值得被提拔的人，往往具備以下幾點特質

管理階層的養成，對一家企業來說至關重要。不僅可以保持企業的創造力，建立積極的企業文化，還可以吸引更多優秀的夥伴加入到團隊中來。而值得被提拔的人，往往具備這幾點特質。

作者：Mr.K

編輯：王橙橙 / 美編：高婉珍

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K哥團隊中一位Leader回老家發展，空出一個管理崗，我讓部門經理報兩個候選人，供我參考。

經理推薦了小L和小Z。并給出了他的意見，他認為小L更資深、能力也更強些，相較而言，可能更适合主管的崗位。

這兩個人K哥都比較了解，如經理所說，小L确實更資深，在公司4年多，技術也很全面。

但他的性格偏溫和，比較佛系，沒有太強的進取心，要不然以他的條件，也不會在公司4年，還是基層員工。

小Z相對資淺，來公司不到2年，技術能力也未必比小L強，但他做事比較積極，也很好學，有死磕的精神。

前段時間，大家居家辦公的時候，K哥釋出的資訊和郵件，小Z基本都是最先回複；線上會議時的精神面貌也非常好，不像有些人透着居家的頹廢和慵懶；在傳遞的時候，小Z 的活兒也往往做得紮實，很讓人放心。

最後，我沒有聽取部門經理的建議，而是選擇讓小Z做了主管。因為我知道，不論是提拔人還是開掉人，考慮的都絕不僅僅是能力這一個次元。

01

什麼樣的員工值得提拔？

管理階層的養成，對一家企業來說至關重要。不僅可以保持企業的創造力，建立積極的企業文化，還可以吸引更多優秀的夥伴加入到團隊中來。

根據K哥經驗，值得被提拔的人，往往具備以下幾點特質：

• 1、有上進心，能頂住壓力

一談到提拔誰做管理者，很多人就會聯想到這個人肯定要具備一定的管理能力或上司能力，其實事實并非如此。

在K哥看來，所謂的管理能力，絕不是與生俱來的，而是推到某個位子後，通過不斷實踐和磨煉所形成的。

是以，在提拔管理者，尤其是基層管理者時，所謂管理能力，都是面上虛的東西，與此相比，一個人的上進心和抗壓性，才是更應該考察的方向。

抛開虛頭巴腦的理論不談，上進心和抗壓性往往和一個人的性格有關，而不單單是學習和培養的問題。

如果一個人沒有上進心，升職加薪這些職場最直接的誘因，對他而言，都是可有可無、不太在乎的東西。那麼，這樣的人會有多強的動力把工作做到極緻，會願意花多大精力把團隊帶好管好，都是非常值得懷疑的。

此外，作為管理者，除了要面對上司給的工作壓力，有時還要面對團隊成員的各種不服、議論、甚至不配合，沒有點抗壓性，或者濫好人性格，一定是做不好管理工作的。

K哥的一位高管朋友就在這方面吃過大虧。這哥們提拔了一位他比較欣賞的下屬做管理崗，沒想到這位平時侃侃而談、滿腹才華的下屬，在新崗位做了不到3個月就崩潰了。

原來他所謂對人性、對管理的了解，都不過是紙上談兵，面對實際工作中業務配置設定、利益配置設定，所引起的各種反彈和不滿時，完全沒有招架能力，甚至還患上了輕度抑郁症，家屬一度還打算以“工作傷害”為由起訴公司，害得我那位朋友有苦難言。

• 2、了解能力強，溝通效率高

能聽懂上司真正說什麼，可以和上司高效溝通，是一個管理者的基本能力和必備修養。相信有過管理經驗的人都能明白K哥的意思。

K哥在以前的公司，就見識過一位行政經理。那時K哥經常出差，按K哥的職級，來往機場都是可以讓公司安排車子接送的。K哥一般不太願意麻煩公司，但某次有特殊原因，确實需要讓公司安排車子接機。

