在幾乎每家公司都面臨創紀錄的營業額的這段時間裡，重要的是要認識到研究表明，一半到四分之三的營業額是可以預防的。為了減少人員流動，必須在盡可能靠近員工的地方做出适當的保留行動的決定，這意味着個人的經理必須對留任問題負責，并管理阻止他們離開的留任工具。
如果你負責就哪些可用的有效留存工具立即産生結果向經理提供建議，請考慮以下各項，這些都是直覺、低成本且易于實施的。當面臨即将發生的人員流失問題時，經理應考慮采用以下一種或多種最佳保留工具。幸運的是，每個工具都可以在不需要任何正式教育訓練的情況下實施。
01
進行離職前“留任面談”，确定将個人與公司聯系起來的因素，而不是等到員工考慮另一個外部公司報價機會。
積極主動并在與經理的一對一訪談中直接問他們“你為什麼留下來”是值得的，這種“留任面試”應該關注讓員工留在公司的積極因素。通過确定是什麼讓這個人留在工作和公司中，你就可以采取行動來加強這些留任因素中的每一個。當他們開始一個新的職位時，應該進行第一次停留面試，但後續訪談應至少每兩年進行一次，當一個人離開的風險較高時，應更頻繁地進行。
02 帶他們往下遊走，看看他們工作的影響。
員工留下一份工作的原因之一是他們覺得他們和他們的工作“有所作為”。告訴他們的工作很重要，但最好通過展示他們的工作對整個産品和最終使用者的影響來向他們證明他們的工作會有所作為。作為“讓他們順流而下”工作的一部分，帶他們拜訪客戶，看看他們的産品或服務如何産生最終影響。例如，如果你正在生産醫療裝置，請讓員工看到一些因他們貢獻的産品而得到幫助的患者。此外，不斷向他們提供資訊，讓員工了解他們工作的重要性，并幫助他們感覺自己正在做一生中最好的工作。如果使産品符合可持續性标準，也要讓他們意識到這一點。
03 讓目标員工在他們開始尋找時提醒你
有時員工在開始求職時願意警告你，與每個保留目标會面，讓他們知道他們對工作和團隊的重要性，并告訴他們留下來有多重要。然後在一對一的讨論中，經理應該要求他們的關鍵人員同意“專業了解”，他們同意在他們感到沮喪時立即讓你知道，當他們回了任何招聘人員的電話或當他們已經開始找工作了。超過一半的員工通常會同意警告你，這讓你至少有一點時間來解決他們的保留問題。
04 離職後面談更适合找出離職的真正原因
标準的離職面談通常會産生錯誤的答案，因為它們發生在離職員工最需要正面參考的最後一天。在離職面談中對“完全誠實”的負面後果的恐懼常常導緻離職員工在40%的情況下給出錯誤的答案。一個更好的選擇是離職後面談(PEI)，離職面談會在員工離職後3-6個月推遲，與第三方進行電話采訪是最有效的方法。如果你確定受訪者了解根據所提供資訊采取行動的正式流程，你可以提高你的回複率和回答的真實性。
05 确定目标員工的動機是什麼
持續興奮的員工不僅效率高，而且工作時間更長。通過開展一項調查來确定員工的激勵因素，在入職期間詢問新員工，“你發現哪些具體的事情可以提高你的積極性？”個人的動機因素會随着時間而變化。為每位目标員工提供一份年度調查，列出最常見的激勵因素，并讓他們在貨币和非貨币類别中排名前五。經理應該制定一個計劃，以確定當要求目标員工判斷他們的積極性水準時，他們将其置于9或10分（滿分為10分）。
06
制定一個“更多/更少”清單，涵蓋與工作相關的因素，了解他們的心理動機。
确定他們的哪些工作職責和責任讓他們興奮，以及他們害怕做什麼也是有意義的。管理人員每年至少應該利用一次采訪或調查來确定他們真正喜歡做的工作部分（他們想要“更多”）。創新者通常想要的一些典型的“更多”因素包括：
更好的裝置
支援幫助
與其他創新者合作的機會
改善行政通路
與喜歡的隊友一起工作的機會。
除了這些令人興奮的因素之外，你還應該識别并盡量減少那些令人厭煩、沮喪、壓力或他們認為浪費時間的相關工作元素，典型的“少”因素是他們不再喜歡做的任何直接工作職責。這些“較少的因素”通常包括會議、文書工作、背靠背旅行和行政工作。經理們還應該制定一套措施、基準和提醒提醒，以確定對于你的目标員工來說，令人興奮的職責與枯燥的職責的比例永遠不會失衡，以便關鍵員工将大部分時間花在他們最喜歡的任務上，并且“他們最擅長的事情。”
