風險1：招用了尚未與其他機關終止勞動關系的員工
用人機關招用與其他用人機關尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人機關造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
風險2：招用了隐瞞身體疾病或者心理障礙的員工
大多數的入職體檢項目較為簡單，對于存在身體疾病、骨傷舊疾或者心理障礙的員工無法在入職提前時查實，導緻後期用人機關在用工時存在障礙。如果随意解約，用人機關又将承擔法律責任。
風險3：給求職者發出錄用通知書後崗位又被撤銷
機關給求職者發出了錄用通知書後，求職者根據報到時間的要求将原工作辭退，後新機關由不能提供工作崗位和具體的報到時間，用人機關将承擔締約過失的賠償責任。法院一般會結合求職者此前收入水準、另尋工作合理期間以及企業的過錯程度等因素，酌情确定求職者的經濟損失。
風險4：錯誤使用含有競業限制義務的勞動格式合同
一旦簽訂含有競業限制義務的勞動合同，那麼在員工離職後競業限制期限内用人機關應當按月給予經濟補償，月經濟補償額不得低于該勞動者離開用人機關前十二個月的月平均工資的三分之一。即便用人機關要立即止損要求停止履行該義務，也要支付三個月的競業限制補償金。
風險5：未讓入職員工當面簽訂勞動合同
用人機關自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果未讓入職員工當面簽訂勞動合同，事後通過筆迹鑒定發現勞動合同系他人筆迹的，仍然屬于未依法簽訂書面勞動合同，為此需要支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
風險6：招聘廣告資訊過于具體
雖然用人機關招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，但是如果用人機關後期未與勞動者訂立合同，那麼用人機關此前釋出的詳細招聘資訊則會被視作為要約，構成事實勞動合同的内容，自己束縛了自己。
風險7：未依法簽訂無固定期限勞動合同
對于應當與員工簽訂無固定期限勞動合同而未與勞動者簽訂的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付二倍工資差額。
風險8：未依法與勞動者續簽勞動合同
勞動合同期滿後，勞動者繼續在用人機關工作，用人機關超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以請求用人機關每月支付二倍工資。
風險9：錯算醫療期後在醫療期内解除勞動合同
對于某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，需要根據其具體病情狀況确定其醫療期長短，而大陸各地區的規定不一緻。如果企業在該期限内做出了解除勞動關系的決定，那麼就構成違法解除，需要支付賠償金。
風險10：不記錄員工的出勤或不提供勞動者工資清單
在江蘇省地區，用人機關未記錄勞動者出勤情況、出勤記錄儲存期限少于二年的，或者未提供勞動者工資清單，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對機關處以二萬元以上五萬元以下的罰款，對其法定代表人或者主要負責人、直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以一萬元以上三萬元以下的罰款。
風險11：将企業業務外包給不具備用工主體資格的個人
具備用工主體資格的用人機關将工程或者經營權發包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者發生事故傷害，勞動者提出工傷認定申請的，由具備用工主體資格的發包方承擔用人機關依法應當承擔的工傷保險責任，社會保險行政部門可以将具備用工主體資格的發包方作為用人機關依照規定作出工傷認定決定。
風險12：用人機關未在員工發生工傷後30日内申報工傷
用人機關未按照規定的時限内送出工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由該用人機關負擔。
風險13：延期發放工資沒有經過必要流程
用人機關延期發放工資的應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意後，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。未經過該程式的，屬于未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以主張經濟補償。
風險14：停産歇業後的第一個月未正常發放工資
在江蘇省地區，用人機關非因勞動者原因停工、停産、歇業，在勞動者一個工資支付周期内的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。
超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工資；用人機關沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資标準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。
用人機關支付勞動者生活費時，還應當承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。
風險15：同意員工自願放棄繳納社保
用人機關和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人機關無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滞納金。是以，即便簽署了放棄繳納社保承諾，也仍然留有很大隐患。
風險16：職工患病或非因工負傷沒有支付醫療補助費
在江蘇省地區，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後經勞動能力鑒定委員會确認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人機關還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫療補助費。患重病或者絕症的還應當增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低于醫療補助費的100%。
風險17：企業制定的規章制度因不合法而無效
用人機關在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工教育訓練、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。用人機關應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
風險18：繳納社保後仍要承擔工傷保險基金不予賠付的項目
工傷職工在提出解除勞動關系時，可以依法向用人機關主張支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、住院期間護理費以及五、六級傷殘情況下的傷殘津貼等工傷保險基金不予賠付的項目。
風險19：勞動關系終止前停繳欠繳社保
用人機關應當參加工傷保險而未參加或者參加工傷保險後中斷繳費期間，職工發生工傷的，該工傷職工的各項工傷保險待遇，均由用人機關支付。即便用人機關按照規定足額補繳工傷保險費、滞納金後，職工新發生的工傷保險待遇才由工傷保險基金和用人機關依法支付。
風險20：企業制定的規章制度違法
用人機關的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。同時，勞動者還可以是以主張支付經濟補償。
風險21：調崗或降薪在未得到員工确認前就執行
用人機關未就調崗或者降薪與勞動者達成一緻意見的，便擅自調崗或者降薪，勞動者可以提出解除勞動合同并主張經濟補償金等。
風險22：因搬廠需要而變更工作地點
勞動合同訂立後用人機關因搬廠需要變更工作地點的，經與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協定的，用人機關雖然可以解除勞動合同，但是需要支付相應的經濟補償金。
風險23：将職工的勞動關系安排至其他用人機關
勞動者非因本人原因從原用人機關被安排到新用人機關工作的，勞動者在原用人機關的工作年限合并計算為新用人機關的工作年限。員工被安排到新用人機關工作時，若原用人機關未支付經濟補償的，其仍然可以向原用人機關主張支付經濟補償。
風險24：開除通知書所寫明的開除理由不充分
用人機關超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人機關規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，不予支援，此種情況下屬于違法解除，應支付賠償金。
風險25：以勸退的方式變相進行辭退職工
勸退從主體上講，是用人機關主動勸服勞動者自行離職的一種行為，雖然用人機關占據着主導地位，但是勞動者可以服從，也可以不服從。如果勞動者不服從勸退，而用人機關強行剝奪其勞動條件，則構成變相解除，支付賠償金。
風險26：以離職的方式變相行使了解除合同的行為
因用人機關作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動争議，用人機關負舉證責任。若不能舉證證明用人機關開除的合法性，将承擔支付違法解除勞動合同的賠償金。
風險27：員工離職後帶走企業客戶或者商業秘密
未簽訂保密協定，負有保密義務的員工離職後可能會帶走一部分公司重要客戶或者商業秘密，而此時公司面臨兩個困難：其一是舉證證明該被帶走的客戶或商業秘密屬于其專有；其二是因未簽訂保密協定而難以确定賠償金額。
風險28：對違反競業限制義務的行為無法進行驗證
勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人機關造成損失的，應當承擔賠償責任。若用人機關無法舉證證明勞動者違反了競業限制義務，給其造成損失的，那麼其支付給員工的競業限制補償金不僅将全部白費，而且還無法制止違約造成的損失的進一步擴大。