【導語】
目前大灣區新冠肺炎疫情形勢異常嚴峻。據相關報道，截至2022年3月2日，香港新增确診高達55353人，深圳新增确診25例，為保障廣大市民的健康，深圳市政府、市委一直将如何防範和控制疫情為首要任務和目标，部分區域已經采取了“隻進不出”等封閉強硬措施。我們向逆行者緻敬，堅決服從政府安排，積極參與疫情防治工作。為減少人員聚集，防止疫情傳播風險，確定大家人身安全，政府一再号召大家積極做好疫情防控荼，勠力同心、共度時艱。
疫情新形勢下，出現了很多企業人力資源相關的員工關系問題。處理涉疫勞動争議時，在引導用人機關與勞動者共擔責任、共渡難關的同時，還要考慮勞動關系的人身從屬性、依附性特點，按照有利于建構和諧勞動關系的次元去處理勞資糾紛。
疫情防控期間， 45個涉疫員工關系實務解答，分享給大家。
01.
居住區域被劃定為封控區、管控區、防範區，導緻員工不能正常上班，企業是否要發放工資？
答：根據《深圳市福田區新型冠狀病毒肺炎疫情防控指揮部通告》（第14号）的規定，根據疫情防控工作需要，自2022年2月28日起，福田區在福田街道、沙頭街道、梅林街道、香蜜湖街道、蓮花街道劃定封控區、管控區、防範區，不同區域實行不同的措施，其中，封控區域實行“區域封閉，足不出戶，上門服務”；管控區實行“人不出區，嚴禁聚集”；防範區實行“強化社會面管理，嚴格限制人員聚集”。實際上，部分管控區、防範區實際實施的是“隻進不出”的措施，故導緻上述區域的居民進入後，不得離開相應的區域，導緻無法到機關上班。
善世認為，上述情形均屬于“非因員工原因造成用人機關停工、停産”的情形，應當按停工處理，并由用人機關依法支付生活費。
根據《廣東省工資支付條例》第三十五條規定：“非因勞動者原因造成用人機關停工、停産，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人機關應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工資；用人機關沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資标準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業複工、複産或者解除勞動關系。”
《深圳市員工工資支付條例》第二十八條規定：“非因員工原因造成用人機關停工、停産，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人機關應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工資；用人機關沒有安排員工工作的，應當按照不低于當地最低工資标準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業複工、複産或者解除勞動關系為止。”
故，居住區域被劃定為封控區、管控區、防範區，導緻員工不能正常上班，企業應當要發放生活費。
02
用人機關可以拒絕曾患病的員工回機關上班嗎？
答：如果員工已治愈或已排除傳染病嫌疑，不可以。
這種行為屬于用工歧視，違反法律規定。《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，“任何機關和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”《中華人民共和國勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業能力教育訓練的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動争議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”
03
寫字樓因疫情影響被劃入封控區，可否安排員工在家遠端工作？
答：可以的。
目前深圳疫情形勢嚴峻，部分寫字樓被劃入封控區，有一些是在家可以完成的工作，可以安排員工在家完成，勞動者不得拒絕。勞資雙方建立了勞動關系，勞動者對用人機關存在人格從屬性、人身依附性，用人機關有用工自主權和經營管理權，勞動者應服從用工管理。否則用人機關有權對其進行處罰。
04
企業讓員工在家上班，員工拒絕在家提供勞動的，用人機關是否可以不支付勞動報酬、甚至解除勞動合同？
《勞動法》第四十六條規定“工資配置設定應當遵循按勞配置設定原則，實行同工同酬”，也即法律規定勞動報酬按勞配置設定，員工不提供工作，用人機關可以不支付勞動報酬，且用人機關還可以以嚴重違反勞動紀律和規章制度為由解除勞動合同。《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第九條規定：“勞動者應當依法履行下列義務（一）勤勉工作，完成勞動任務；（二）遵守用人機關依法制定的規章制度；……”是以，遵守用人機關依法制定的規章制度，守成勞動任務，是勞動者的法定義務。
如果員工拒絕在家提供勞動的，因沒有提供勞動且無正當理由，故用人機關有權不予支付勞動報酬。除此以外，用人機關還可以依據《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條之規定，解除勞動合同。
《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人機關可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人機關規章制度的；”《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人機關可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人機關的規章制度的；…… ”
05
可否安排部分員工在家遠端辦公，安排部分員工按停工停産處理？
屬于用人機關的用工自主權，并不違法，但是建議以人為本，兼顧公平合理原則，更不要将此作為處罰員工的依據。
06
因為疫情，企業生産因疫情所急需的物資，員工可以拒絕加班嗎？
答：員工不可以拒絕。
《勞動法》第四十二條規定“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和财産安全，需要緊急處理的；（二）生産裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生産和公衆利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。”
