學習薪酬激勵體系，實作銷售自運轉。
原惠普助理總裁，原蘋果中國市場總監。
銷售人員如果激勵不到位，不會玩命幹，最好的方法就是形成一種對賭機制。和他的上司簽訂了這樣一個對賭的協定，他自己就玩命幹了。對銷售人員來說拿什麼賭，就是他的傭金也就是提成。銷售人員的收入分兩塊，一個是基本工資，一個是提成。這個基本工資就跟他的表現相關。
而提成就跟他的兩個要素有關，就是年初選的風險系數和傭金系數。是以把員工的風險系數，是分成了叫1/9 2/83/74/6。
員工根據他的銷售漏鬥，對未來一年的業績，先要做出一個預判，明年到底是能夠勉強完成任務，還是能超額完成任務。如果他特别有自信，明年我絕對超，就選4/6；沒完成任務隻拿60%的基本工資。但是一旦超額了以後，超額完成那個數，就變成了乘4。如果覺着十有八九能超，但是還不想冒這麼大風險，可能就選2/8。沒完成任務拿80%，超額以後是乘2。
如果覺得今年肯定沒戲了，完不成任務，就選1/9，就拿90%的薪水，今年就歇一年了，這是個風險系數。
另外還有個叫傭金系數，把超額完成分成了幾檔：大于100%-110%；大于110%-130%；大于130%；小于160%。傭金系數是一直在加碼，也就是說超額的越多，比例就越大。這是鼓勵什麼？鼓勵你不要刹車。一旦超額了以後，玩命的踩油門，今年甚至可以翻番。這樣一來個人也掙了錢，公司的業績也就上去了。
是以這套管理體系，其實是整個銷售人員薪酬體系的核心，其實就是一張表。如果想看這張表，就認真的看看《銷售那點事》，在《銷售那點事》的第17課裡邊，有詳細的描述。可以根據表格，根據企業的情況，隻是改其中的數字，就可以了。這樣一個工具你拿去就用，不用再琢磨别的就行了。
很簡單，隻要把這個表設計好了，讓員工在年初都簽好了，他就變成了自運作了。因為他自己想多掙錢，就會去權衡市場的機會。我努力的程度以及我的成功率，這幾個東西合在一起就能做出準确的判斷。這樣整個銷售人員，其實不用管太多。
