上司力是企業發展的核心驅動力，如何定義和提升上司力水準，一直是企業家關注的焦點。知行韬略管理咨詢有限公司（以下簡稱知行韬略）創始人、知行韬略中國企業上司力中心首席顧問沈小濱建立的“6P企業上司力模型”為企業上司者提供了一個有效的學習、開發與提升上司力的架構。針對上司力在當今時代背景下的變化與面臨的挑戰，沈小濱強調，上司力不僅是動員群衆為了共同願景努力奮鬥的藝術，而且還需要注重個體差異，實施因人而異、因事而異、因環境而異的情景上司。
《企業家》雜志
弘揚企業家精神 傳播管理智慧
沈小濱
知行韬略管理咨詢有限公司創始人
01
時代變了，你也得變
《企業家》：知行韬略成立16年以來，始終緻力于企業上司力咨詢與教育訓練，請問您創辦關于企業上司力機構的初心是什麼？16年來企業上司力有什麼變化？
沈小濱：2008年北京奧運會之後，我發現國内企業在上司力方面面臨很大挑戰。當時國内企業對于如何做好管理和培養上司力的需求非常迫切，真正專業的高效情景上司卻相對較少，在此契機下我決定創辦知行韬略公司，緻力于幫助國内企業中高管提升上司力。
在過去的16年中，企業上司力發生了巨大變化。首先是内部變化。當下企業中的主力軍是80後、90後和00後，他們對上司的要求與70後等老一代有所不同。他們更加注重平等、參與和溝通，不僅要展現自我價值，還需要快樂，對于上司者的期望越來越高。其次是外部環境的變化。當下企業面臨的競争越來越激烈，經濟發展也越來越快速，這要求上司者兼具管理能力和上司能力，能夠帶領團隊應對不确定性，快速适應變化。是以，我認為未來的企業越來越需要建構一個靈活的、柔性的組織，也是一種項目型的組織，以快速應對市場變化。同時，上司者也需要不斷學習和改變，适應新時代的要求。在這個過程中，我們的目标是幫助企業上司者提升上司力，帶領團隊不斷轉型、變革和創新。
《企業家》：您對上司力的定義是什麼？在您看來，如何提升上司力水準？
沈小濱：《上司力》一書中寫道，上司力是動員群衆為了一個共同的願景而努力奮鬥的藝術。這裡涉及三個主題詞：動員、願景和藝術。
動員。上司者要懂得如何動員團隊，激發他們的熱情。比如在沒有物質獎勵的情況下，如何激勵團隊努力奮鬥。時代在變，這一點永遠不會變。上司者需要培養團隊的價值觀和務實精神，隻會談錢的上司者，不是優秀的上司者。
願景。所謂願景指一個企業未來要達成的極緻目标。上司者需要為團隊樹立清晰的願景目标，并與團隊一起達成共識，企業的未來才會激勵人心，這樣團隊才會更有動力，更有戰鬥力。是以，我們應該制定共同的願景，凝聚來自五湖四海的人。
藝術。藝術涵蓋了多方面因素，這是上司力的最高境界。上司力是動員大家為了一個共同願景而努力奮鬥的藝術。藝術因人而異，沒有通用的标準。它的意義在于優秀的上司者一定注重個體的差異，需要考慮不同的發展階段，做到因人而異、因事而異、因情景而異。
此外，我還建構了一個通俗易懂的上司力模型,叫作“一個中心、兩個基本點”。“一個中心”指以環境為中心，“兩個基本點”則指上司者和被上司者。從上司者的角度來看，上司力即為上司者對被上司者的影響力。是以，我們可以說，上司力就是影響力。
02
6P讓上司力變得更“硬”
《企業家》：您此前釋出的中國6P企業上司力模型，在今天這個時代背景下是否發生了變化？是否有新的元素或者重點？
沈小濱：上司力項目最大的痛點是不容易被衡量，用數字表達産出結果。我認為，上司力培養一定要從企業的實踐應用出發，而不僅是管理者的個人上司力。知行韬略的6P企業上司力模型（見圖1），定位企業上司力，強調上司力行為，對企業中高管上司力的提升提供一個有效的架構，幫助企業上司者學習上司力、開發上司力和應用上司力。6P企業上司力讓上司力變得更“硬”了，更适用企業的管理實踐。
6P企業上司力模型，通過大資料的統計與分析，從六個不同的次元總結了企業上司力最重要的核心要素，幫助企業上司者把标杆企業的理論、思想、案例，轉化成為企業可以學習、易于應用的實際操作方案。
P1：上司自己。上司者要想上司好别人，首先要上司好自已。
P2：上司願景。作為上司者，最重要的使命是帶領團隊、引領組織走向成功。
P3：上司變革。企業要發展，要健康、持續的發展，要高品質的發展，回避不了一個話題——怎麼轉型、變革、創新？
P4：上司績效。績效管理是一個世界級難題。很多公司、團隊、上司幹部，把績效管理做成了績效考核，這是特别大的誤區。
圖1 6P企業上司力模型
要做好績效管理工作，需要跨越三個階梯：第一階是績效考核，第二階是績效上司，第三階是績效戰略。績效不僅為了漲工資、發獎金，而是通過一套績效機制最終達成企業組織戰略的執行和落地。
