勞動争議處理規則與應對技巧
蔡飛律師／編著
本書通過問答的形式，對最常見的11類勞動争議中涉及的裁判規則、答辯思路、應對技巧中的熱點及難點問題予以說明，尤其對一些争議較大的裁判問題予以厘清，同時也對勞動争議的程式作以說明。書中所涉及的勞動争議類型包括确認勞動關系、解除或終止勞動關系的經濟補償、賠償金、代通知金、加班費、未簽勞動合同的二倍工資、年休假、年終獎、競業限制、工傷認定、工傷（職業病）的等級認定及賠付等，具有較強的實務指引性。
蔡飛，廣州金鵬律師事務所（全國優秀律師事務所）進階合夥人、資深律師、勞動人事争議仲裁委員會仲裁員。現擔任中華全國律師協會勞動與社會保障法專業委員會委員、廣東省律師協會勞動法律專業委員會副主任、廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任等職務，任多所大學講座教授、導師。獲廣州市司法局、律協“30年30人30所”榮譽稱号。
所帶領團隊專注勞動争議解決、勞動用工合規、勞動用工制度等實務與理論研究，所經辦案件被評為最高人民法院2023年案例分析評選一等獎，也是勞動争議領域唯一的一等獎案件。著有《一本書讀懂你不知道的勞動用工風險》。
徐增鵬
“子非魚說勞動法”公衆号創始人、前勞動法法官、現北京德恒重慶律師事務所律師
本書詳細介紹了勞動争議規則以及處理技巧，适合不同職業身份的人閱讀，不管是勞動者還是用人機關方，研讀本書後将很快上手，作為勞動者能依法維權，作為用人機關能科學合理用工。
程 陽
蘭台律師事務所進階合夥人、管委會委員
無論是律師還是法務工作者，勞動法及其相關的知識都是基礎。《勞動争議處理規則與應對技巧》收集整理了常見勞動争議類型，不同司法裁判觀點，提供了答辯思路和應對技巧，對實務工作的指導價值極大。
洪桂彬
“桂彬說法”公衆号創始人、彙業律師事務所進階合夥人、彙業勞動法專業委員會執行主任
本書展現了作者作為一名資深勞動法律師豐富的實務經驗及深厚的專業造詣，也見證了其對司法裁判的多元辯證和深度思考，于勞動實務及理論研究均有較大意義。此書值得推薦！
劉秋蘇
“勞動法行天下”公衆号創始人、全國首家勞動法庭特聘專家、律師、兼職仲裁員
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石先廣
“實說勞動法”公衆号創始人、勞達（laboroot）進階合夥人
蔡飛律師的這本專著，不僅适合不同職業身份的人快速掌握常見勞動糾紛的解決方法，依法維權；也适合企業人力資源從業人員和法務研讀，有利于全面掌握企業用工争議疑難點，有助于企業科學用工、預防争議、提升員工關系管理能力。
目 錄
專題一 經濟補償争議
一、合同解除或終止，勞動者可以獲得經濟補償的依據及其規則變化
1.勞動合同解除或終止，關于須支付經濟補償的情形的規定有哪些？
2.勞動合同終止，無須支付經濟補償的情形有哪些？
3.《勞動合同法》增加了用人機關哪些解除、終止勞動合同須支付經濟補償的情形？
4.公司未成立是否要支付解除或終止勞動合同的經濟補償？
5.用人機關抗辯經濟補償訴求，有哪些常見的理由或情形？
二、經濟補償标準及支付方式
1.經濟補償的标準如何确定？
2.勞動關系跨2008年的，經濟補償如何支付？
3.用人機關連續變更勞動者的用人機關，經濟補償是否連續計算？
4.勞動者的工作年限，由誰承擔舉證責任？
5.勞動者工資收入多少，由機關還是勞動者舉證？勞動者主張很高的工資卻沒有舉證怎麼辦？
6.經濟補償金數額的3倍工資封頂，應按照私營機關還是非私營機關的上年度職工月平均工資計算？
7.經濟補償達到多少數額才需要納稅？
8.用人機關與員工約定在職期間提前發放離職經濟補償是否有效？
