最近跟小米的朋友聊天，當談到薪資收入時，他憤憤地說到：“我們公司在西安挖了一個團隊，平均薪資年薪百萬起。
而我們北京這些人，部分人能力比他們還要強，幹着相同的活，做着公司的旗艦項目，拿的錢還趕不上應屆生的起始薪資。”
這個話題很現實，也是很多企業老員工面臨的問題，這也引出了個人能力在社會的「市場定價」問題。
關于收入，主要受以下幾個方面的影響：
- 初始定價：員工入職時的工資水準，起點很大程度會決定你未來收入的高度；
- 相對競争優勢：個人能力或經曆的不可取代性；
- 産業市值及從業人數比例；
- 崗位對産業的貢獻度；
你的初始定價
針對上述例子，那位朋友屬于小米的老員工，在小米上市之前便已經入職公司。
那個時候起始工資的一部分會折算為公司期權，員工每月實際到手工資普遍低于業内平均水準。
而公司上市後的漲薪幅度完全依賴公司的薪資制度，除非員工為公司做出突出貢獻，否則很難實作跳躍式漲薪。
産品定價也是同樣的道理，如果你想調高産品售價，就必須要先「調整服務或者産品架構」，否則消費者很難為高溢價買單。
企業員工通過出售自身資源擷取報酬，這些資源包括個人的時間、腦力、體力、外貌甚至是風險。
外貌與生俱來，不是自我意識可以操控的，當然也可以做整容手術，那就另當别論了。
畢竟外貌對收入的影響程度跟行業屬性和職能強相關，服務行業對長相要求普遍較高，普通職場員工外貌的影響相當有限。
每個人能夠出售的時間和體力也差不多，單純出售時間和體力幾乎不可能獲得超額回報。
尤其在職場上磨洋工混日子，待在一個組織裡用各種儀式感和瞎忙麻痹自己，逃避不确定的現實和挑戰，幻想着漲工資、白富美、一夜暴富......
為了讓自己的資源賣上好價錢，就隻能提升自己的「腦力資源」，本質上來講擷取财富隻是基于你智識的變現。
在工作中不斷成長，但前期往往有一般人難以忍受的漫長技能、資源儲備期，耐得住寂寞、慢下來、沉下去。
要成為頂級獵食者，你的大部分時間都該花在蓄能和等待時機上。
高風險往往意味着高回報，看下圖：
每月換一次燈泡，月薪14w，死亡率50%
賺錢穩定不變的點，就是跑到高風險領域，然後通過資訊降低其風險的「不确定性」。
相對競争優勢：個體獲利
360 做搜尋時，一個百度員工告訴騰訊科技，當時為了應對 360 挖牆腳，他所在部門的幾位核心員工都獲得了一定程度的漲薪。
甚至有幾個特别聰明的人，在百度、搜狗和 360 這三家搜尋公司之間來回跳槽，一年的時間，讓工資收入翻了四倍以上。
2020年末，一家中國最大的創業公司，榮耀手機橫空出世。姑且不讨論榮耀手機能不能在未來的手機市場上占據一席之地。
但對于從事手機行業的個體來說絕對是天大利好。
據小米内部員工爆料，榮耀手機晶片由海思平台全面切向高通平台。
由于其相關技術及人員儲備不足，高薪向同行挖人，中等水準的研發年薪百萬起步，工資普遍翻了3-5倍，股票期權未來可期......
單從能力屬性上來說，這些人綜合能力及認知水準未必很高，但手機行業具備較高的入局門檻，小企業隻能扒着門縫瞅瞅。
人才培養成本高，且具備相當的稀缺性，「供需」決定收入。
高産業市值
梁甯在産品思維課程中講過一個例子，有一對雙胞胎，在 2010 年一起大學畢業，一個加入騰訊，一個進入報社。
7 年之後，去騰訊的那位已經是年薪百萬，而且滿街都是挖他的獵頭。投資人也在挖他，隻要出來創業就給錢。
去報社的那位，因為報社沉淪了，他曾經寄托理想的整個産業都沒有了，一切都需要重來。
這裡不是說雙胞胎的素質或者能力有多大差異，也不是說他們分别跟随的上司的能力或者個人操守有問題。
核心問題是這兩個機關所附着的經濟體，一個在快速崛起，一個在快速崩潰。
其實我們都有體會，努力工作的工資收益，遠遠不如2013年以前買了騰訊的股票，或者2010年以前買了北上廣的房子。
總結
選工作首先要選行業、選賽道，一個市值更大的行業，通常科技成分比較高，從業人數一般相對較少。
對于剛畢業的學生來說，如果可能，可以先選擇行業中頭部企業鍛煉幾年，練練套路，提升自己在行業内的核心競争力，為未來争取盡可能多的主動權。
對于職場老人，換行或換崗（換一個對産業貢獻更大的崗位，比如行政轉銷售、轉研發）。
作者：簡約，公衆号：簡一商業
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