人力資源管理方案---薪酬管理體系
華清弘咨詢能夠為您提供的服務：
根據企業實際，提供包括崗位技能工資、崗位績效工資、寬帶能力工資、計時計件工資、提成工資等多種基本工資與福利體系設計，提供超利分享、股權期權、小組制、跟投制等創新激勵方式的應用。對于集團企業，提供針對下屬企業的薪酬總額動态調整與管控方案。
一、薪酬體系是什麼
薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬政策、薪酬水準、薪酬結構、薪酬構成進行确定、配置設定和調整的動态管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的内容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效産生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
二、目前企業可能面臨的薪酬管理問題
1、薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一緻性。目前有些公司實行的薪酬政策，很大程度上與公司經營戰略脫鈎。沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地配置設定薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什麼樣的薪酬制度才會有利于公司戰略和人力資源管理的實作。
2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據勞動的複雜程度、精确程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，将各類薪酬劃分等級，按等級确定薪酬标準的一種制度，薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病症”的根源。
3、薪酬沒有“動态”起來，薪酬和績效表現關聯性不強。績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。目前，有些公司的福利政策設立隻與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據，盡量拉開檔次。
4、激勵的手段過于單一，忽視薪酬體系中的“精神價值”。目前一些公司的經營者了解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“内在薪酬”。經營者仍然抱着保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為隻要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員勞工格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“内在薪酬”的存在，導緻員工内在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。
三、華清弘薪酬管了解決方案
華清弘經過多年咨詢實踐的探索，開發了包括“基于能力”、“基于職位”、“基于市場”、“基于績效”與混合型等在内的五種薪酬管理模式及其相應的評估方法、分析工具與設計架構，對于解決中國企業薪酬存在的内部有失公平與有效牽引、外部缺乏競争力等突出問題具有普遍的實用價值。同時基于多個行業、著名企業的咨詢經驗積累，華清弘擁有大量一手的行業薪酬福利資料及相關分析報告，這也成為華清弘能夠為客戶提供最具價值的專業化薪酬産品與服務的重要保證。
◆ 計算人力成本
根據以往的曆史資料，從銷售額、銷售毛利潤以及相對應下的人事總費用等資料中計算出本公司的人事費用率，以及在一定銷售額目标下的人力成本。
◆ 确定薪資總額
在人力總成本和社會薪酬水準的前提下，确定各個等級（如經理級、主管級）與各個崗位（如銷售經理、會計師）的薪資總額。
◆ 設計薪酬結構
根據本公司産品構成的特點和各部門職能之差異，分生産、行政、銷售和服務等工作性質設計職等型與績效型薪酬結構。
◆ 制定薪資制度
制定：績效考核與薪資調整、企業績效與薪資調整、人事異動與薪資調整、通貨膨脹（緊縮）與薪資調整、特殊貢獻獎與年終發放方式、出勤與薪資的關系、行政處罰與薪資的關系。
薪酬管理體系政策定位
薪酬管理體系政策定位
薪酬管理設計步驟
薪酬管理設計步驟
四、華清弘為客戶提供的價值
1、讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。
2、吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競争力，對内具備公平性，對個體具備激勵性。
3、為公司員工的安全保障。可以有效為員工提供保障，提供強有力的競争力，提高公司員工穩定性，保證企業的可持續發展。
4、價值肯定。給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。