《國務院〈關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》（勞動部、人事部，令第146号，1994年）的第七條規定，“各機關在正常情況下不得安排職工加班加點。下列情況除外：（一）在法定節日和公休假日内工作不能間斷，必須連續生産、運輸或營業的；（二）必須利用法定節日或公休假日的停産期間進行裝置檢修、保養的；（三）由于生産裝置、交通運輸線路、公共設施等臨時發生故障，必須進行搶修的；（四）由于發生嚴重自然災害或其他災害，使人民的安全健康和國家資财遭到嚴重威脅，需進行搶救的；（五）為了完成國防緊急生産任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生産任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副産品緊急任務的。”
07
封控區、管控區、防範區解除後，員工拒絕返崗上班，企業可否對員工作違紀處理？
答：可以的。封控區、管控區、防範區解除後，除非有正當理由，比如被确診感染，或者被政府送到指定區域進行強制隔離等非因員工本人的原因，員工不得拒絕企業要求返崗上班的正當請求。否則，企業有權按其依法制定的規章制度進行處理，包括解除勞動合同。
08
員工能否以擔心感染病毒為由，拒絕到封控區、管控區辦事？
答：如果政府沒有宣布解除對封控區、管控區的強制防控措施前，一般的員工有權拒絕。如果政府已解除了有關防控措施，員工不得拒絕。
勞動關系具有人身依附性的基本屬性，勞動者在向用人機關提供勞動之時應當遵守用人機關的安排，除有特殊情況出現或者勞動合同中有除外約定，否則勞動者應當服從用人機關的出差安排。在政府解除有關防控措施之後，員工應服從出差的安排。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第九條規定：“勞動者應當依法履行下列義務（一）勤勉工作，完成勞動任務；
（二）遵守用人機關依法制定的規章制度；……”是以，遵守用人機關依法制定的規章制度，守成勞動任務，是勞動者的法定義務。
09
員工以擔心染病為由拒絕上班，如何處理？
答：在企業所在區域已經解除強制防疫措施以後，員工不得以擔心染病為由拒絕上班。
勞動關系具有人身依附性的基本屬性，勞動者在向用人機關提供勞動之時，應當遵守用人機關的用工安排，除有特殊情況出現或者勞動合同中有除外約定，否則勞動者應當服從用人機關的工作安排。在政府規定的遲延複工時間期滿後，如無特殊情況的，員工應當正常出勤上班，否則應承擔相應的法律責任。
企業可以根據企業和員工的實際情況針對不同情況作不同處理。如員工确實無故意曠工的情形的，可安排員工年休假或事假，也可通過協商待崗、中止勞動關系等，并簽訂相應協定，确認雙方的權利義務，也可引導員工主動辭職或協商解除勞動合同。如員工不願意配合的，則可按規章制度及勞動紀律處理，比如按不服從工作安排或曠工處理。
10
員工确診新型冠狀病毒感染後，用人機關如何處理？
答：如果員工屬于确診或者疑似新型冠狀病毒感染，企業機關應當不予安排其上班，并安排其休病假。《傳染病防治法》第九條規定：“國家支援和鼓勵機關和個人參與傳染病防治工作”，第十六條第二款規定：“傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。”
11
用人機關根據疫情，制訂相關的消毒等衛生制度，員工是否必須遵守？
答：勞動關系具有人身依附性的基本屬性，對于企業的合理安排，員工必須接受。如果企業制度的衛生制度沒有違反法律規定，具有合理性且也沒有損害員工權益的，員工必須遵守，否則用人機關可以違反勞動紀律及規章制度對員工進行處理。
12
因疫情需要，安排加班時長超過法律規定，是否違法？
答：不違法。
根據《勞動法》第四十二條的規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和财産安全，需要緊急處理的；（二）生産裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生産和公衆利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。
13
受疫情影響導緻員工居家隔離，用人機關是否有權單方面安排員工休帶薪年休假？
答：可以的，但要注意走一個協商的流程。
2020年7月10日，人力資源和社會保障部、最高人民法院釋出了一則《關于聯合釋出第一批勞動人事争議典型案例的通知》【人社部函〔2020〕62号】，其中案例6講到這個問題。人社部和最高院認為：《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“機關根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人機關根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排年休假。”人力資源社會保障部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支援企業複工複産的意見》（人社部發〔2020〕8号，以下簡稱8号檔案）規定：“對不具備遠端辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假”。從上述條款可知，用人機關有權統籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協商是用人機關需履行的程式，但并未要求“必須協商一緻”。無論勞動者是否同意，企業都可以在履行協商程式後統籌安排帶薪年休假。
人社部和最高院認為：“8号檔案明确引導企業與勞動者優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業經營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲複工複産期間優先使用帶薪年休假時，企業應當盡量考慮勞動者實際情況，依法履行協商程式，并依法支付帶薪年休假工資；勞動者應當準确了解法律和政策規定，積極接受用人機關安排。”
年休假源自于法律規定，屬于勞動者的休息休假權，目的是為了保障勞動者的休息休假權利。
善世認為，因新型冠狀病毒疫情影響，深圳市人民政府将福田、南山、羅湖等部分區域被劃定為封控區、管控區、防範區，導緻部分員工在家居家隔離，此時，企業可以根據實際情況，依法安排員工休年休假。
《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“機關根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。機關因生産、工作特點确有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”
是以，在新型冠狀病毒疫情防控期間，用人機關為積極響應國家号召，加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，更好保障員工生命安全和身體健康，可以根據機關的生産、工作具體情況，綜合考慮員工本人意願的情況下，在地方政府規定的複工以前期間，安排員工休年休假。
需要說明的是，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