上飛機前K哥就給那位行政經理發資訊，告訴他我大概幾點到哪個機場。等了半天，她給我回了一個問号臉。好像在說，你為什麼告訴我這些。

無奈，我又回了一條，說得更詳細，“我幾點幾分到機場，請安排車子接我一下”。她又回我“K總，這次怎麼用公司安排車呀？”

這個拷問把我整懵了，我為什麼用車需要現在讨論嗎？緊接着飛機起飛，手機關機，我也就沒回她。落地後，那位行政經理果然沒有安排車子接我。

後來，她給我的解釋是，她一直沒等到我的回複，以為我改變主意，不需要安排車子了。如果不是後來從同僚那裡聽到各種對她的吐槽，我差點以為是我哪裡得罪了她，才讓她如此針對我。

這位行政經理，後來在某次崗位考核中，被周圍的人打出一連串低分，最終因不适任被辭退。

K哥在現在的公司，偶爾也會用到車子，隻要告訴行政經理，我幾點會到某機場，這位經理馬上就會回複：“收到K總，到時會讓司機在幾号出口接您，公司現在小車和商務車都可安排，K總您看需要哪一種…” 什麼叫超強了解力，什麼是高效溝通，這就是。

• 3、敢于承擔責任，能和上司同頻共振

一個人能不能堪當大任，有沒有管理者的潛力，很重要的一點，就是看這個人有沒有肩膀、敢不敢擔當。

作為一名合格的管理者，如果遇到問題，沒有勇氣主動承擔責任，那麼他大機率會走一條相反的路，就是推卸責任。

而推卸責任，則是任何級别上司者的大忌。這樣的人不但不能服衆，還會上梁不正下梁歪，帶壞風氣，影響士氣。

想想看，一個一團糊塗賬、到處亂飛鍋的團隊，會有什麼凝聚力、戰鬥力？

除了敢于承擔，還要能和上司同頻共振，這是考察一個員工是否值得栽培的試金石。

職場中，大家往往會遇到這樣的場景，上司說出一個任務，但并沒有明确指定誰來做，而是等大家主動認領。

這個時候有勇氣站出來認領的人，肯定會給上司留下很好的印象。這種看似普通的場景，其實包含很多門道：

第一，有勇氣接招，說明你充分了解了上司的意圖，思維和上司在一個頻道上；

第二，敢主動站出來攬活兒，說明你是有底氣、有實力的；

第三，上司抛出問題，你及時響應，避免冷場的尴尬，說明你願意替上司分憂。他所需，即你所想，這也是和上司同頻共振的表現。

• 4、有團隊意識，有大局意識

管理層和普通員工最大差別就是，普通員工做好自己就夠了；而管理層則必須要帶領大家一起做好。

在講求分工，高度組織化運作的企業中，一個人本事再大，也很難靠單打獨鬥完成所有工作。而必須要有團隊意識，協作精神，要有“衆人為我所用，我為衆人所用” 的開放心胸和格局。

有潛力成為管理者的員工，除了要有團隊意識外，還要具備大局意識。

一旦站上上司者的崗位，思考的就不能隻是個人的得失，而是要有更高的站位和格局，要能擺正個體（團隊）利益和全局利益，個人（團隊）價值和全局價值的關系。而不是還像普通員工那樣，隻有個人主義和本位思想。

02

什麼樣的員工應該幹掉？

如果說可以重用的員工是公司寶藏，那麼以下幾種類型的員工，就是典型的公司負資産了，對他們唯一正确的做法，就是趕快清除止損。

• 1、“喪門星”員工

相信很多人都見過這樣一類員工，每天耷拉着臉，一身怨氣，跟誰都沒好臉色，讓他幹點啥都心不甘情不願，好像他能到公司坐着，就已經給足面子了，所有的事都不應該煩到他。

這種人的本質，是一切以自我為中心，極度缺乏責任心和團隊意識。他們既沒有創造力，也沒有上進心，更談不上奮鬥精神。渾身的負能量和萎靡的精神面貌，隻會影響大家的士氣和氛圍，讓整個團隊顯得死氣沉沉，毫無活力。

