Teamtoken：管理者工在企業的數字資産

一、員工在企業的數字資産來源？

數字資産（Digital assets）是指企業或個人擁有或控制的，以電子資料形式存在的，在日常活動中持有以備出售或處于生産過程中的非貨币性資産。企業為了給員工做短期、中期、長期激勵，在員工完成工作成果後，給員工發放股票、現金币、積分、企業年金等，這些都屬于員工在企業的數字資産。

員工的數字資産也等于企業給員工的“錢包”。“員工錢包”是對員工最直接、最實在的認可。橡樹雲，為每個企業員工提供一個員工錢包來滿足員工不同時期的需求，以達到激勵的目的。

二、企業為什麼要給員工發放數字資産？

為什麼企業給予員工的待遇越來越高卻并不能換來員工更多的積極性和創造性，員工則認為企業越來越注重經濟效益，這就是現在許多企業所面臨的困境，尋找到有效地方法去破解企業在員工激勵方面的難題，對于提高企業生産效率，推動社會進步都有十分重要的意義。全球經濟一體化程序日益加快，在日益激烈的競争中，企業要想在競争中取得優勢，就必須重視人力資源管理，必須采用多樣性的員工激勵機制來吸引人才，以提高企業核心競争力。這就是企業給員工發放數字資産，給員工一個“員工錢包”的意義。

三、企業員工激勵存在哪裡問題？

1、單一的獎勵代替激勵

企業員工激勵中的“激勵”二字,既有有激發和鼓勵的意思,也有引導和啟發的意思。但是,激勵不等于單純的獎勵,不能夠将激勵等同于簡單的物質獎勵,特别是金錢獎勵,這是對激勵原則的曲解。

2、單一化的物質獎勵等同激勵

企業員工的特征比較複雜,個體追求也各不相同。比如,對于有些員工,物質獎勵是可行和有作用的,但對于有些員工,特别是部分進階知識人才,也可能收效甚微。因為這部分員工自身經濟條件很好,是以擇業擇企的原則可能就不單單是物質的條件,而是看重能否在企業中發揮其才能和實作其價值,看重企業的工作氛圍,看重上司的個人能力和魅力,是以,成功的激勵方式不單單是物質獎勵,還要有精神激勵，符合馬斯洛需求的才是貼合人性的激勵。

3、缺乏公平的評估體系

公平性是企業員工管理的一個重要原則,哪怕一點點的不公平感,都會使企業員工的情緒産生變化,進而降低其工作效率。是以,必須注重員工的同工同酬、同績同獎,同錯同懲。我們注意到,部分企業建立激勵機制以後,非但沒有收到激勵效果,員工的努力程度甚至出現了下降趨勢,是以,管理者在處理員工問題時,一定要有一種公平心态,不應抱有任何個人偏見和喜好。同時,一套科學有效的激勵機制不應為孤立的,應當與企業的評估體系結合起來,在正确評估的基礎上進行正确的獎勵和激勵,才能真正地提升企業員工的工作積極性。

4、沒有運用企業管理軟體來協助管理

可能我們很多人不清楚什麼是知識産權，更談不上尊重知識産權了。既然沒有免費的企業管理軟體，那我就使用盜版的吧；用了盜版的軟體又完全不符合自己企業的自身的情況，是以，企業應該與時俱進，找一款适合企業自身需求的管理軟體來輔助管理。

四、如何解決員工激勵問題？

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（一）、從企業管理角度來講，激勵既是分錢，也不僅僅是分錢。惠普前中國區總裁孫振耀老師在視訊授課時說，沒有物質是不行的，隻有物質是不夠的。激勵要解決物質的問題，這是基礎，但僅僅分錢并不能保證組織能夠持續發展下去，分錢是内涵高深的管理藝術，分得不公不正，就容易鬧沖突搞分裂。激勵并不僅是配置設定桌面上的蘋果，更重要的是通過激勵驅動團隊踮起腳尖、奮力跳起來、爬到樹上去摘，繼而去種植更多的蘋果樹，再配置設定再創造，一直持續下去。企業要解決了價值評價和價值配置設定問題，也就解決了價值創造的動力問題，使價值創造成為可能，企業才得以持續。

（二）、科學公平的考評是激勵能夠起作用的前提

要想使激勵能夠在組織中起到正面的引導作用，公正的考評是激勵能夠起作用的前提。幹好幹壞一個樣，才是最大的不公平。主觀的不公平就會導緻人心不穩，進而導緻組織懈怠。那麼如何考評才能做到科學公平呢？

