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在近日的一項小範圍調研中，我們抽取了50位讀者進行了關于工作内耗的問卷調查。問卷中包含了五個選項，涵蓋了從沒有感覺到内耗到内耗嚴重的不同程度。在這份小規模的調查中，共有36份有效回答，其中20位選擇了“内耗程度中等，可忍受”，12位選擇了“内耗嚴重，情緒時常低落”，4位選擇了“年紀大了，等退休”。
随後，我們進一步了解了那些選擇了選項C和D的讀者所在的崗位。結果顯示，櫃員職位的員工最多，占據了13位；其次是客戶經理，占據了10位；而其餘中背景崗位合計隻有5位，還有4位未回答這個問題。雖然這個調研的樣本範圍較小，并且并未按照正規選樣步驟展開，但在不過分打擾的前提下，我們已經獲得了一些有價值的答案。
接下來，我們聽取了一些櫃員、客戶經理和财務崗位的員工的陳述，了解了導緻他們感到内耗的原因。
櫃員A表示，導緻他陷入内耗的原因有三個主要方面。首先，他認為工作的技術含量和技能增長較低，導緻很難積累社會資源。其次，晉升機會主要受幾位上司的一句話決定，與工作表現關系不大，這讓他感到沮喪。最後，工資偏低，作為男性，他難以承受房貸的壓力，這也增加了他的内耗感。
客戶經理B表示，導緻她陷入内耗的原因同樣有三個。首先，她難以應對上司的排程和任務名額帶來的精神壓力，這經常讓她感到焦慮。其次，她很難協調好工作與家庭的關系，這導緻了家庭與工作之間的失衡。最後，獎懲方案複雜多變，難以兌現，這也讓她感到内耗。
财務崗C則表示，導緻他陷入内耗的原因有兩個主要方面。首先，人手不足導緻他不得不經常加班，這增加了工作的負擔。其次，均薪福利普降，他對銀行的短期發展前景不看好，考慮轉行。
回顧之前與離職員工的交流，我們發現許多人辭職或跳槽的主要原因都與上司有關。離職者A描述了她的前上司網點主任的行為，指出她對員工不公平，并經常使喚員工加班，而自己的工資遠高于員工，盡管工作表現并不出色。離職者B則提到，上司公然将她的客戶配置設定給馬屁精，讓她感到不公平和失望。離職者C則認為，她的離職原因很簡單，工作付出與收入不成比例，是以她正在考慮其他更好的選擇。離職者D則抱怨上司的不公平待遇，他們要求加班而自己卻在辦公室看電影，這讓他感到沮喪。
綜上所述，雖然銀行這個機關本身并沒有太大的問題，但某些上司的行為和管理方式卻成為了導緻員工内耗的主要原因。如果上司能更多地體諒下屬，也許就不會出現員工怨聲載道的情況。在改善上司方式和管理氛圍方面，銀行還有很大的改進空間。這不僅有助于提高員工的工作滿意度，還将有益于整個組織的發展和穩定。
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