三、适用《勞動合同法》第36條、第37條規定，協商解除及勞動者單方解除的風險及規避
1.用人機關與勞動者協商一緻解除勞動合同時，所約定的經濟補償能否低于法定标準？
2.辭職申請書與通知書有什麼差別？用人機關如何處理？
3.辭職後發現懷孕了，是否可以撤回辭職通知書？
4.勞動者發出解除勞動合同通知書後，在30天通知期内能反悔不離職嗎？
5.協商解除勞動合同并履行完畢後，可主張重大誤解要求撤銷嗎？重大誤解應當如何認定（為什麼發現懷孕後要求撤銷協定不可以，但工傷卻往往可以）？
四、勞動者單方辭職可獲得經濟補償的認定
1.勞動者單方辭職可獲得經濟補償，主要有哪些規定？
2.《勞動合同法》第38條的第1款和第2款相比，勞動者行使被迫解除權是否一律需要提前通知？
3.勞動者申請仲裁是否可視為解除勞動合同？
五、《勞動合同法》第38條中“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”的認定
1.逾時加班是否屬于不提供勞動條件？勞動者可否主張被迫離職的經濟補償？
2.公司調整工作内容或工作地點沒有和員工商量，員工是否可以離職并主張經濟補償？
六、《勞動合同法》第38條中“未及時足額支付勞動報酬”的認定
1.用人機關降低基本工資标準，提高績效工資、獎金等項目的标準，勞動者可否行使被迫解除權？
2.拖欠加班費是否可行使被迫解除權？
3.用人機關不按月足額發放産假工資，女職工能否解除勞動合同并獲得經濟補償？
4.勞動者能否以用人機關未足額發放停工留薪期工資為由行使被迫解除權？
5.員工能否以用人機關未支付未休年休假工資為由行使被迫解除權？
6.用人機關不發放高溫津貼，勞動者可否行使被迫解除權？
七、《勞動合同法》第38條中“未依法為勞動者繳納社會保險費”的認定
1.勞動者以用人機關未足額繳納社保為由主張解除勞動合同，能否獲得經濟補償？
2.員工聲明放棄繳納社保，能否以未繳納社保為由離職并獲得經濟補償？
3.其他機關代繳納社會保險，勞動者可以主張被迫離職嗎？
八、《勞動合同法》第38條中“用人機關的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益”的認定
1.隻要用人機關制定的規章制度違法，可能存在損害勞動者權益的，勞動者就可行使被迫解除權嗎？
九、《勞動合同法》第38條中“因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效”的認定
1.以勞動合同無效為由行使解除權存在什麼樣的争議？
十、非《勞動合同法》第38條規定的特定情形下，勞動者是否享有被迫解除權的疑難情形說明
1.企業搬遷時，勞動者能否以此為由離職獲得經濟補償金？
2.工傷職工因自身原因離職，能獲得經濟補償嗎？
3.低于當地最低工資标準支付勞動者工資，勞動者能否享有被迫解除權？
4.用人機關不與勞動者簽訂書面的勞動合同，勞動者可以以此為由離職并獲得經濟補償嗎？
5.公司被拆分，勞動者可辭職并獲經濟補償嗎？
6.用人機關沒有依法繳納住房公積金，員工可以離職并主張經濟補償嗎？
十一、《勞動合同法》第40條中“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人機關另行安排的工作”的認定
1.患病或非因工負傷醫療期滿，不能從事原工作和另行安排的工作，可否在沒作勞動能力鑒定情況下解除勞動合同？
2.員工身患重病，用人機關能否解除勞動合同？
3.職業病危害工作者離職前沒有做職業病體檢，可以解除勞動合同嗎？