• 2、“老鼠屎”員工

都說一顆老鼠屎壞了一鍋粥，職場中這種“老鼠屎”員工也不在少數，這種人最主要的表征就是，自己不夠好、不作為，還要影響、帶偏别人，和他一樣不夠好、不作為。

自己上班總遲到，看到别人天天準時到崗就陰陽怪氣地說：“你們都那麼想拿全勤獎啊，我可不在乎，愛扣就扣呗”。

自己無所事事，看見别人在用心工作，就又過去酸言酸語：“你這麼拼命值嗎，一個月還不是拿那點錢？想清楚，你越努力，老闆越富有，和你沒毛關系…”

這一類人看事情膚淺，自以為看透一切，其實連皮毛都不懂，把職場看成僵化的交換，不明白動态提升和有意義的自我成長，所作所為都充滿短視和狹隘的偏見。這種“老鼠屎”，比“老油條”、“老白兔”危害性更大。

• 3、“不粘鍋”員工

“不粘鍋”員工，就是既沒勇氣承擔責任，還習慣推卸責任的一類人。所有的賬都算不到他的頭上，他有N種方法給自己找理由、編借口。最常挂在嘴邊的話就是：“哎呀，這個不是我的事情”，“這個不是我負責，用不着我去操心”。

除此之外，這種員工為了自己不背鍋，還很擅長甩鍋。不守規則、不顧原則，把責任甩給别人，嚴重破壞了職場生态中的公平性和公正性。

03

如何培養優秀員工？

培養優秀員工，可以參考下面幾條原則：

1、選材。前面說了一些可堪大任的員工，通常需要具備的特質，這裡K哥就不多贅述，但要重點強調一下，選才的時候，可以适當提升一下品質、性格、性情等方面的權重，少一些技術、技能、技巧層面的考慮。

為什麼這麼說？原因很簡單，技能經驗類的東西，可以通過不斷強化學習，快速提高，但秉性層面的東西，要想扳過來，重新塑造，則是非常難的。要不怎麼會有“江山易改，本性難移”這樣的說法。

2、育才。苗子選好了，但最終是否成才，如我所願、為我所用，當中還涉及多種因素，為了保證一定的成材率，在育才的過程中，一定要建立完善的教育訓練養成機制，根據不同人才的具體特點，有側重的加以栽培，做到人盡其才，才配其位。适合走技術路線的，就放到技術崗；适合管理路線的，就在适當的時候往管理方向引導。而不能簡粗暴，一個培養模式，一條驗收标準。

3、留才。人才的流動和雙向選擇，是職場常态。對于人才最後的留用要最好兩件事：

第一、建立公平良性的賽馬機制，剩者為王。一個人到底是不是人才，是不是跟所在企業适配，要通過不斷驗證和比較的。建立公平良性的賽馬機制，就是行之有效的手段之一。為這些寶馬良駒，營造公平公正的競争環境，用結果說話，用事實發聲，最終達到大浪淘沙、剩者為王的結果。

第二、打造切實可行的上升通道。留住人才不是一時的動作，而是長久之計，是以還要為留下的人才打造可見、可行、可實作的上升通道，優秀的員工有成為基層管理的盼頭；基層管理者，有成為中層管理的沖勁，中層管理者，有成為高管的路徑…這些配套措施的完善，将成為長期留住人才的有效手段。

任正非曾說：“人才不是華為的核心競争力，對人才進行管理的能力才是華為的核心競争力。”

由此可見，人才管理是一門極其重要，又非常複雜的學問，無論是提拔一個人，還是開掉一個人，都要有多方位的考量， 希望你在職場能夠平步青雲、步步高升。（本文完）