一個成功團隊的組建，取決于人才的平衡
美國普渡大學動物學教授威廉·M.謬爾探究團隊産出的方法與衆不同，他用的是雞群。謬爾關注的問題是如何将母雞分組，裝進不同的雞籠中，使它們的産蛋量最大化。他能夠組建高産的團隊嗎？當問題隻涉及雞時，回答起來顯然要比涉及人類時容易得多。部分原因是，将一隻母雞移來調去，不需要征得它的同意。另外，在這個背景下，績效也很容易量化，你隻要數一下有多少枚雞蛋就可以了。
謬爾設定了兩種類型的雞籠。他找出了各個雞籠中最高産的那隻母雞，然後把它們集中在同一個雞籠中，進而建立了一組精選的“超級母雞”。他保留了最高産的那一籠母雞，即産出最多雞蛋的那一籠（其中的母雞以單隻論，産蛋能力并不一定最強），這一籠保持原樣不變。那些超級母雞的後代比起目前的高産團隊會優秀多少呢？為了找到答案，謬爾讓這兩組母雞分别繁殖了6代（動物學的标準程式），然後統計産蛋數量。
經過6代繁殖，作為對照組的高産雞籠裡的母雞表現不錯，它們健康、肥碩、羽翼豐滿，産蛋量一代比一代有明顯增長。那麼，超級母雞這一籠的情況又如何呢？當謬爾在學術會議上展示實驗結果時，他放了一張幻燈片，上面都是精心挑選的頂級産蛋者的後代。聽衆看罷頓時倒吸了一口涼氣，經過6代繁殖之後，籠中雞的數量從9隻銳減到3隻，其他雞已被籠中的同伴謀害緻死。祖先曾經創下的驚人産蛋紀錄已成為曆史。超級母雞幸存的後代，現在體弱多病，身上布滿戰鬥後留下的啄痕和傷疤。在這樣高度緊張的環境中，它們基本上已經無法産蛋了。
我們往往錯誤地認為，建立一個成功的團隊非常簡單，就是招募精英中的精英。謬爾的母雞實驗是一個重要警示：事情遠沒有這麼簡單。你當然需要有才幹的隊友，但他們同樣需要學習怎樣合作，“以取得超越個人能力之外的成就”。如同烹制一道難以忘懷的美味佳肴，組建團隊并不僅是把你家冰箱中最好的食材一股腦兒倒進鍋裡，你還必須考慮這些食材的搭配。
涉及人類時，我們往往認為，隻要把頂級人才召集起來，團隊就會有突出表現。有一個詞可以用來描述這種現象：全明星團隊。通常的觀點是，全明星團隊最不濟也會形成足夠大的體量，可以吸引更傑出人才加入。為了了解情況是否如此，我們來看看美國杜克大學英語系的經曆。
如果說真的曾經有過一個全明星學術團隊，那應該就是20世紀80年代後期和20世紀90年代初期的美國杜克大學英語系了。為了提升杜克大學的形象，學校管理層決定招募百裡挑一的人才。他們首先于1984年從萊斯大學挖來了弗蘭克·倫特裡奇亞，他是當時系裡最有名的畢業生。下一步，在倫特裡奇亞的建議下，管理層又從約翰斯·霍普金斯大學招募了斯坦利·菲什，讓他擔任系主任。菲什锲而不舍、一擲千金的招聘政策，讓他成為一位傳奇的系主任。短短幾年，他就從各處吸引到一衆大牌教授：美國現代語言學會主席芭芭拉·赫恩斯坦·史密斯；古根海姆獎（由美國國會議員西蒙·古根海姆及其妻子于1925年設立的古根海姆基金會頒發。每年為世界各地的傑出學者、藝術工作者等提供獎金，以支援其繼續發展探索。涵蓋自然、人文社會科學和創造性的藝術領域，不受年齡、國籍、膚色和種族限制。——編者注）獲得者賈尼絲·拉德威；酷兒理論（是一種20世紀90年代初在美國形成的文化理論，它批判性地研究所學生理的性别決定系統、社會的性别角色和性取向。該理論認為，性别認同和性取向不是“天然”的，而是通過社會和文化過程形成的。——編者注）先驅伊芙·科索夫斯基·塞奇威克、喬納森·戈德伯格和邁克爾·穆恩；後來創辦了非裔美國人研究所的小亨利·路易斯·蓋茨；中世紀文學研究的開創者李·帕特森及其頗有影響力的夫人安娜貝爾·帕特森。
轉眼間，菲什便将體面但有點古闆的杜克大學英語系改造成了文學界的名人堂。這一舉措确實産生了影響：1985—1991年，該系研究所學生申請人數增加了4倍。在性别研究和文學研究領域，《美新周刊》後來将這個研究所學生項目列為全國第一。1992年，一個外校評估委員會來到杜克大學，最終的報告對該系贊譽有加：“該系之外的所有教職員工衆口一詞，稱贊英語系已成為杜克大學人文學科的引擎，為整個大學提供精神活力和學術動力，對此我們印象深刻。能夠做出這樣的改變絕非易事。”
沒人能夠想到，僅僅6年後，當外校評估委員會重返該校進行例行評估時，他們會有多震驚。1997年春末，塞奇威克、穆恩和戈德伯格接受了其他學校的邀請；《美國文學》主編凱茜·N.戴維森辭去了教授職務，加入學校管理層；李·帕特森和他的妻子轉投耶魯大學；倫特裡奇亞仍留在杜克大學，但離開了英語系，并公開表示了不滿；菲什也做出了自己的計劃，在1997年7月宣布，将與已是美洲文化研究專家的妻子簡·湯普金斯離開杜克大學，前往伊利諾伊大學，他将就任該校藝術與科學學院院長——在那個時候，湯普金斯實際上已經脫離教職，在當地的一家餐館當廚師。可惜啊，全明星英語系的教授們似乎不是忙于科研或教學，而是以自我為中心互相攻讦。這個名噪一時的英語系戲劇般的消亡事件，登載于《紐約時報》頭版，使其逝去的輝煌曆程得以封存。
杜克大學英語系所發生的變化，往往被心理學家描述為“能人太多效應”，它也适用于另外幾種配置下的團隊。比如，所有成員都精力過旺，為争取主導權而互相争鬥，這樣的團隊往往表現不佳；地位較高的成員比例太大，會給金融研究團隊的表現造成負面影響。沒錯，具有傑出才能的個人是團隊成功的關鍵。大量研究證明，更多能人的加入可以提高團隊的成果——但隻能提高到一定程度，超過這個程度，收益便無法保證了。
那麼，“全明星”什麼時候會轉變為“能人太多”？比較不同運動項目的團隊表現，可以獲得初步答案。研究人員利用真實的運動資料，發現在籃球和橄榄球兩項運動中，具有最大比例精英運動員的團隊，遜于頂尖運動員比例趨于适中的團隊。但在棒球運動中，頂尖運動員越多越好，并沒有同樣的負面效應。這種差别可能是由于在協作和任務方面，棒球運動對團隊成員的依賴程度要低于籃球和橄榄球。這一證據表明，在團隊需要隊員作為一個富有凝聚力的整體協同工作的情況下，“全明星”向“能人太多”的轉變尤為明顯。
對科學研究而言，這些發現的意義是顯而易見的：幾乎沒有什麼比科研合作更需要協同、互相依賴以及和諧一緻的團隊工作了。這表明，科學家應該謹慎，不要讓自己的團隊充斥着明星成員，否則這個團隊的結局将會落得與人才負擔過重的橄榄球隊或杜克大學英語系一樣的下場。