十二、《勞動合同法》第40條中“勞動者不能勝任工作，經過教育訓練或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的認定
1.什麼叫不勝任工作？
2.如何對員工進行考核或如何證明員工不能勝任工作？
3.證明員工考核合理，應走怎樣的程式及保留什麼樣的證據？
4.用人機關在勞動合同期限内通過“末位淘汰”或“競争上崗”等形式單方解除勞動合同，是否構成違法解除勞動合同？
5.末位淘汰違法，那麼末位降職降薪是否合法（排名末位如何适用）？
十三、《勞動合同法》第40條中“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人機關與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協定”的認定
1.用人機關生産經營嚴重困難，已停工停産，機關可以直接解除勞動合同嗎？
2.用人機關以經營架構調整為由解除勞動合同，為什麼會敗訴？
十四、經濟性裁員的易錯程式
1.為什麼說經濟性裁員中，與工會或職代會協商是極容易被忽視的法定程式？
2.企業可以用額外支付1個月工資的方式替代經濟性裁員提前30天說明情況的程式性要求嗎？
3.裁員是審批同意還是備案？
4.用工所在地和用人機關所在地不同，裁員向哪裡報告？
5.用人機關裁員完成後又須繼續裁員，是否還要再履行一次裁員的程式？
十五、經濟性裁員的實質要件
1.裁員規則上，《勞動合同法》與《勞動法》有哪些差别？
2.《勞動合同法》第41條規定的4個裁員理由中，選擇哪個理由最好？
3.裁員提前30天，到底是向工會全體職工說明什麼情況？
4.裁員方案包括哪些内容？
5.裁員備案需要提供哪些材料？
6.經濟性裁員中的“客觀經濟情況發生重大變化”是否要求必須虧損？
7.經濟性裁員有哪些優先留用的人員？
8.如何正确了解裁員中有“優先留用”問題？優先是絕對優先嗎？
十六、女職工與勞動合同終止
1.女職工的“三期”對勞動合同的終止産生哪些影響？
十七、年齡與勞動合同的解除、終止
1.在本機關連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，可以解除或終止勞動合同嗎？
十八、傷病與勞動合同終止
1.有職業病風險的崗位，合同期滿後用人機關是否可直接終止勞動合同？
2.職工在本機關患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力，解除或終止勞動合同有哪些限制？
十九、勞動合同終止、解除與其他
1.勞動合同屆滿之日是法定節假日的，需要順延至下一個工作日嗎？
2.用人機關拒絕出具解除或終止勞動關系的書面證明，勞動者可以主張哪些賠償？
3.用人機關将解除勞動合同的原因記載在解除勞動合同證明上，該做法是否違反法律規定？
專題二 賠償金争議
一、賠償金的法律依據、标準
1.用人機關可能須承擔解除或終止勞動合同賠償金的常見情形有哪些及依據？
2.解除或終止勞動合同的經濟補償與賠償金有哪些差別？
3.工資高于社平工資3倍的，違法解除的賠償金是否受社平工資3倍及12年的限制？
4.用工跨2008年，機關違法解除勞動合同的，賠償金年限及倍數如何計算？
二、《勞動合同法》第39條中“在試用期間被證明不符合錄用條件”的解除
1.在試用期内，用人機關可以随意解除勞動合同嗎？
2.用人機關在試用期内辭退員工須注意什麼，怎樣才能合法解除試用期勞動合同？
3.用人機關未告知勞動者錄用條件及考核标準，能否以勞動者在試用期内不符合錄用條件為由解除勞動合同？
4.試用期内發現員工患有精神病，用人機關可否解除勞動合同？
5.用人機關是否可以在試用期解雇不符合錄用條件的孕期女職工？
