符合特定條件時“師徒”關系
應當認定為勞動關系
——黃某訴健康理療公司勞動争議案
【案件焦點】
黃某與健康理療公司之間是否建立事實勞動關系。
【案情】
健康理療公司于2018年12月27日成立，法定代表人石某系健康理療公司某專利的發明人。2019年5月13日，石某在微信群中釋出招聘廣告為健康理療公司招聘技師。黃某于2019年6月進入健康理療公司，與石某師徒相稱，接受其技術教育訓練并按規定的技術标準為顧客提供保健調理服務。2019年6月26日至10月28日期間，黃某根據石某的要求在微信群中彙報統計每日服務顧客的情況，總計兩百餘次。石某多次在微信中要求黃某服務好顧客，于2019年7月20日通過微信訓示黃某到分店當店長，于2019年7月底至8月通過微信訓示黃某買材料、裝修店面、付工錢。2019年8月17日至2019年10月底，黃某多次向石某發送微信資訊，要求石某結算工資，石某随即向黃某微信轉賬1000至2500元不等。2019年11月15日，石某通過戶名為“健康理療公司”的支付寶賬戶向黃某轉賬5330元并備注“工資”。上述款項合計14830元。健康理療公司與黃某未簽訂書面勞動合同，未為黃某辦理社會保險手續，未繳納社會保險費。
2019年12月2日，黃某作為申請人，以健康理療公司作為被申請人，向思明區勞動仲裁委申請仲裁。健康理療公司于12月19日提出仲裁反請求。仲裁庭審中，健康理療公司陳述，石某向黃某發放的補貼有做到健康理療公司的财務賬目中。思明區勞動仲裁委于2020年2月17日作出廈思勞人仲案字[2020]第7号裁決。黃某主張該裁決書部分事實認定錯誤，故提起本案訴訟，訴請判令健康理療公司支付加班工資。健康理療公司主張其系中醫理療技術教育訓練基地，黃某與石某之間為學徒關系，訴請判決健康理療公司與黃某之間不存在勞動關系，無需支付基本工資差額、職務補貼、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額以及經濟補償金，并判令黃某支付學費。
【裁判】
福建省廈門市思明區人民法院經審理認為：首先，黃某根據石某的安排，長期按規定标準為顧客提供保健服務、進行門店裝修、買材料、付工錢等，并根據要求接受教育訓練、彙報統計服務客戶情況等，石某存在對黃某進行管理并安排工作内容的事實。其次，黃某服務顧客、裝修門店均在健康理療公司分支機構所在地，黃某承擔管理分店的職責，石某将向黃某支付的款項計入公司的财務賬目且其中一筆轉賬備注“工資”，即石某系以健康理療公司法定代表人的名義對黃某進行管理，并發放勞動報酬。再者，健康理療公司為合法成立的有限責任公司，具備用工主體資格，黃某的主要工作内容——為顧客提供保健調理服務，屬于健康理療公司經營範圍。故健康理療公司與黃某之間符合原勞動和社會保障部《關于确立勞動關系有關事項的通知》第一條規定的情形，雙方建立事實勞動關系，應遵守勞動法律法規規定。
一審法院判決：确認黃某與健康理療公司于2019年6月21日至2019年11月27日期間存在勞動關系，于2019年11月28日解除勞動關系；健康理療公司應于本判決生效之日起七日内向黃某支付基本工資差額9337.38元、職務補貼1954.02元、未訂立書面勞動合同的二倍工資差額19720元、解除勞動關系的經濟補償金2331元、法定節假日加班工資1929.1元，并出具解除勞動關系證明；駁回黃某的其他訴訟請求；駁回健康理療公司的訴訟請求。
宣判後，健康理療公司提起上訴。
福建省廈門市中級人民法院經審理認為：一審判決認定健康理療公司與黃某之間已建立事實勞動關系，并無不當。石某與黃某雖以師徒相稱，但雙方并未建立教育訓練合同關系。石某作為健康理療公司法定代表人對黃某進行管理，指派工作任務、發放勞動報酬等，健康理療公司又系提供保健調理服務，對從業人員有一定調理技能的要求，在此情況下，石某作為法定代表人及技術帶頭人，對黃某存在一定的技術教育訓練與交流，高度蓋然屬于工作業務教育訓練範圍，不足以證明雙方之間是教育訓練合同關系。健康理療公司主張石某與黃某之間系師徒關系，并以此為由主張其與黃某不存在勞動關系，缺乏事實和法律依據。
