絕大多數普通人都深受工作的影響。工作不僅關乎體面和人際關系，更是解決生活問題的關鍵。
過去，我們常認為隻需努力、表現優異、工作勤奮，就能找到好的出路。然而，真正的職場環境卻不盡如人意，即使是受過良好教育、技術娴熟的畢業生，也難以找到穩定的工作，尤其是年過中年者。
有觀察指出，阿裡曾進行大規模裁員，其中多數對象是35歲以上的員工。這一現象引發了一個趨勢：很多來自底層家庭的高中生開始追求計算機類專業，因為他們認為這能帶來高薪。然而，當衆多人都選擇通往“羅馬”的道路時，這條路可能早已被人發現，很可能已經處于“過時”的狀态。
未來，這類人才可能會面臨飽和，即便擁有985、211學曆也不一定能確定高薪或進入網際網路“大廠”。
我們眼中那些技術含量高的崗位并不一定穩定。近年來，像騰訊、阿裡等名企頻繁進行裁員，這對經常在網上活動的畢業生來說并不陌生。
以阿裡為例，僅在23年裁員了大約2萬人，甚至核心技術部門也未能幸免；裁員對象中有相當比例是35歲以上的老員工。筆者還記得，曾閱讀過一篇有關此事的采訪報道。
一位畢業生原本想着能為老同學介紹工作，因為在“大廠”工作雖然常常加班，但薪水相對其他行業更豐厚。出乎意料的是，很快就收到解雇通知，盡管之前并沒有出現過工作失誤。
多個系統崩潰導緻裁員先針對那些“老實人” 對于中年被裁員的人來說，這是一種沉重打擊和巨大壓力。但當行業形勢和企業管理者決定減少員工時，這并非由普通員工來決定。
這些大型企業的裁員行為甚至對當年參加聯考的學生志願選擇産生了影響。計算機專業的報考熱度下降了，因為家長們開始認識到：即使是優秀學生在35歲後也可能被裁員，這并不可靠。
雙十一之後，阿裡的多個系統出現崩潰，引發了網上的熱議。很多評論者指出：這正是由于不合适的用人政策導緻的問題，裁員首先瞄準了那些“老實人”和經驗豐富的老員工。
上司們或許認為大規模裁員可以“減少成本增加效率”，盡管工資成本确實下降了，但并沒有達到所謂的“增效”。他們可能将裁員對象視為負擔，然而這些員工實際上是公司的核心競争力。
其實從員工的角度來看，并不是完全反對裁員；如果有人偷懶耍滑，卻與認真工作的人拿着相同的薪水，後者甚至會支援将他們開除。
問題就在于很多企業在裁員時，傾向于優先擠掉那些不擅長讨好、隻專注于工作的“老實人”。這些人通常缺乏圓滑手腕，勤奮工作但不擅長取得功勞，甚至偶爾會被推卸責任。
尤其是在技術領域有實力的人，可能不擅長或不願意巴結上司。是以，在裁員之後留下來的往往是那些缺乏核心能力、工作表現不佳的人。問題最終會顯露出來。
擠走那些認真工作的員工也會影響到年輕人的積極性和工作态度。在企業不缺人手的情況下，他們不太喜歡35歲以上的員工，有着各種理由。畢竟，到了這個年齡，人的精力可能不如年輕時；家庭事務也需要花費精力。
而且，這些老員工對公司非常了解，可能不像新人那樣小心謹慎，也不太容易被“唬弄”，難以被管理控制。但我認為，員工的優劣絕不是僅由年齡這個單一因素所決定的。
那些偷懶的人自然應該被辭退，但實際上許多中年員工卻是公司的主力，他們勤奮認真地工作。然而管理者對他們的要求卻更加苛刻。
可以将其比作談了五年的女友要求8萬彩禮，男方覺得這要求太“物質”；但分手後，對認識半年的新女友卻願意支付15萬。上司對新來的“年輕人”容忍懶惰，隻要他們會說好話。
卻無法接受那些已在公司工作了十年的老員工表現比剛剛入職時輕松些；他們認為這樣會影響工作效率。殊不知很多人隻是在上司面前假裝努力罷了。
裁員時優先裁掉老實肯幹、認真工作的人，留下所謂情商高但不實際工作的人，這會導緻更多年輕員工意識到自己的踏實努力可能得不到認可。對整個工作環境和效率的影響可能更為嚴重。
在國内職場，年齡已成為求職的重要障礙。這可能與“人才過剩”的情況有關，用上司的話說：“你不幹，還有其他人可以替代。”
這個問題并不僅限于人才的供應過剩。實際上，這反映了我們思維和習慣中存在的偏見。我們隻看到年輕員工的活力，卻忽視了中年員工的務實。
話題：你如何看待裁員時的選擇？