三、《勞動合同法》第39條中“嚴重違反用人機關的規章制度”的解除中的民主程式
1.用人機關隻有制定規章制度時才需履行民主程式嗎？
2.法律規定規章制度要“協商确定”，但企業就一定要與勞動者協商一緻嗎？
3.證明民主程式需要哪些檔案？
4.如何确定企業需召開的是“職工代表大會”還是“職工大會”？
5.職工代表的人數最少不應少于多少人？
6.中層以上上司不得超過職工代表總人數的多大比例？
7.用人機關為其管理人員或上司幹部制定的規章制度，未經民主程式能否适用？
四、《勞動合同法》第39條中“嚴重違反用人機關的規章制度”的解除中的制度内容
1.将規章制度作為勞動合同附件的約定，是否合理？
2.規章制度合理合法且适用于勞動者，具體有哪些要求？
3.用人機關規定連續曠工兩天可以解除勞動合同有效嗎？
4.員工違規了，應什麼時間内處分？
5.對于員工打架鬥毆、嫖娼、賭博、吸毒等行為，機關怎樣正确處理？
6.公司規定績效評定不合格開除是否合法？
7.實行不定時工作制的崗位，用人機關可以對員工考勤管理嗎？
五、《勞動合同法》第39條中“嚴重違反用人機關的規章制度”的解除中的公示、告知
1.約定“規章制度為合同的附件”，是否就一定會被認定為已告知？
2.關于規章制度的公示、告知，有哪些方式？
3.用人機關雖然在公告欄等地方公示，但勞動者從來不看公告欄等，對其有限制力嗎？
4.勞動者拒絕簽收規章制度的，是否不受規章制度限制？
六、《勞動合同法》第39條中“嚴重違反用人機關的規章制度”的解除中的驗證及處分
1.對員工的違紀行為為什麼要盡快處理？
2.如何收集員工違規的證據？
3.可證明員工違規的證據有哪些類型？
4.在員工或機關不知道的情況下錄音錄像，所取得的證據能否得到裁判機關的采納？
5.開除消極怠工的員工，需要哪幾個步驟？
6.用人機關要合法解除違規員工勞動合同，其程式如何？
七、《勞動合同法》第39條中“嚴重失職，營私舞弊，給用人機關造成重大損害”的解除
1.勞動者存在“嚴重失職，營私舞弊”行為但未造成重大損害，用人機關能否解除勞動關系？
八、《勞動合同法》第39條中“勞動者同時與其他用人機關建立勞動關系，對完成本機關的工作任務造成嚴重影響，或者經用人機關提出，拒不改正”的解除
1.機關規定兼職屬于嚴重違反規章制度，解除勞動關系合法嗎？制度應該如何規定？
九、《勞動合同法》第39條中“因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效”的解除
1.如何保證合法開除學曆、工作經曆造假員工？
2.已婚女職工入職時告知機關未婚是否構成欺詐？
十、《勞動合同法》第39條中“被依法追究刑事責任”的解除
1.檢察院不起訴或法院免予刑事處罰，可以解除勞動合同嗎？
2.可以以員工被刑事拘留為由解除勞動合同嗎？
3.員工因為違反了法律規定，被行政拘留15天，用人機關是否可以以此為由解除勞動合同？
4.治安拘留可以解除勞動合同，為什麼更加嚴重的刑事拘留卻不可以？
十一、《勞動法》第25條中“嚴重違反勞動紀律”解除
1.沒有規章制度或規章制度無效的情況下，勞動者無故曠工且持續時間較長，用人機關能否單方解除勞動合同？
2.适用勞動紀律和規章制度解除勞動合同有哪些差別？
十二、依據不同規定終止勞動合同時，用人機關可能存在違法的一些情形
1.勞動合同期滿，用人機關無權終止勞動合同的13種情形是哪些？
2.用人機關與勞動者約定勞動合同的終止條件，該約定是否合法？
十三、勞動合同解除與工會
1.勞動合同解除未事先通知工會，須承擔什麼樣的法律後果？
2.企業沒有工會，解除勞動合同未通知基層工會，法院判決解除違法是否錯誤？