P5：上司團隊。為什麼團隊越來越不好帶？因為随着社會的進步，人的需求越來越多，既有物質需求，還有精神需求。如何做好因人而異的團隊上司是關鍵。
P6：上司決策。諾貝爾經濟學獎獲得者赫伯特·亞曆山大·西蒙有一句名言——管理就是決策。企業上司者在企業中很重要的一部分工作就是做決策。絕大多數時候，企業上司者之是以感到困難，在于決策不是非對即錯的，如何做出正确而又艱難的決策，對上司者有極高的要求，上司者不僅要有高智商，還要有高情商，才能把握行業的發展趨勢和規律，做出正确的決策。
6P模型雖然是靜态的，但内容是動态的。随着時代的發展，6P模型也需要與時俱進。企業在經營管理上要把握當下新技術，保持創新，保持健康可持續發展。降本增效的關鍵在于創新，例如傳統油車轉向新能源，計算機網絡轉向雲網絡和移動網絡，生産制造轉型人工智能，這些都是實作降本增效的創新方式。
《企業家》：您認為企業轉型成功的核心要素是什麼？在您的經驗中，有哪些關鍵政策或方法可以幫助企業成功轉型？
沈小濱：企業轉型涉及方方面面：從戰略到商業模式，從機制到流程，從文化到行為，從技術到管理，從管理到上司......而所有轉型的背後，首先是人的轉型，人的思想觀念的轉型，人的行為習慣的轉型。我們可以使用“冰山模型”來了解，冰山的上半部分是事，包括戰略、商業模式、技術、産品和市場；下半部分是人。而企業轉型往往涉及兩個方面：事的轉型和人的轉型。人的轉型意味着上司者需要率先轉型。根據業績定律，業績的背後是團隊，團隊的背後是上司。企業的成功離不開團隊的努力，團隊的成功依賴于上司者的能力。是以，無論從事何種行業，企業要取得成功，必須提升上司者的上司力。上司者的能力在硬能力（專業能力）和軟能力（非專業能力）兩個方面都需要加強，上司者的硬權力（職位權力）和上司者的軟權務（非職位權力）都需要發展。是以，上司者需要全面發展自己的軟硬實力，這是當下上司者成功轉型的核心要素。
上司者必須經曆三個方面的轉型：第一，從技術到管理的轉型；第二，從管理到上司的轉型；第三，從上司到戰略的轉型。一個企業進行轉型，首當其沖需要一位具有使命感的企業上司者。上司者必須具有危機感，内心渴望變革。在轉型時期，面臨的挑戰環境越艱難，越需要一位領袖引領團隊走出困境，推動團隊不斷進行轉型、創新。這種力量源自上司者内在的強烈使命感和動機。是以，企業轉型變革需要一位具有使命感的企業上司者，而轉型的關鍵政策在于想清楚、寫出來、做到位。
03
跟自己學，跟别人學，在實踐中學
《企業家》：面對既要、又要、還要、更要的環境，企業需要打造怎樣的組織結構和文化，以及怎樣的上司力？
沈小濱：在既要、又要、還要、更要的環境下，上司者需要具備企業家的思維，站在企業的角度思考問題，客戶、市場、競争對手的壓力迫使我們不得不努力奮鬥，一家企業要生存下去，不能有明顯的短闆，否則就會被淘汰。
針對做企業從上司者的角度要有什麼樣的思維高度，什麼樣的戰略觀，必須回答兩個方面的問題。第一，什麼是變化的？第二，什麼是不變的？很多人隻盯着什麼是變化的：市場是變化的，技術是變化的，客戶是變化的，上司是變化的，而上司者不能隻盯住變化。一名真正優秀的上司者，不僅要重視什麼是變化的，更要抓住什麼是不變的，以不變應萬變。
什麼是不變的？做企業的底層規律和基本方式是不變的，比如做企業總得有客戶，客戶需要好的産品和服務，而好的産品和服務需要一個好的團隊，一個好的團隊背後，需要一名優秀的上司者，這個規律是永遠不變的。
《企業家》：要成為卓有成效的上司者，需要具備哪些關鍵素質和技能？您認為有哪些重要的發展路徑或者方法可以幫助上司者提升自身效能和影響力？
沈小濱：提升上司力的五個關鍵行為包括：以身作則、共啟願景、挑戰現狀、使衆人行、激勵人心。這些行為有兩條發展路徑。第一，培養上司力。上司力雖然需要天賦，但也是可以培養出來的。第二，遵循“721”法則提升上司力：70%從工作中學習，20%向身邊榜樣學習，10%參加教育訓練學習。簡單說，就是跟自己學，跟别人學，在實踐中學，這是提升上司力的有效路徑和方法。
《企業家》：經過15年的發展，您認為上司力有哪些新變化？
沈小濱：第一，上司力在過去是奢侈品，當下是必需品；第二，人人都是上司者成為趨勢。
未來，上司力這一學科會變得更細化、更專業化、更科技化、更企業化。上司力不隻是一門學科或一門藝術，上司力将成為企業的必需品，好企業一定是上司出來的。一名面向未來的上司者，需要學習和掌握的上司力包括：戰略上司力、變革上司力、創新上司力、轉型上司力、績效上司力、情景上司力、項目上司力、虛拟團隊上司力等。我們需要思考如何将這些細分上司力更加專業化，這将是企業未來成功發展的基石。
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