1、公平原則。

公平是确立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

2、嚴格原則。

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映從業人員的真實情況，而且還會産生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明确的考核标準;要有嚴肅認真的考核态度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。

3、結合獎懲原則。

依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

（三）、利用以激勵為核心的企業管理軟體來激勵員工

想要在激烈的競争中脫穎而出，就必須與時俱進，運用多樣化激勵措施來激勵人才。Teamtoken-以激勵為核心的企業管理軟體，為企業的每個員工提供一個錢包，用這個錢包來激勵員工，以股權激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業一起，産生經濟共同體，讓員工和企業一起成長。

Teamtoken團隊的核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬于自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶。還提供了以激勵為核心的應用生态，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，這些軟體也正是員工錢包的資料來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時展現對員工工作的認可，并獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。

（一）、讓每個員工都擁有三個動态儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可回報)

積分制管理是一種颠覆傳統績效模式，賦予考核文化屬性的員工激活系統。積分管理就是企業在績效管理的基礎上，對員工的個人能力、工作和行為通過用獎分和扣分的形式進行全方位的量化考核，搭配積分管理系統使用，并與現金币關聯，進而實作最大化的調動員工的積極性。積分制管理模式應用在企業時，如果不能配套更高層次的營運管理系統，那隻能是對員工的日常行為進行管理，隻能起到一定的調動積極性作用。員工的積分積累到一定數量，可以用于釋出獎勵的依據，比如每月積分排名第一可以獎勵現金币、購物票等，規則可以自行設定。

目的：量化過程（認可回報） 來源：行為、任務、彙報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)

現金币，是一種企業内部發行的虛拟币，用于作為員工績效的獎勵，用于企業中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶觸發獎勵獲得現金，高目标達成獲得現金。按項目節點、時間節點、裡程碑節點觸發獎勵。現金币可以用于提現、購買公司釋出的股票、購買物資、保險等。中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目标達成獲得現金。按項目節點、時間節點、裡程碑節點觸發獎勵，現金币可以提現。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

實施股票賬戶，将管理者相當多的薪酬以期權的形式展現，就能促使其注重企業長期價值的創造。核心員工對公司未來的發展至關重要。一般地講，股票計劃僅限于那些對公司未來成功到非常重要作用的成員。每個部門都有相應的核心成員，夠提供較好的内部競争氛圍，激勵員工努力工作。同時，由于股票強調未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心員工，是争奪和保留優秀人才并預防競争對手挖走核心員工的有效手段。

目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等名額固定獲得股票。

4、用激勵串聯的管理工具：團隊協作、績效管理、CRM。

（1）、在中小型企業的日常經營中，由于組織架構比較混亂，就會導緻内部分工不明，員工對自己的工作職責都不了解，而中小企業管理系統軟體會幫助企業重新建構組織架構，管理者能夠通過軟體來為每一位員工配置設定工作任務，而且還能随時在軟體上檢視工作任務的完成進度，進而督促員工高效完成工作任務。

（2）、績效管理是公司規範化管理的重要方面。通過對績效管理的制定、執行、監督、回報、應用等各個方面進行規範，保證員工的績效得到公平、公正、公開、客觀的評估，以達到績效管理的預定目的。績效管理也是公司人本管理的具體展現。績效管理為管理者和員工提供了一個正式的持續的雙向的溝通管道，使員工的價值受到重視，提高員工的積極性和責任感，以達到激勵員工的目的。通過績效管理不僅推動公司的不斷發展，又可以促進員工自身價值不斷提高，真正展現人本管理的内涵。

（3）、CRM解決方案不再隻是适用于大型企業。無論規模大小，曾經成本高昂的技術已經成為任何企業都能負擔得起的IT工具。快速的增長和激烈的競争已經降低了價格，提高了CRM的功能性和易用性。CRM行業将繼續快速增長。

企業的發展需要員工的支援。管理者應懂得，員工主動性、積極性和創造性将對企業生存發展産生巨大的作用。而要取得員工的支援，就必須對員工進行激勵。 要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。是以，選擇合适的激勵為核心的企業管理軟體至關重要。

以上激勵方式不僅豐富而且能滿足不同時期員工的多樣性需求，完全符合馬斯洛需求理論。企業想要在未來的發展中立于不敗之地，想要在員工管理上省力就要做好員工激勵，管理好員工在企業的數字資産。

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