專題三 代通知金争議
一、代通知金的基本問題
1.哪些情形下，勞動者可以獲得代通知金？
2.代通知金與經濟補償的标準是否相同？
3.常見的解除及終止勞動合同而無須支付代通知金的情形有哪些？
二、經濟補償、賠償金與代通知金的關系
1.經濟補償與賠償金可以兼得嗎？
2.代通知金與賠償金可以兼得嗎？
3.應得經濟補償卻主張賠償金，應得賠償金卻主張經濟補償，如何裁判與補救？
專題四 加班費争議
一、加班費的基數、标準如何确定
1.加班費的計算基數如何确定？
2.機關安排員工當月加班總時長已超過36小時，有何法律風險？超過的部分如何計算加班費？
3.法定節假日加班，當天到手的工資是平時工資的300%還是400%？
4.如果春節的7天内涉及加班，加班工資如何計算？
5.計件工資如何支付加班費？
6.值班費如何計算？
7.應當保證勞動者每周至少休息一日中“一日”的定義？
8.女職工生育期間，其産假工資是否包括加班工資？
9.非特殊工時制的情況下，加班一定要勞動者同意且每日不得超過3小時、每月不超過36小時嗎？
二、特殊工時、非全日制與加班費
1.綜合工時制勞動者如何認定加班？
2.實行特殊工時制的勞動者，在法定節假日工作，是否可以主張加班費？
3.非全日制勞動者法定節假日工作，須按法定節假日加班的标準計付工資嗎？
4.未經勞動行政部門審批，與員工約定實行不定時工作制是否有效？
三、加班費抗辯理由
1.機關實行大小周工作制（普通工時工作制），是否須支付加班費？
2.普通工時制度，每周工作6天，是否一定屬于加班？
3.未經用人機關安排而自行加班，是否須支付加班費？
4.補休代替加班費合法嗎？
5.休息日安排員工教育訓練，算不算加班？
6.小結：加班費不能獲得支援的主要原因有哪些？
專題五 未簽勞動合同的2倍工資争議
一、基本問題
1. 2倍工資屬于勞動報酬嗎？
2. 2倍工資最長可以支援多少個月？
3. 2倍工資的基數如何确定？
二、2倍工資的産生
1.勞動者拒絕簽訂勞動合同，用人機關如何處理才能“零損失”？
2.視為簽訂無固定期限勞動合同的情形下，用人機關未補簽無固定期限勞動合同的，勞動者是否可主張2倍工資的法律責任？
3.合同期滿繼續提供勞動而又未簽訂勞動合同，是否産生支付2倍工資的法律責任？
三、2倍工資的各種抗辯理由
1.約定“勞動合同期滿自動延續”，用人機關可否免除合同期滿後繼續用工但未簽訂書面勞動合同2倍工資的法律責任？
2.倒簽勞動合同的，是否可以免除未簽訂勞動合同2倍工資的法律責任？
3.員工讓他人代簽訂勞動合同，機關是否須支付2倍工資？
4.入職審批表、登記表等是否可以視為勞動者簽訂了書面的勞動合同？
5.總經理或廠長未簽訂勞動合同，能否主張2倍工資？
6.人力資源負責人可主張未簽訂勞動合同的2倍工資嗎？
7.“職業碰瓷”，故意不簽訂書面勞動合同，可否主張2倍工資？
8.勞動者入職目的并非與用人機關建立勞動合同關系的，可否主張2倍工資？
9.勞動者在不具備合法經營資格的用人機關工作，可以主張未簽書面勞動合同的2倍工資嗎？
10.為什麼在大陸工作的外國人基本上無法主張未訂立勞動合同的2倍工資？
11.簽訂了勞動合同，但不把勞動合同交給勞動者，是否須支付2倍工資？勞動者正确的維權模式如何？
12.電子形式的勞動合同可以免除2倍工資嗎？
13.總結：未簽訂勞動合同但無須支付2倍工資的情形有哪些？
專題六 年休假争議
一、年休假定性、标準
1.員工工資包括正常工資、獎金、加班費等，年休假工資如何計算？
2.未休年休假工資是工資還是福利？不同的定性有什麼法律後果？
3.未休年休假，到底是另行支付300%工資，還是另行支付200%工資？