二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
【法官後語】
案涉糾紛發生于大陸傳統中醫理療行業，黃某與健康理療公司未訂立書面勞動合同，與法定代表人石某以“師徒”相稱并接受其技術教育訓練。為保護傳統技藝傳承發展，在具有“拜師學藝”文化傳統的行業，應審慎認定“師徒”關系成立事實勞動關系。本案例依照原勞動和社會保障部《關于确立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，全面審查黃某與健康理療公司的主體資格、隸屬關系、業務範圍。但該規定較為籠統，在判定“師徒”關系是否為勞動關系時，還應重點從管理強度、勞動性質、勞動強度、勞動報酬等方面認定黃某與健康理療公司已實際形成高度隸屬關系、具備勞動關系的本質特征，進而依法認定雙方成立事實勞動關系。本案例切實保護了勞動者的合法權益，有利于引導從事民間傳統技藝的用人機關依法訂立勞動合同、建立勞動關系，有序開展職業教育訓練與教學傳承。
一、勞動者受用人機關一定強度的管理。
用人機關對勞動者的管理表現為勞動規章制度的适用以及直接的管理和支配。一些規模較小的用人機關不一定有規範的、成文的勞動規章制度，但勞動者仍應遵守不成文的管理規定，應綜合考察勞動者受用人機關管理的實際情況。本案中，黃某需要按照規定的技術标準和時長向顧客提供服務，在公司微信群中彙報統計每日服務顧客的情況，接受教育訓練并分享心得等，可見黃某實際遵守公司相關管理規範。日常工作中，黃某受“師父”石某的直接管理與支配，而石某時任公司法定代表人，有權代表公司對員工進行直接管理。同時，用人機關對勞動者的管理不能過于松散無序，而應達到一定的管理強度。随着網絡社交的普及，許多用人機關借助微信等社交軟體進行日常管理，聊天記錄等證據可以輔助判斷管理的強度。本案中，黃某長期在健康理療公司的微信群中彙報每日工作情況，石某多次通過微信要求黃某服務好顧客并訓示黃某完成具體工作。綜合考察上述彙報、訓示的頻率與次數，可見健康理療公司對黃某的勞動管理已達到一定強度。此外，合理的職業教育訓練是勞動管理的應有範疇。健康理療公司安排黃某從事的保健調理服務對專業技能有較高的要求，為使黃某的勞動達到公司要求的技術标準，法定代表人及技術帶頭人石某對黃某進行教育訓練，是勞動管理的應有之義，與成立勞動關系并無沖突。
二、勞動者受用人機關安排從事一定強度的勞動。
勞動者在用人機關管理下從事的勞動應當達到一定的頻次與強度，差別于以學習教育訓練為目的的實操練習。本案中，黃某在健康理療公司的管理下，作為技師長期、高頻為顧客提供保健服務，四個月内在微信群中統計彙報的服務次數即高達兩百餘次，此外還按照石某的訓示實際從事門店裝修、買材料、付工錢等勞動，甚至作為“店長”管理分店。黃某受健康理療公司安排所從事的勞動顯然已達到較高的頻次與強度，遠超過為學習技術而練習實操的必要頻次，黃某所承擔的其他工作亦明顯超出技術教育訓練的合理範疇。
三、勞動者領取用人機關發放的勞動報酬。
實踐中，用人機關發放勞動報酬的形式未必嚴格符合财務規範，對于并非自公司賬戶直接發放的勞動報酬，應當結合公司賬目等财務記錄，考察款項是否實際由用人機關發放。本案中，黃某多次向法定代表人石某催讨工資，石某向黃某發放了一定的勞動報酬并曾在轉賬時備注“工資”。健康理療公司自認石某向黃某發放的“補貼”計入公司财務賬目。黃某實際領取健康理療公司發放的勞動報酬，與健康理療公司形成經濟上的隸屬關系。
綜上，黃某與健康理療公司實際形成高度隸屬關系，具備勞動關系的本質屬性，同時，雙方均具備法定主體資格，黃某的勞動是健康理療公司業務的組成部分。故黃某與石某雖名為“師徒”，黃某與健康理療公司建立事實勞動關系。