是以，考慮到此次疫情對企業帶來的深遠影響，感覺企業也不容易，是以，對于用人機關而言，如果安排員工休年休假，具有合理性，法律風險較小。
14
新型冠狀病毒疫情防控期間安排員工休年休假，國家法定休假日、休息日能否計入年休假的假期？
答：不能。法律規定國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
15
疫情防控期間安排員工休年休假，工資如何計算？
答：按正常工作時間工資計發。
何為正常工作時間工資？根據《深圳市員工工資支付條例》第四條的規定：“正常工作時間工資，是指員工在正常工作時間内為用人機關提供正常勞動應得的勞動報酬。正常工作時間工資不包括加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助以及按照規定不屬于工資的其他費用。”
16
可否以無薪事假的方式通知封控區、管控區員工休息？
答：不可以。
用人機關單方面通知封控區、管控區休無薪事假，強迫勞動者寫事假申請來規避工資或生活費的支付義務，這種方式均因無效。《勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人機關免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”
善世認為，用人機關通過單方通知的方式，讓封控區、管控區員工休無薪事假，屬于“免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”和“違反法律、行政法規強制性規定的”行為，故屬于無效行為。
封控區、管控區員工不能正常上班時，經雙方協商一緻，或者經員工提出申請，可以讓員工休無薪事假。
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政府采取的疫情管控緊急措施結束後，企業職工因病繼續在家休養的，用人機關如何處理？
答：醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束後需要繼續在家休養的，如員工能夠提供病休證明，則根據醫療機構的病假建議，在醫療期内員工可以享受不低于最低工資标準80%的病假工資。
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政府采取的疫情管控緊急措施結束後，企業職工無病假證明，但繼續在家休養的，用人機關如何處理？
答：針對此種情況，可以指引員工休年休假或請事假，也可以與員工協商待崗、中止勞動關系。如果員工具備正常工作的能力和條件，而拒不返崗的，公司可以依據合法有效的規章制度進行處理，包括予以辭退。
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疫情管控産生的停工天數，與三期女職工的産假重疊，假期如何計算？
答：對三期女職工的産假應當優先計算。
用人機關應當依據《女職工勞動保護特别規定》第七條等相關規定，保障女職工的合法權益。《女職工勞動保護特别規定》第七條規定：“女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；難産的，增加産假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産假15天。女職工懷孕未滿4個月流産的，享受15天産假；懷孕滿4個月流産的，享受42天産假。”
除上述假期，深圳的女職工還應當享受廣東省的80天獎勵假。
随便普及一下，深圳女職工是第一胎單胞胎順産的可享受産假共計178天，女職工是第二胎單胞胎順産的可享受産假共計178天。根據《廣東省實施〈女職工勞動保護特别規定〉辦法》第十一條的規定，深圳市女職工産假假期規定如下：女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産假15天。《廣東省人口與計劃生育條例》規定：女方享受80日的獎勵假。根據《廣東省職工生育保險規定》第十六條、《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第六條的規定，難産的，增加産假30天。
20
被隔離過或感染過的勞動者，用人機關可以拒絕錄用甚至解除勞動合同嗎？
《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條的規定，“任何機關和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”《中華人民共和國勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業能力教育訓練的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動争議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”
21
企業如發現員工确診染病，能否解除勞動合同？
答：不建議立即開除員工，否則有可能構成違法辭退。
如果企業如發現員工染病，此時員工屬于醫療期内的員工，《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人機關不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同……（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的”，需要注意的是，并非絕對不能辭退。如果存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，即“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人機關的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人機關造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人機關建立勞動關系，對完成本機關的工作任務造成嚴重影響，或者經用人機關提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”，用人機關仍可解除勞動合同。
需要說明的是，如果勞動者确診後卻拒絕接受治療，且造成病毒傳播，構成了犯罪，用人機關可以《勞動合同法》第三十九條員工犯罪為由解除勞動合同。
22
勞動合同在職工隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，企業可以以合同到期為由終止勞動合同嗎？該如何處理？
答：不可以，勞動合同自動延續。
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的企業職工……在此期間，勞動合同到期的，分别順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”