二、年休假時效
1.未休年休假工資的仲裁時效如何計算？
2.機關制度中規定過期不申請廢棄，是否合法？
三、年休假可獲得的條件
1.年休假的休假時間由員工決定還是由機關決定？
2.企業安排員工休年休假，員工拒絕後能否主張年休假工資？
3.必須在本機關工作1年以上，才可以在本機關享受帶薪年休假嗎？試用期員工可以享受帶薪年休假嗎？
4.員工每年可享受帶薪年休假天數按工齡還是按司齡計算？
5.如何了解年休假中的“連續工作”？
6.用人機關未安排實行不定時工時制的勞動者休年休假，是否應支付未休年休假工資？
專題七 年終獎争議
1.年終獎是否屬于工資？
2.用人機關是否必須向員工發放年終獎？
3.用人機關給正式職員工發放年終獎，但不給派遣員工發放，是否違反同工同酬？
4.約定根據生産經營狀況及員工的表現決定是否發放年終獎及年終獎的金額是否對公司有利？
5.員工提前離職，勞動者的年終獎應當如何發放？規定提前離職不能享受是否有效？
6.員工能否主張公司按往年慣例支付年終獎？
7.勞動者與用人機關因年終獎産生争議的仲裁時效及舉證責任？
專題八 競業限制争議
一、競業限制的産生
1.勞動合同無效的情況下，競業限制條款還有效嗎？
2.勞動合同中隻簡單約定勞動者有競業限制的義務，但是沒有競業限制的具體條款，是否算約定了競業限制？
二、競業限制的解除
1.用人機關可以随時無理由解除競業限制協定，但勞動者不能，對嗎？
2.勞動合同解除或終止時同時解除競業限制協定，機關須支付3個月的經濟補償嗎？
3.用人機關3個月不支付經濟補償，勞動者可以以實際違反競業限制的方式合法解除競業限制協定嗎？
三、競業限制的對象、時間及範圍
1.用人機關能否在競業限制協定中約定員工近親屬的競業限制？
2.沒有約定競業限制，公司董事和高管違反競業禁止有什麼法律後果？
3.用人機關能否約定員工競業限制義務的範圍包括本公司及其關聯公司的經營範圍？
4.用工機關與勞務派遣的員工簽訂競業限制協定是否有效？
5.競業限制約定不得從事相類似業務是否有效？
6.針對員工在職期間的競業限制，有無法律效力？
7.勞動者退休後是否仍須履行競業限制協定？
8.超經營範圍約定競業限制有效嗎？
9.用人機關能否以員工不屬于保密人員為由主張競業限制協定無效？
四、競業限制的補償
1.用人機關與勞動者在競業限制協定中未約定經濟補償金額的，按什麼标準支付？
2.假如在職期間約定競業限制合法有效，用人機關是否須支付經濟補償？
3.可否在員工離職時一次性支付競業限制的經濟補償？
4.用人機關在職期間支付競業限制經濟補償，能抵扣嗎？
5.競業限制補償能否以發放股票期權的方式履行？
6.勞動者違反了競業限制約定，用人機關除要求勞動者承擔違約金外，能否要求其返還已支付的經濟補償？
7.勞動者不履行競業限制的報告義務，用人機關是否可以不支付經濟補償？
8.競業限制協定中未約定經濟補償，勞動者必須遵守競業限制協定嗎？
9.約定的競業限制補償标準是否可以低于勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%？
五、競業限制的違約金
1.約定競業限制沒約定違約金，可要求違反的勞動者支付違約金嗎？競業限制協定有效嗎？
2.新入職的用人機關是否須對競業限制違約責任承擔連帶責任？
3.勞動者違反競業限制，用人機關按約定主張過高的違約金時如何調整？
六、對違反競業限制的舉證
1.勞動者違反競業限制協定，用人機關可通過哪些證據予以證明？
專題九 确認勞動關系
一、勞動關系的認定規則
1.勞動關系的認定，适用什麼樣的規則？勞動關系的認定，發生了哪些變化？
二、确認勞動關系的目的
1.确認勞動關系，有哪些特殊的目的？