07 保留一份“過期”清單以保持公平感
對某事遲到的感覺是一種基于員工認為其他人得到什麼的感覺。不幸的是，與其他人相比，一些員工可能經常覺得自己被抛在後面或受到不公平對待。當他們覺得自己在工作中“遲到”了一些重要的事情時，他們會感到不被重視，這可能會導緻他們離開，通過衡量自上次積極工作事件以來的時間，确定哪些員工因重要工作因素而逾期。積極的工作事件通常包括晉升、調動、新裝置、接受表揚、教育訓練等，将他們的工作時間與這些工作事件之間的平均時間進行比較，使用“過期清單”來提醒自己不要等待太久來提供激勵/激發員工的工作因素。
08 定期“重新招聘”你最理想的員工
即使頂級員工受到良好待遇，當他們定期受到外部招聘人員的追捧時，他們也常常會感到震驚。防止他們轉頭的最佳方法是通過“更新”或進階經理至少每兩年一次“重新招聘”這些關鍵員工來擊敗外部招聘人員，這意味着你應該将這些員工目标視為你是第一次招聘他們，把他們當作新兵，然後“重做他們的交易”，修改他們的工作，至少将其提高到外部招聘人員可能提供給他們的水準。重新招聘關鍵員工并将注意力集中在他們身上的過程可能會激發他們的興趣，并減少他們接聽外部招聘人員電話的機會。定期重新招聘員工可以防止他們感覺自己被遺忘了，它增加了你的内部招聘報價至少與任何外部報價一樣好的幾率。
09
制定個性化的留任計劃，因為每個員工的留任和離職原因都是獨一無二的。
員工的經理應與人力資源的保留專家一起為每位目标員工制定個性化的保留計劃，該計劃應首先确定可能導緻員工考慮離開的潛在問題，以及吸引或激勵和留住員工的因素。經理應制定計劃，定期實施可能産生最大影響的适當工具或“保留杠杆”，HR應向經理分發定制保留計劃的模闆和樣本，以便他們更輕松地為其關鍵員工制定個性化的保留計劃。
10 制定“如何最好地管理我”的個人資料
即使是一位出色的經理也需要了解溝通、激勵、授權、參與、獎勵、決策和向每個員工提供回報的最有效或最佳方式。個性化或定制經理管理關鍵員工的方式的最佳方式是與員工合作建立檔案，涵蓋最有效的管理方式。由于他們比大多數人更了解自己，是以利用員工自己來确定管理他們的最有效和最無效的方法。這最好在他們開始時完成，但他們的“管理我計劃的最佳方式”應該至少每兩年更新一次。一種方法是讓他們假設他們是自己的新經理并詢問他們，“你将如何改變你目前的工作，以及你是如何設法使工作變得完美的？”通過稍微改變你的管理方法和風格以更好地适應最大化他們的生産力和創新的方法，他們可能會停留更長時間并産生更多産出。
11 找出生産力的障礙
高生産力的員工不太可能離開，因為他們可以看到自己的工作成果，這些更好的結果通常意味着更多的贊美和獎勵。如果你想提高個人和團隊的生産力，最有效的方法通常是簡單地要求員工找出阻礙他們提高生産力的障礙或障礙。首先簡單地詢問團隊中的個人：如果他們設定了将生産力提高25%的個人目标，“阻礙他們實作目标的“障礙”是什麼？”在大多數情況下，實施個人訪談、簡單調查或焦點小組可以在幾個月内識别并減少這些生産力障礙。在一個特别強大的案例中，經過屏障識别工作後，生産率提高了200%。
12 給他們一個個性化的學習計劃
優秀員工的主要動力之一是持續學習。是以，與其讓他們的學習聽天由命，不如與關鍵員工一起制定個性化的學習計劃？這是有效的，因為不斷學習新事物和成長的員工很少辭職，還可以考慮給他們自己的學習和發展預算，這樣他們就可以更好地控制自己的學習。快速學習的另一個好處是使他們更有生産力和能力，也可以制定類似的“成長計劃”來增加員工的挑戰水準和内部曝光度。
許多人力資源部門錯誤地認為金錢或福利是留住員工的關鍵。如果你将正常的離職面談推遲六個月，然後詢問離職員工為什麼離開，他們的延遲回複幾乎總是表明這是因為他們感到沮喪或管理不善，高達75%的讓他們感到沮喪并導緻他們開始尋找的因素是由他們的經理控制的。如果你的組織存在人員流動問題，我的建議是将留任的負擔放在個别經理身上，因為他們接近問題，他們可以通過使用上述一種或多種經過驗證的保留工具立即獲得可衡量的結果。
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