許多高校實行“非升即走”預聘制，如何防止跑偏走樣?

目前，許多高校實行“非升即走”預聘制度，意在激發青年教師創新活力。然而，一些高校設定過高的科研目标，對未完成任務名額的老師不合理地降級轉崗。

　　“引進的博士研究所學生來校工作滿5年，如未能晉升副教授（已達副教授任職條件因名額原因未晉升除外），本人需服從學校安排轉到後勤、保衛等服務保障崗位。”近日，某高校一則規定在網上引發熱議。雖然校方回應該規定已于2023年6月廢棄，但此事讓公衆再一次關注到高校青年教師（諧稱“青椒”）群體的生存發展狀況。

　　目前，許多高校引入“非升即走”預聘制度，即與新入職教師約定聘期内須晉升到高一級職稱，未達到要求者不再續聘。這一制度意在建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人機制。不少高校通過實施“非升即走”制度，有效地激發了青年教師的工作熱情和創新能力。然而，一些高校設定過高的科研目标，對未完成任務名額的老師不合理地降級轉崗。

　　未達到要求，不再續聘

　　“剛收到一份SSCI（全球社會科學領域的重要引文資料庫）期刊的用稿通知，暫時松了一口氣。”在北京某市屬高校就職的王琪說，她要同時操作三四篇論文，心裡才踏實。

　　王琪的論文發表壓力，源自3年前入職時與學校簽訂聘用合同中約定的考核任務——6年發表9篇核心期刊論文。如完不成任務，将面臨被解聘的風險。

　　目前，大陸高校用人制度早已打破編制“鐵飯碗”，越來越多高校實行“非升即走”，促進人才流動、優化教師隊伍結構、激發教師創新活力。據不完全統計，截至2018年底，已有110餘所大學實行以“非升即走”為核心的新型聘任制度。

　　一般，高校會與新入職教師簽訂“非升即走”的合同，約定聘期和任務量。2023年夏天，從北京某985高校博士畢業的陳東入職某地方985高校。“當時給五六家高校投了履歷，收到了3個錄用通知，都要求‘非升即走’。”

　　以3年為考核期，陳東要在3年内發表6篇核心期刊論文，申請到1個國家級或2個省部級課題，每年承擔1門大學生教學課程等。“每個人的合同内容都不一樣，我入校時的身份是預聘制副研究員，完成任務後可以被聘為長聘制副教授。”

　　歸納起來，高校對“青椒”的要求共3類：論文發表、課題申請和教學學時。另外，解聘規定各有不同，“非升即轉”“短聘”“低聘”等，都是“非升即走”的折中辦法。

　　一些高校在副教授中也開始實行預聘制。比如，針對社招的副教授，在難以衡量其職稱“含金量”時，會與其簽訂預聘制副教授的合同，滿足條件後方可參評長聘副教授。

　　發論文成了聘期壓力最大的事情

　　論文發表是“青椒”們聘期壓力最大的事情。“SSCI期刊的發表周期都在1年以上，國核心心期刊最快也要半年到1年。”陳東說，“為了完成考核，我們不得不關注期刊的選題偏好，做些‘短、平、快’的題目，這使得大家都不願意‘坐冷闆凳’做那些耗時又不好發文章的基礎理論研究。”

　　王琪介紹，不論是教授、副教授還是講師，評職稱時，學術論文都是最有說服力的成果，加上博士後出站和博士生畢業都有論文發表要求，“核心期刊數量就那麼多，沒辦法，隻能越來越‘卷’”。

　　除了做科研、發論文，大多數“青椒”還面臨着第一次站上大學講台的授課壓力。

　　目前，陳東承擔着3門課的教學任務。入職前半年，他把時間和精力都花在備課上，無暇科研，“現在發表的3篇論文，多是博士期間積攢的成果”。

　　2022年，張思思博士後出站後，入職北京一所“雙一流”大學。剛入職那年，她既要參加教育訓練、備課、當班主任，又要兼顧學生培養、社會服務、行政工作等。這些教學和行政事務性工作，占用了張思思大量的時間。

　　“和發論文的壓力相比，這些都不算什麼。6年聘期内，我要發8篇B類核心期刊論文。發論文要想選題、查文獻、做研究、寫文章、投稿、等待發表，每一步都需要時間，不能有絲毫懈怠。是以，我幾乎沒時間休息，即便有時看似沒在工作，但腦子裡也是在想怎麼寫論文、發論文。”當被問起家庭規劃時，33歲的張思思苦笑着說，“先熬過這6年吧。”

　　對“青椒”而言，完成考核任務還不夠，他們還會在評聘職稱時面臨PK和淘汰。這一點是他們難以掌控的。在一所“雙一流”高校任副教授的劉宇輝回憶起評職稱時的情景，仍心有餘悸，“聘期内，我們有兩次評職稱的機會，由于不知道對手有多少成果，隻能拼命把自己的成果積攢得更多。”

　　拒絕末位淘汰，做好扶持與激勵

　　在中國政法大學民商經濟法學院教授婁宇看來，“非升即走”可以讓“青椒”快速成長，有利于優秀人才嶄露頭角，還可以幫助學校全面考察教師，發現人才。

　　采訪中，不少“青椒”表示，如果名額設定合理、考評過程公正，即使升不了職稱，也不覺得遺憾，但一些高校在實施“非升即走”的過程中，設定過高的科研目标，對未完成任務名額的老師不合理地降級轉崗。

　　“名額設得過高，任務逼得太緊，急于産出、發表論文，會導緻學術成果看上去多了，但品質堪憂。”一位就職于國内頂尖高校的專業人士指出，“非升即走”的核心是扶持與激勵，而非末位淘汰。為了激發活力，他所在的學校進行了一系列配套制度改革，最大的實惠是待遇顯著提升。另外，預聘制講師可以做博士生導師，也是改革的一大亮點，有助于青年教師獨立做科研。

　　面對諸如“非升即走”等高校用人制度改革中出現的問題，2020年底，人社部、教育部印發《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，要求科學合理設定考核評價周期，适當延長基礎研究人才、青年人才等考核周期。

　　上述專業人士指出，實行預聘制改革，要把握好幾個關鍵點：要科學規劃入職數量，淘汰率不能太高，安定人心；要科學确定考核規則，考核要求要讓“青椒”踮起腳尖能夠到；要以培養為主，輔以良好待遇；要組建有學術公信力的團隊來保障評聘制度的運作，讓評聘過程和結果有信服力。

　　婁宇認為，目前，多數學校“非升即走”的晉升标準仍以科研為導向，不符合高校教師“教書育人、科學研究、服務社會”三位一體的定位。他建議，要建立多元化的人才評價體系，讓擅長科研的人去做科研、擅長教學的人去從事教學、擅長社會服務的人去服務社會，實作人盡其才，讓每個人都能在适合自己的崗位上發揮最大價值。

來源：勞工日報