三、程式的特殊性
1.确認勞動關系的請求，在調解及終局裁決中有什麼樣的限制？
四、抗辯理由
1.确認勞動關系的訴求，适用時效的規則嗎？
2.對于勞動關系，如何作實質性抗辯？
3.用人機關如何以無争議為由作消極抗辯？
五、一些熱點或争議問題
1.平台用工是否有勞動關系？
2.村民委員會、居民委員會與其聘用人員之間有無勞動關系？
3.巡遊計程車司機與計程車企業之間有無勞動關系？
4.律師事務所作為用人機關，為什麼曾存在較大争議？
5.律師事務所與合夥人之間是否構成勞動關系？
6.分公司可以與勞動者建立勞動關系嗎？
7.公司股東與公司可以建立勞動關系嗎？
8.公司董事與公司存在勞動關系嗎？
9.内退人員與新的機關是否構成勞動關系？可否建立雙重勞動關系？
10.工傷一級至四級職工退出工作崗位，還能與其他機關建立勞動關系嗎？
11.法定代表人與公司有勞動關系嗎？
12.法定退休年齡如何認定？女職工從事的崗位性質如何認定？
13.達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇是否存在勞動關系？
14.未滿16周歲，可建立勞動關系嗎？
15.本人身份證與檔案記載的出生時間不一緻時，退休年齡如何确認？
16.雖然存在提供勞動的事實，但不認定勞動關系的常見情形有哪些？
專題十 工傷認定争議
一、上下班途中與工傷
1.節假日回老家過節發生交通事故，是否構成工傷？
2.遲到早退發生非主責的交通事故，可認定工傷嗎？
3.勞資雙方約定員工的上下班路線，并明确員工如偏離則發生交通事故不屬于工傷有效嗎？
4.下班去父母家和去男朋友或女朋友家吃飯發生交通事故有什麼不同？
5.出差期間約朋友吃飯，回酒店路上發生交通事故，能認定工傷嗎？
二、與工作無關的工傷
1.參加機關組織的體育活動受傷，可認定為工傷嗎？
2.自願參加機關的旅遊活動，屬于工傷嗎，怎樣避免争議？
三、特殊身份與工傷
1.達到法定退休年齡農民在工作中受傷，能否認定工傷？
四、勞動者過錯與工傷
1.員工因公司接待應酬醉酒造成傷亡的，能否認定工傷？
2.無證駕駛就一定不構成工傷嗎？
3.約定“違反操作規程造成的工傷責任自負”，是否具有法律效力？
4.管理粗暴，被下屬報複，是否可認定工傷？
5.勞動者因高溫作業中暑，可以認定工傷嗎？
6.職工因公外出期間死亡，但死因不明應認定工傷嗎？
五、突發疾病與工傷
1.員工在工作過程中突發疾病，是否屬于工傷？
2.在家加班時因病猝死，可以認定為工傷嗎？
3.雖然腦死亡，但人工介入48小時後仍有呼吸，是否應認定為工傷？
4.工作時突發疾病請假回家後再去醫院搶救無效48小時内死亡的能否認定工傷？
5. 48小時内搶救無效死亡，如何正常了解？入院前再長時間也不計入起算時間？
專題十一 工傷（職業病）等級認定及賠付
一、工傷等級認定
1.如何鑒定工傷等級？
2.對于工傷等級的認定不服，可以申請仲裁或起訴嗎？
3.員工患職業病，可以在勞動者戶籍所在地進行勞動能力鑒定嗎？
二、工傷賠付标準
1.工傷待遇一覽表（僅以《工傷保險條例》為例，各地另有差異）
2.工傷職工的一次性傷殘就業補助金與解除或終止勞動合同的經濟補償可否抵扣？
3.因機關未足額繳納社保導緻職工享受工傷保險待遇減少的，職工如何維護權益？
4.如果員工離職前未進行職業病體檢，離職後才發現患有職業病，能否申請工傷認定并向公司主張工傷賠償？
5.工傷職工因嚴重違紀被辭退，用人機關可否主張不支付一次性傷殘就業補助金？
6.工傷職工在停工留薪期内因生活不能自理需要護理的，由誰負責？
7.職工因工傷已經享受了24個月停工留薪期，後來舊傷複發需要繼續治療，是否還能享受停工留薪期待遇？
