劉強東還是對兄弟們下手了！劉強東曾經說要把員工當一輩子的兄弟，結果轉身就取消了快遞員底薪！
為了解決京東物流發展難題，徹底激活員工，劉強東宣布取消所有快遞員的底薪，并且大幅提高攬件提成，相當于把快遞員從京東物流的員工變成了合夥人，之前幹活主要是替公司賺錢，自己隻能拿一點工資，而現在幹活就是替自己賺錢，因為自己可以從中分到不少提成。
通過薪酬機制改革，那些勤奮的員工的工資不減反增，而那些好吃懶作的員工因為拿不到多少薪水紛紛選擇了離職，整體的工作效率得到了迅速提升，京東物流也實作了扭虧為盈。
是以說薪酬制度設計直接決定着員工的工作态度。僵硬的薪酬制度隻會抑制員工的工作熱情，導緻優秀的員工留不住。而優秀的薪酬制度則可以最大限度地激活員工，進而提高工作效率，為企業創造更多收益。
那麼要如何設計薪酬機制才能更好地激勵員工和激活團隊呢？
首先，在薪酬中要加入考核機制，可以把固定薪酬分成兩部分，一部分是無責任底薪，與考勤挂鈎，另一部分是績效工資，與績效考核挂鈎，這樣就能避免員工出工不出力，得過且過。
例如原先員工的固定底薪是3500，那麼可以把底薪增加到4000，其中分為無責任底薪2500和績效工資1500。
而績效主要考核員工業績、客戶滿意度、工作态度以及成長提升等，可以将這些名額進行量化，通過員工自評、團隊互評以及主管評價這三個環節得出最終評分，然後根據綜合評分進行結算績效工資，評分越高績效工資越高，評分不及格的則沒有績效工資，同時予以清退。
這樣一來，工作出色的優秀員工能夠拿到的薪酬就更多了，而那些不求上進的員工的工資則大幅減少，能者上，庸者下，很好地激發了員工的工作動力。
其次，為了進一步激勵團隊，可以規定團隊當月業績超過300萬時，把超過部分利潤的10%作為團隊獎金。獎金可以這樣發放：
1、中高層管理人員包括經理和總監可以拿到30%，其他員工可以拿到70%。
2、普通員工按照業績排名進行配置設定，排名前20%的員工可以分得50%的獎金，排名中間的70%可以分得剩下的50%的獎金，而排名最後的10%則沒有獎金。
這樣一來，不僅對團隊起到激勵作用，還可以在團隊中形成良性競争，為了拿到更多獎金，員工就會自發“卷”起來。
是以，老闆們别再抱怨員工的工作不自覺，企業難管理，那是因為你的薪酬機制出了問題！隻要薪酬機制設計到位了，自然就可以激活員工，留住人才，管理問題自然也就迎刃而解了。
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