23
用人機關可否以不勝任工作、形勢發生重大變化、經濟性裁員為由解除在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”
24
勞務派遣的用工機關可否以不勝任工作、勞動合同訂立時的形勢發生重大變化、經濟性裁員為由退回在隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者退回勞務派遣機關？
廣東省人社廳對此有明确說明：“用工機關不得以出現《勞動合同法》第四十條、四十一條規定的情形，将新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府采取隔離措施以及其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣機關。被派遣勞動者在用工機關期間的工資待遇等參照用工機關直接用工的相關政策。”
25
如果員工拒絕接受核酸檢測，機關是否可以處分、解除勞動合同？
答：對于患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、危害公共安全的，依照《刑法》規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。
機關和個人違反規定，導緻傳染病傳播、流行，給他人人身、财産造成損害的，應當依法承擔民事責任。
如機關職工被依法追究刑事責任的，用人機關可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定，立即解除勞動合同，并不必支付經濟補償。
如機關職工雖未被依法追究刑事責任，但在用人機關的工作場所妨礙防疫工作，嚴重違反用人機關規章制度的，用人機關也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，立即解除勞動合同，并不必支付經濟補償。即便是用人機關沒有規章制度明确規定，用人機關也可以依據《勞動法》第二十五條的規定，以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，但需注意的是，如果員工是在工作場所外妨礙防疫的違法行為，但不構成犯罪的，用人機關以違反規章制度或勞動紀律為由解除勞動合同，風險極大。
26
員工确診新型冠狀病毒感染但已治愈，機關如何處理勞動合同的履行？
答：可以依據原勞動部《關于印發《關于貫徹執行 ＜中華人民共和國勞動法＞若幹問題的意見》的通知的相關規定執行。該意見第23條規定：“請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由機關另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病緻殘程度鑒定标準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人機關可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。”
如果在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人機關另行安排的工作的，可以依據《勞動合同法》第四十條的規定予以處理，即“有下列情形之一的，用人機關提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人機關另行安排的工作的。”
27
員工疑似或确診新型冠狀病毒感染，用人機關可否要求員工提供體檢證明或者康複證明？
答：可以。
錄用員工，或者員工返崗工作時，用人機關在員工疑似或确診新型冠狀病毒感染的情況下，有權要求員工提供體檢證明或者康複證明，員工應當提供，否則，用人機關有權不予錄用或者依規章制度予以處理。
《勞動合同法》第八條規定：“……用人機關有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”《傳染病防治法》第九條規定：“國家支援和鼓勵機關和個人參與傳染病防治工作”，第十六條第二款規定：“傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。”
28
員工疑似或确診新型冠狀病毒感染後，故意隐瞞病情進行應聘，用人機關發現後能否以此為由辭退員工？
答：可以辭退。
當員工本人疑似或确診新型冠狀病毒感染後，應當依據《傳染病防治法》及相關法律規定，遵守政府規定，積極接受治療，并采取防範措施，避免疫情擴大。如果故意隐瞞病情進行應聘，并入職成功，用人機關發現後可以以此為由辭退員工，且不予支付任何經濟補償或者賠償金，但是勞動者提供正常勞動的，應當結算相應的勞動報酬。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人機關可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。……”
29
員工疑似或确診新冠期間，用人機關能否解除勞動合同？
答：不能，否則有可能構成違法辭退。
《勞動法》第二十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人機關不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：……（二）患病或者負傷，在規定的醫療期内的；”
《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人機關不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；”
原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第34條規定：“除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、産期和哺乳期内，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人機關不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、産期和哺乳期期滿為止。”
是以，根據《勞動合同法》第四十二條的規定，在醫療期内的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人機關的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人機關造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人機關不得單方解除勞動合同。
30
用人機關能否以員工因疑似或确診新冠請病假時間長為由解除勞動合同，解除勞動合同？
答：不行。沒有法律依據。
