——《共享機制》一書讀後感
文｜趙春淩
來源｜《國企》雜志2023年7月号
治國之道，富民為始。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央把逐漸實作全體人民共同富裕擺在更加重要的位置上，為共同富裕做出全面擘畫和系統設計。
共同富裕是人類社會發展中的一大難題。迄今為止，在世界各國邁向現代化的過程中，還沒有哪個國家完美解決了這個問題。在中國，随着脫貧攻堅取得全面勝利，共同富裕作為我黨踐行初心使命的重要價值追求，被嵌入現代化強國目标中，成為中國特色社會主義理論與實踐的中心課題。
中國上市公司協會會長、中國企業改革與發展研究會會長宋志平新近出版的《共享機制》一書，對如何推進共同富裕進行了解讀和思考，并在微觀層面給出了實作路徑，讀來頗受啟迪。
共享理念：破解貧富分化的“金鑰匙”
共享理念在國家層面的首次提出，要追溯到2015年十八屆五中全會提出的“創新、協調、綠色、開放、共享”的新發展理念。習近平總書記指出，共享理念的實質是堅持以人民為中心的發展思想，展現的是逐漸實作共同富裕的要求。
可見，共享理念是推進共同富裕的重要“抓手”。推動現代化成果由全體人民共享，成為中國現代化程序中的關鍵問題。
2021年3月，國家釋出‘十四五規劃’和“2035年遠景目标規劃綱要”，“共同富裕”一詞被多次提及，彰顯了中央的堅定決心與高度重視。同年8月，中央财經委員會研究紮實促進共同富裕等問題。習近平總書記在會上鄭重宣告：“現在，已經到了紮實推動共同富裕的曆史階段。”
實作共同富裕，必須從大陸基本國情出發。改革開放40年來，大陸采取“效率優先，兼顧公平”導向，在做大蛋糕的同時，貧富差距進一步拉大。一方面，中國個人所得不足美國的五分之一，高收入群體幾乎跟美國相當。這主要是因為，資本以及背後的資本階層在國民收入配置設定中占有支配性地位，擷取了超高收入。這種超高收入，是以犧牲社會其他群體的利益獲得的。另一方面，國内居民收入占國民生產毛額比重不高，收入增幅遠遠趕不上GDP增長。而居民收入中，勞動者報酬占八成以上。可見，提高勞動者報酬水準，是改善國民收入配置設定、實作共同富裕的重要途徑。
為此，黨的十八大報告提出，要“努力實作居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生産率提高同步”。黨的二十大報告也強調，“配置設定制度是促進共同富裕的基礎性制度”。
這些宏觀政策的陸續出台，表明中國正在轉換經濟發展的底層邏輯，從增速優先轉向兼顧公平。
推進共同富裕，要以多數人利益為本，以勞動者和科技工作者作為增加收入的主要群體。企業作為創造物質财富的主要來源，以及社會公平正義的微觀主體，無疑擔負着更大的責任與使命。
事實上，國外不少企業已經意識到這一點。2019年，近二百家美國大公司的首席執行官召開“商業圓桌會議”，聯合簽署了《公司宗旨宣言書》，摒棄了“企業的唯一目的是讓股東利益最大化”這一原則，明确指出“企業應該照顧到所有利益相關者的利益，除了股東外，還包括客戶、員工、供應商以及企業所在的社群等”。
《共享機制》一書對此寫道：片面強調股東至上，隻會讓企業發展短期化，使企業失去社會基礎和員工支援，喪失内在活力。“企業應該成為勞動者、所有者以及其他利益相關者共享的平台。”
這是共享理念為破解共同富裕這一世界難題，在微觀層面提供的新思路。
機制變革：牽引共同富裕的“牛鼻子”
企業如何成為共享平台，在高品質發展中推進共同富裕？
曾帶領兩家央企進入《财富》世界500強行列的宋志平認為，關鍵在于機制。
宋志平深耕企業40年，自稱“是一個機制主義者”。因為他在多年的管理實踐中發現，發展勢頭好的企業往往是内部有一套科學有效的機制。
