随着全球數字化轉型的推進，人力資源（HR）領域的技術與服務也在不斷地推陳出新，前不久公司釋出了“2018年颠覆性人力資源技術”報告，該報告發現在過去的一年間，人力資源技術的進展比以往任何時候都要迅速，而且在這一領域中還将出現十大颠覆性的趨勢。
1.從“自動化”到“生産力”
多年以來，人力資源技術發展的重點一直聚焦于自動化與整合人力資源實踐。這涉及到線上薪資、記錄留存、學習管理、履歷抓取、面試與招聘、評估、績效考核、薪酬、管理等人力資源中的方方面面。
這當然很重要，不過很多服務現在隻是“照貓畫虎”。雖然市場有衆多提供基于雲計算的HRMS（人力資源管理系統）和工資單服務的供應商，但是他們中鮮有廠商能将“自動化”與人力真正地結合起來。一項人力資源影響力研究所示，大約45%的公司仍然隻是專注于最基本的流程自動化。
而除了自動化外，當今商業中的另一大主題是生産力。我們現在都是高度靈活的，以團隊為中心的組織，但是我們并不知道如何去應對這一情況。員工的倦怠、專注和敬業程度都會給企業帶來很大問題，員工需要去處理各種郵件以及來自于大量溝通工具中的海量資訊，這無疑會将他們“壓垮”。對于衆多供應商來說，能否為客戶帶來提升組織生産力并同時協助團隊工作的全新HR軟體将是一大挑戰。
2 雲端HRMS和HCM發展增速，但他們并不是一切的核心
在過去的五年中，基于雲計算的HR服務始終處于高速發展中，我們甚至可以羅列出超過二十家比較成功的雲HR廠商，這些廠商為客戶提供雲端的HRMS、工資單和人才管理服務。大多數情況下，這些廠商還提供其他的财務與ERP方案服務。是以對于公司來說，問題的關鍵已經不是“上不上雲”，而“何時”和“如何”上雲。
不過說來容易，做起來難。盡管各種雲端人力的方案正在變得愈發成熟，但研究發現目前隻有40%的公司使用了雲HCM方案，而大公司雲端遷移的過程也往往需要耗費2到3年或更長的時間（這涉及到一些定制化的問題）。因而，公司仍然會需要一段時間來确定出心儀的供應商以更好地完成上雲的過程。事實上，大部分的公司在供應商選擇問題上會耗費數月甚至是數年的時間，因為他們認為這個決定将對于他們整個組織與員工産生根本性的影響。
但是雖然雲HR與薪酬系統幾乎是任何業務系統的核心，但是它可以被替換。客戶所購買的更重要的技術是人才和團隊管理軟體。是以，公司的HR架構看起來更像是一套“服務集”，所有的重心都将圍繞于如何讓員工工作變得更為輕松，而不是那種單一雲供應商提供的單一系統解決方案。
下圖所示的是如今一個HR架構的形式，最為關鍵的是中間的綠色層，我們可稱之為“員工服務層”（看起來越來越像聊天機器人）。
基于這種架構，有一種觀點就是：一種全新種類的HCM軟體将會出現，它看起來更像是“團隊管理”而不是我們現在常見的“人才管理”。
3 項目持續性管理
目前業内有一個認識就是，持續性的績效管理是可行又有效的，并且它可以對公司進行改革。當然這并不是說公司要取消目前的評級系統，而是需要去建立一個全新可持續的目标設定、指導、評估和回報流程。
德勤報告中揭示出了一個問題，盡管市場上有很多雲HCM供應商都獲得了成功，但是沒有一家供應商針對項目持續管理去建構出完整的解決方案。這意味着使用者可能需要去購買其他産品也解決這個問題，因而那些提供這種“以團隊為中心”的新工具供應商可能會成為未來HCM市場中的上司者。
4 回報、員工敬業度和分析工具将統治市場
數年前，員工敬業調查市場還是比較沉默的領域。而如今它已經與實時調查系統、情緒分析軟體、組織網絡分析（ONA）以及自動回報工具一起構成了一套完整的監控與管理系統。
開放性的回報工具數量也正在激增，這也為員工提供另一個意見回報管道。 另一個出現爆發式增長的方面來自于那些可以幫助員工“找到自我價值”的基準測試工具。
正如幾年前那篇《回報是殺手級應用》的文章所述，随着這種公司透明度的上升，公司組織會變得更為健康，也将催生全新的職業脈搏調查、基于AI的分析與意見系統以及全市場文化評估系統。無論是從創業公司還是大型ERP供應商或人力管理供應商那裡獲得這些服務，公司都可以将它們嵌入到自身全新的績效管理系統中，這将是一個全新的應用世界。
5 企業學習工具的再造
一種全新的企業學習工具正在出現，而公司正在推動它們的發展。
