不管是對HR來說還是對職工來說，調崗應該是職場上一種很常見的行為。
那：
- 調崗是不是就意味着變相辭退？
- 員工拒絕調崗，公司解除勞動合同是否違法？
今天，魚小保就來跟大家好好講講調崗的相關事宜，歡迎大家分享轉發。
調崗是不是就意味着變相辭退？
首先想告訴大家，調崗不一定就是變相辭退。
根據《勞動法》的規定，以下幾種情況下，公司可以調整崗位：
情形一：協商一緻
根據勞動合同法第三十五條第一款規定：
用人機關與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式；
其中，根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋(一)》第四十三條延伸：
用人機關與勞動者協商一緻變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同内容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。
一般認為，變更勞動合同需書面協商一緻，但根據最高人民法院的規定，口頭也是可以的，但需履行超過1個月才視為已确定。
情形二：患病或非因工負傷
根據勞動合同法第四十條第一項規定：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人機關另行安排的工作的。
如果屬于這種情況，無需協商一緻，更無需先進行教育訓練。
情形三：工傷(五級、六級傷殘)
根據《工傷保險條例》第三十六條第一款第二項規定：
職工因工緻殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：(二)保留與用人機關的勞動關系，由用人機關安排适當工作。
如果員工發生工傷（五級、六級傷殘），勞動合同的解除權在勞動者，即便勞動者不能勝任另行安排的工作，機關也無解除權。
情形四：員工不勝任工作
根據勞動合同法第四十條第二項規定：
勞動者不能勝任工作，經過教育訓練或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
當員工不能勝任工作時，需要經過教育訓練或調整工作崗位程式，仍不能勝任工作的，才可解除勞動合同關系。
情形五、孕期、哺乳期
根據《女職工勞動保護特别規定》第六條規定：
女職工在孕期不能适應原勞動的，用人機關應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠适應的勞動。
《女職工禁忌從事的勞動範圍》第三條：
女職工在孕期禁忌從事的勞動範圍......
《女職工禁忌從事的勞動範圍》第四條規定：
女職工在哺乳期禁忌從事的勞動範圍.......
孕期和哺乳期女員工調崗需注意，并沒有明确規定對于哺乳期不能适應原勞動的情形下，安排其他能夠适應的勞動；對于禁忌從事範圍内的工作，理當進行調整。
員工拒絕調崗
公司解除勞動合同是否違法？
對于這一問題，近期，深圳市人社局根據案例給到了大家明确回複，一起來看看～
用人機關根據生産經營需要、市場變化等内外因素，對勞動者進行崗位調整。
當用人機關在作出調整崗位安排之後，勞動者不予配合，用人機關可否就此解除雙方的勞動關系？
解決上述問題，需要考慮如下因素：
一、審查用人機關是否在合理合法的基礎上行使企業用工自主權。
《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：
用人機關根據本機關的生産經營特點和經濟效益，依法自主确定本機關的工資配置設定方式和工資水準。
由此可見，勞動法律法規賦予用人機關可根據企業實際經營情況調崗調薪的權利，但該權利的行使需建立在必要、合理以及正當性的基礎上。
所謂：
- 必要性：即确實是為了生産經營需要；
- 合理性：即調整後的工作崗位，對比原崗位跨度不大，工資待遇等勞動條件較之前基本保持不變，甚至提高；
- 正當性：即調崗的目的是正當的。
二、在用人機關合法的作出調崗行為後，勞動者拒絕，用人機關解除勞動關系的依據。
《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定：
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
用人機關作出調崗決定後，勞動者不予配合，可視為不服從工作安排，違反勞動紀律，用人機關據此解除勞動關系，并無不妥。
調崗相關問題解答
一、部門取消能不能成為用人機關單方調崗的合法理由？
根據《勞動法》規定：
因客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人機關與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協定的，用人機關提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。
依此規定，許多用人機關認為，部門取消所導緻的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，機關不僅可以調崗還可以解除合同，這種了解是否正确呢？
根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若幹條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：
發生不可抗力或出現緻使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資産轉移等，并且排除“用人機關瀕臨破産進行法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難”的情形。
由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為标準。
關于部門取消，應根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當了解為“企業自主管理”範疇，不屬于客觀情況。
二、不能勝任工作的調崗能不能同時調薪？
對于勞動者不勝任工作的情形，法律規定用人機關有合理調崗的權利，但用人機關調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？
從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要内容，其數額的變更是否需要經過協商一緻才能生效？如果勞動者同意調崗但不同意調薪怎麼辦?調崗是否意味着必然調薪？
崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴随着崗位報酬标準的變動，法律規定用人機關在勞動者不勝任的前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬标準、新的考核辦法等。
勞動者因不勝任原工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的标準确定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，為了防止用人機關調薪權利的濫用，在調薪操作時應當基于以下前提：
- 有明确的崗位職系和薪酬對應标準。若無制度規定和合同約定，調崗後的薪酬标準應當協商确定，而不能由用人機關單方确定。
- 與員工書面确定新的崗位與報酬标準。
三、勞動者不服從調崗拒不到崗能不能認定為曠工？
由于調崗往往涉及勞動者的切身利益（譬如薪酬标準），是以往往會受到勞動者的抵制，有的是明确表示拒絕，在機關态度也比較強硬的情況下，一些勞動者最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。
在這種情況下，用人機關可否以“曠工”之名對勞動者進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：
- 崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。
- 勞動者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無法履行請假手續情況外，勞動者不按規定履行請假手續，又不按時上、下班。
是以，對于勞動者不服從調崗，用人機關應當注意掌握調崗的合理性和合法性，同時不急于作出處分決定，在雙方處于争議狀态(特别是勞動者已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定無效。
部分文章來源深圳人社
來源：51社保網