以共享發展理念推進共同富裕，歸結起來就兩個方面：一是充分調動人民群衆的積極性、主動性、創造性，最大程度解放和發展生産力，不斷把财富“蛋糕”做大；二是把不斷做大的“蛋糕”分好，合理配置設定社會财富，讓人民群衆有更多獲得感。
顯然，這兩個方面，離不開先進有效的機制。
什麼是機制？2014年，時任中國建材集團董事長宋志平在總結混改試點經驗時，對機制的概念進行了界定。他說：“所謂機制，就是企業效益和經營者、技術骨幹、員工利益之間的正相關關系。”
在他看來，“資本+經營者+勞動者”是企業機制的基礎。“過去，我們習慣上認為，企業是所有者的，資本隻有實物形态，即現金、廠房、土地、機器等。現在，我們要将企業中的人視為人力資本，讓企業的所有者、經營者和勞動者共享企業的财富。”
共享機制的核心，是承認人力資本的價值，同時改變現有的配置設定規則，讓人力資本參與配置設定，共享企業創造的财富。這無疑是一場思想上的革命。
其具體做法是，通過股權激勵、崗位分紅、員工持股、超額利潤分享和跟投等，讓廣大員工不僅享有工資和獎金，而且能像金融資本一樣分享企業創造的财富，讓企業成為助力共同富裕的平台。
在這個共享平台上，員工憑借勞動進入中産階層，實作社會的均富和共富——這正是共建共享中國式現代化的發展成果在企業層面的展現，既符合我們的共同理想，也會對企業發展産生更加強勁的動力。
當然，共享機制不是平均主義，更不是“大鍋飯”。它需要企業在效率和公平、競争與互助之間找到合理的平衡，實作利益相關者的共赢。
在國外，與員工共享财富早已是企業較為普遍的做法。以員工持股為例，法國工業部門企業的員工持股率超過50%，日本絕大多數上市公司實行了員工持股，在新加坡、西班牙等國家，員工持股也十分流行。
在中國，也有不少企業成為打造共享平台的先行者。《共享機制》一書選取了12篇企業案例，其中有宋志平在中國建材工作時所屬企業的案例，更多的是他走訪或觀察過的優秀企業實踐。這些案例涵蓋了國企、民企、混合所有制企業等不同所有制形式，也涉及了傳統制造業、服務業、高科技行業、科研院所等不同領域和業态。
書中深入讨論了員工持股、超額利潤分享、科技分紅、項目跟投等機制。例如萬華的員工持股和科技分紅、華為的“财散人聚”機制、西安光機所的“人才+技術+服務+資本”的“西光模式”、小米的“彈性薪酬制度”、萬科的事業合夥人制度等等。
實踐證明，中國的企業完全能夠創造出與中國式現代化目标相适應的、推動共同富裕的新型企業制度。
企業成為共享的平台，對國企改革的下一步方向也頗有啟發。
國企改革聚焦三件事：體制、制度、機制。體制改革要處理好國有經濟、國有資本、國有企業之間的關系，制度改革要處理好所有者與經營者、決策者與執行者之間的關系，機制改革要處理好企業效益和經營者、勞動者利益之間的關系。目前，國企在體制、制度改革上有比較清晰的辦法，但在機制改革上仍需要進一步發力。
宋志平認為，許多民企特别是高科技企業，人力資本參與了配置設定，給了骨幹員工很多期股、期權。但有的國企在機制上做得還不夠，由此導緻兩個問題：一是優秀的科技人員和管理人才容易流失，二是創新能力不強。這些必須從機制上取得突破。突破口就是，在企業中推行共享機制，通過合理的配置設定手段，建立充滿活力的内部機制。
這是推開國企改革的最後一扇門，也是彰顯社會主義制度優越性、增強員工幸福感的必然選擇。
古語雲“不患寡而患不均”。幾十年來，收入配置設定差距的擴大和不平等的加劇，在全球範圍内帶來一系列負面影響。近幾年國内年輕人中流行的“躺平論”“佛系青年”等思潮，也意味着部分群體對自身收入難以增長、階層日益固化的不滿。可見，以共享機制為基礎，建構有利于共同富裕的配置設定制度，充分激發蘊藏在人民群衆中的創造偉力，于國家有利、于企業有利、于個人有益。
從這個意義上說，《共享機制》一書，為人類對更好社會制度的探索提供了中國方案。在中國式現代化建設全面提速的當下，《共享機制》的出版，可謂正逢其時。
（作者系《國企》雜志執行總編輯）
編輯丨葉子