力強，光是協調快10個PM的工作，就已經夠費勁了。
4. 某大廠的大IP項目前些年宣告關停。一名組内策劃私下吐槽，項目之是以死了，一大問題就是團隊人數太多，光是制作人就有四個。“假如能砍一半的人，項目就能活；剩下的人再砍一半，那就成爆款了。”
5. 某大廠老項目收入年年新高，但連策劃崗位都幾乎全部外包了出去。在公司内部，它成了一個絕佳的成本控制案例。
6. 某中小公司的成本控制方案：
7. 資深獵頭富貴說，大廠大項目的子產品負責人（如關卡組長）崗位，穩定性是重要考量因素。一旦确定人選，大機率在3-5年内都不會更換。“除非是項目變動、家庭因素，或者這個人能力實在不行。”
8. 多位HR都發現，一些中型公司會「保大不保小」，即為了做好最有希望的大項目，先裁掉一些邊緣項目、普通員工，同時為大項目招聘能解決問題的關鍵人才。隻是後者過程緩慢，前者動作很快。
9. 有獵頭總結，大廠有些對外招聘的需求，其實是HR用來了解資訊的僞需求。如果外部人才要價太狠，招聘難度太高，有可能會内部提拔一個了事——在大廠，苦等上升機會的人可太多了。
03 薪資
1. 某獵頭公司今年成交的所有崗位，候選人的基礎工資幾乎均未上漲，不是平薪就是降薪。罕有的一個漲薪案例，是從42K漲到了44K。
2. 大家公認，如今市場應該不存在招聘開價奇高的公司，米哈遊、騰訊、網易均不例外。一名HR觀察到的規律是，五年經驗以下的候選人，跳槽能漲20%已經相當難得。
3. 一名上海獵頭說，過去米哈遊員工跳槽，薪資動不動就能翻倍，但現在不少人也能接受平薪。如果是二線廠商的從業者想進大廠，除非之前工資太低，否則不降薪都不錯了。“覺得好歹是金三銀四，自己至少能漲個20%，現在有這種想法很容易找不到工作。”
4. 疊紙HR負責人師太說，能解決具體業務難題的專才，各家公司還是會願意付出百萬級别的年薪去做争搶。但永恒不變的是，行業内的高端人才大部分都還是被動求職者，不在人才市場上流通。
5. 富貴說，年薪超過百萬的大廠普通員工，已經不像以往那麼受各家公司追捧。因為相比幾年前，大家的人才密度都有了質的提升，HR也更了解市場資訊，"知道各個項目都是誰在管理，也知道每個人是什麼背景，值多少錢，是不是水貨。"
6. 即便是真正的大牛，有時也會敗給成本效益。一個案例是，候選人年包超過150萬，但求職崗位的預算隻有80萬，這種情況面到最後，大都慢慢沒了消息。
7. 澤方咨詢合夥人Apple（南瑞星）說，現在依舊有一些大項目的招聘需求較多，比如需求月薪50K以上的資深程式/主程，3D動作類的戰鬥策劃等等。另外PM的需求也迎來一波小爆發，不過招的要麼是年薪100萬以上的大牛，要麼是月薪40K以上的熟練工。
8. 過往一直在二三線公司工作，月薪20K-30K的非資深執行人員，目前找工作可能會相對困難。Apple說，如果不是團隊前20%的優秀人才，那可能需要考慮降薪，或者願意從北上廣深換到成都、廈門等城市。
9. 謹慎成了今年招聘和求職共同的關鍵詞，很少有人為了漲薪而換工作。“以前大廠員工是我過得不錯，想去外面看看；現在是我過得不錯，還是别看機會了——就算年終獎縮水，總不會比外面還苦吧？”
04 未來
1. 多位HR都認為，雖然環境艱難，但其實絕大多數公司都過了大規模裁員的時候。如果今年各家新品成績不錯，說不定人才市場還有回暖的契機。
2. 騰訊、網易、鷹角、樂元素、疊紙，三七等公司，是大家公認的，招聘崗位數量較多的大廠。季新波說，吉比特因為有一些項目進入了量産階段，又新立了内容向的高投入項目，待招HC從去年的100+增加到了200+；師太也說，疊紙的《戀與深空》正在增加産能，其他在研項目也有不少招聘需求，待招HC接近400，公司還會更重視校招。
3. 在大廠招聘負責人C看來，人才市場大幅度回暖的關鍵，是再産生一個類似吃雞和二次元的，能帶動大盤的關鍵詞。再不然，就是大廠開始願意把垂類新品做成高口碑的中度爆款，且對商業回報的預期不必再達到一年幾十個億。
4. 在C看來，遊戲行業的薪酬還會更加趨于理性。畢竟最近幾年，行業利潤很難再像前幾年那樣出現爆發式的增長。而利潤的平穩下降，就意味着人力成本還有進一步的調控空間。
5. 在研發領域，目前部分美術專家，包括動畫、動作、特效等崗位的市場熱度還是很高。C稱，這是因為現在市場高度渴求創新玩法，但類似的玩法實在太少。是以提升美術品質，依舊是産品更容易積累競争優勢的方向。
6. 在版号常态化之後，海外發行的招聘熱度開始降低，要招聘，找的也多為總監以上，能從0到1做基建的負責人。另外不少公司正在尋找出身網易的營銷人才，因為後者往往騷套路多，做事ROI更高。
7. 小遊戲可能是為數不多的，需求還算旺盛的領域，不少公司都在尋找新的制作人。Cocos相關的技術崗位也開始回暖，像北京有家大廠就給Cocos主程開出了110萬的年薪。甚至有HR回複候選人：“我們要深耕Cocos，你最近幾年做的是UE，不合适。”
8. 不過類似崗位的招聘，一般會要求候選人有H5或頁遊的從業經曆。文章開頭的數值策劃小A感慨，三年前自己進入行業時，各家招聘策劃，做過H5的候選人都和網賺、棋牌一樣，在鄙視鍊的最底端。當時公司想要把誰勸退，就讓誰去做H5，誰能料到如今風水輪流轉？
9. Apple建議，如果熱愛遊戲，那最好還是努力留在這個行業。“現在好行業并不多，網際網路、汽車都卷得一塌糊塗。可能隻有Web 3.0相對容易轉型一點，但大家要注意防範，以免被騙。”
（為保護個人隐私，個别案例的細節資訊有所調整）