8.工傷的停工留薪期如何确定？
9.超過了申請工傷認定的期限，還能被社會保險行政部門認定為工傷嗎？
10.員工與公司協商達成工傷和解協定後，可以反悔要求公司繼續按法定标準支付工傷保險待遇嗎？
三、工傷責任主體
1.将業務發包給不具備用人資格的用工方，勞動者與發包方有無勞動關系？發生工傷後由哪一方承擔責任？
2.挂靠機關的員工發生工傷，工傷責任由誰承擔？
3.員工借用他人身份證入職，社會保險機構是否應支付工傷待遇？
4.員工借用他人身份證入職導緻社保部門拒付待遇，員工與企業如何承擔相應責任？
5.入職超過30天仍未繳納社保的職工發生工傷，用人機關可以通過補繳社保補救嗎？
6.用人機關能否以工傷是第三人造成而不承擔工傷賠償責任？
7.用人機關可否以人身意外險免除或降低工傷賠付的數額？
8.因員工發生工傷而登出企業，就可以規避支付義務了嗎？
9.員工申請進行職業病診斷，機關不予配合有什麼法律後果？
四、工傷與人身損害
1.上下班途中發生交通事故導緻工傷，工傷與民事賠償可以一并主張嗎？
2.工傷職工在獲得工傷賠償之後是否可以要求用人機關繼續賠償人身損害？
專題十二 勞動争議的程式
一、受理範圍
1.差旅費争議是否屬于勞動争議？
2.勞動者請求撤銷機關處分的訴求是否屬于勞動争議受理範圍？
3.勞動者向用人機關主張養老保險待遇損失的，屬于勞動糾紛的受理範圍嗎？
4.解除勞動關系的請求，應當受理嗎？
5.用人機關要求确認工資标準的請求可以受理嗎？
6.非法用工引發的工傷賠償糾紛，是否可以不經勞動仲裁程式直接向法院訴訟解決？
7.因應訴勞動糾紛而産生的律師費，可否要求敗訴的員工承擔？
二、立案、時效
1.仲裁立案時能否以超過時效為由不受理？庭審時能否主動審查時效？
2.被申請人在仲裁時未提出時效抗辯，一審時還可以抗辯嗎？
3.勞動仲裁委因申請人拒不到庭或者中途退庭而按撤銷處理，申請人起訴還能受理嗎，會怎麼裁判？
4.仲裁開完庭以後，申請人才申請撤回，後又再以同一理由申請仲裁還會受理嗎？
5.勞動仲裁階段申請财産保全，如何申請？
三、管轄
1.如果多個仲裁部門或法院都可以受理時，如何處理？
四、答辯及舉證
1.什麼時候提起反申請？
2.什麼時候向仲裁機構舉證，才是合法的？
3.仲裁機構是否必須庭前把證據交給另一方？
五、庭審
1.不涉及國家和軍事秘密的勞動仲裁案件，可否要求不公開審理？
2.庭審過程中當事人突然要求仲裁員回避，案件需要中止審理嗎？
3.仲裁的庭審流程是先質證再調查嗎？
4.關于庭審筆錄，能否補正？不給補正怎麼辦？
六、終局裁決
1.哪些情形下可作終局的裁決？
2.用人機關未申請撤銷勞動争議終局裁決，承擔連帶責任的一方可否申請撤銷終局裁決？
3.終局裁決認定事實錯誤，用人機關可否以此為由申請撤銷裁決？
4.終局裁決适用的部委規章及地方政府規章錯誤，是否應當撤銷？
5.《勞動争議調解仲裁法》規定的終局裁決數額，會帶來什麼樣的争議？
6.為什麼說“枉法裁決”可撤銷終局裁決的規定，難以适用？
7.勞動争議除了終局裁決以外，可否一審終審？
8.申請人的裁決同時涉及終局及非終局時，是否出具兩份不同的裁決書？
9.勞動者追索勞動報酬、經濟補償等勞動仲裁案件中，适用終局裁決的标準應當是以勞動者申請的數額為準還是以裁決确定的數額為準？
10.涉及社保待遇問題，如工傷賠償，不管金額多大，都是終局裁決嗎？
11.勞資雙方的調解協定可否申請法院作司法确認？
七、一審
1.勞動争議，一審時撤回起訴，還能再起訴嗎？原裁決效力如何？
八、執行
1.勞動者向勞動仲裁所在地法院申請強制執行會受理嗎？
2.勞動者能否追加有限責任公司的股東為被執行人并采取限制消費措施？