其中包括“體驗平台”，這是新一代的“微型學習平台”，具有基于AI的現代化LMS系統，可為員工提供學習指導與建議，并可以讓他們尋找學習資源與共享學習内容。 同時，基于VR的學習服務正變得愈發普及，而随着更為智能的技術出現，人們将找到那些“自己真正所需的東西”。目前，公司已經可以通過購買系統讓員工進行内容的釋出與共享，而無需付出過多的工作。
6 招聘服務市場将蓬勃發展
招聘永遠是HR領域最大的市場之一。各大公司每年會花費數十億美元以進行招聘，這是一場圍繞于就業品牌、候選人、候選人經驗和戰略收購而不斷更新的戰争。 大量的招聘工作（如酒店、服務、醫療與零售）通過聊天機器人和其他新工具以實作自動化完成；而同時這些招聘工作又通過開源工具、更自動化的求知者追蹤系統（招聘管理系統）以及更好的評估系統得以實作革新。 目前，視訊評估與文化評估工具技術已經成熟，因而是以客戶都能使用它們。
這将是整個HR技術中最具活力與創新力的方面，主要是因為幾乎每個公司都具有相關的需要。如果把招聘過程比為工程建設過程，那麼我們需要購買一整套的世界級的機器以完成相應的工作，而每一個機器都有自己獨特的運作模式。招聘人員就像木匠一樣，随着時間的推移，他們的招聘技術會越來越好，突然公司會發現自己的員工跳槽到了競争者哪裡，而他們完全不知道發生了什麼。因而，公司需要對他們的招聘系統進行一次“更新”。
比起以往，市場更為活躍，失業率也接近曆史最低點。是以我們又回到了“人才争奪戰”的時代，而人才又“唱了主角”。換句話說，所有新技術都讓公司與候選者愈發了解對方。
要記住那種傳統式的“職業描述”正在走向終結。 越來越多的工作将是“混合型”的并且它們仍在高速變化，是以全新的工具必須能夠幫助公司找到那些具有合适的能力與學習技能的夥伴，而不是僅僅是那些具有技術或認知能力的雇員。 這種多元化正是現在招聘工作的核心，随着新技術得以應用，很多職位描述與面試中的偏見将逐漸消除 （VR就可以在這方面提供幫助）。
7.福利市場爆發
就算我們不提HR技術，企業内容與福利工具也是個“大事”。我們不僅需要提高生産力和減少認知負荷的工具，而且我們還需要“驅動力”與資料以提升員工幸福感。供應商正在為他們的客戶帶來更多這方面的價值，一些員工（特别是年輕員工）表示，在公司應用福利工具後，他們的敬業度和身心健康得到了改善。
德勤認為，公司的健康方案正在從“健康”轉向于“減輕職業倦怠”，成為一種“人力績效”的新焦點。這是大多數HR部門正在經曆的過程，也是供應商正大力發展的領域。
8 人力分析的成熟與發展
與員工相關的資料（所有方面的）正在變得與客戶資料一樣重要或更重要，因為這将告訴我們如何更好地去管理業務。
現在的市場中具有大量的嵌入式的方案産品（幾乎每個HCM供應商都嵌入了分析功能，其中還包括預測引擎），所有的供應商正在将AI應用到他們所有的産品中。同時，借助于雲平台，分析功能發展出現了進一步的提速，現在公司可以更容易地建立一個主管級的儀表闆，以便團隊去了解如何去改善工作體驗。
在公司層面上，ONA（組織網絡分析）軟體市場也正在高速發展，是以一個全新“關系分析”的世界正在形成。是以我們可以看到各種核心的HRMS資料（人力流轉、任職情況、績效評級），關系資料、幸福指數以及情緒資料。所有這些資料都将被HR部門擷取，并使得整個公司的HR管理變得更為透明。
這種從“博士人才分析項目”轉變為以業務為導向的趨勢有助于公司研究銷售業績、團隊績效和其他業務關鍵問題。人力分析将是未來數年内HR系統成功的關系因素，因為所有新技術的發展都伴随着海量資料的産生。
9 智能自助工具的出現
在如今的HR技術環境中，或許一個最重要的新興市場将會是那些快速增長的自助式員工體驗平台。不斷變化的HR系統正在将案例管理、文檔管理、員工溝通管理和幫助台互動功能內建到一個統一的價架構中。這些服務将位于員工應用和背景應用之間，它們是員工服務中最核心的内容。 而AI也會在此提供助力。基于AI，員工将獲得各種職業“教練”，比如職業認知教練和招聘認知教練。這些都将為員工進行自助性的學習與工作提供幫助。
10 HR自身的創新
最後的趨勢将有關于HR團隊内各種創新項目的快速增長。HR從業人員正在成為“颠覆者”。曾經HR部門總是等待科技公司的創新，然後再去進行購買與應用。而如今的HR部門正在嘗試開發出新的績效管理模式、新的學習政策、減少偏見的方法以及如何進行招聘和知道員工的新技術。而後他們進入市場，去尋找是否有廠商有意緻力于此以進行合作。這種模式，本身就是一種颠覆，這也讓HR技術社群的發展速度比以往時候都要迅速。