如果用人機關單方解除勞動合同，當事人可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬，或者要求機關支付違法解除勞動合同的賠償金（相當于二倍經濟補償金）。
31
對于因疑似或确診新冠處于醫療期内的員工，用人機關是否絕對不可以解除勞動合同？
答：不是。
對于疑似或确診新冠處于醫療期内的員工，并非用人機關絕對不可以解除。《勞動合同法》隻是明确了醫療期内用人機關不能進行非過錯性解除和經濟性裁員，并沒有規定用人機關不可以進行過錯性解除（第39條）和協商解除（第36條）。是以，對于醫療期内的員工，用人機關可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一緻的前提下協商解除其勞動合同。
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在員工疑似或确診新冠感染後，故意隐瞞病情返崗工作，造成嚴重後果的，用人機關能否以此為由辭退員工？
在員工疑似或确診新冠感染後，員工應當依據《傳染病防治法》及相關法律規定，遵守政府規定，積極接受治療，并采取防範措施，避免疫情擴大。不論員工出于何種目的，故意隐瞞病情返崗工作，其行為本身不僅屬違法行為，更有可能涉嫌刑事犯罪。就勞動關系而言，其行為違反《勞動合同法》第三十九條之規定，用人機關有權以員工嚴重違反規章制度為由，予以辭退且不予支付任何經濟補償或者賠償金。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人機關可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人機關的規章制度的。”
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在隔離、觀察期滿或者強制措施期間，合同到期，用人機關能否通知勞動者終止合同？
答：不能，應當順延到醫療期滿。
《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人機關不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；……”
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疫情情況下，勞動關系的中止如何處理？
答：關于勞動關系中止的方式，法律上并無明确規定，但有些地方有自己的規定，《江蘇省勞動合同條例》第三十條規定，有下列情形之一的，勞動合同可以中止：（一）經雙方當事人協商一緻的；（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；（四）法律、法規規定的其他情形。勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人機關可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人機關的工作年限。勞動合同中止情形消失，除已經無法履行的外，應當恢複履行。
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醫護人員因工作原因感染，是否屬于工傷？
答：屬于工傷。
《人力資源社會保障部、财政部、國家衛生健康委關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關從業人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11 号）規定：“在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關從業人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。”
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在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關人員因履職感染病毒，工資待遇如何支付？
答：《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期内，原工資福利待遇不變，由所在機關按月支付。”
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如果被派到深圳工作而感染的，是否屬于工傷？
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用人機關委派勞動者去疫區出差過程中感染新型冠狀病毒肺炎，是否認定為工傷？
答：視同工傷。
《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所内，因工作原因受到事故傷害的；……（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；”《廣東省工傷保險條例》第十條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：……（四）由用人機關指派前往依法宣布為疫區的地方工作而感染疫病的。”
廣東省人社廳轉發人力資源社會保障部、财政部、國家衛生健康委《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關從業人員有關保障問題的通知》的規定，對于用人機關指派到湖北省出差（工作）的職工感染新型冠狀病毒肺炎的，應當參照《廣東省工傷保險條例》第十條第四項的規定視同工傷。參考上述規定，如果用人機關指派到疫區出差（工作）的職工感染新型冠狀病毒肺炎的，應當參照《廣東省工傷保險條例》第十條第四項的規定視同工傷。
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在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，勞動者被認定為工傷，或者視同工傷，發生的相關費用由誰承擔？
答：根據人力資源社會保障部、财政部、國家衛生健康委《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關從業人員有關保障問題的通知》的規定，已參加工傷保險的上述從業人員發生的相關費用，由工傷保險基金和機關按工傷保險有關規定支付；未參加工傷保險的，由用人機關按照法定标準支付，财政補助機關是以發生的費用，由同級财政予以補助。各級人力資源社會保障、财政、衛生健康行政部門要密切配合，搞好服務，及時共同做好上述人員的工傷認定和待遇支付工作。
簡言之，參加了工傷保險的，由社會基金和用人機關依法定标準支付；沒有參加工傷保險的，由用人機關全部承擔。
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普通的員工，作為志願者支援防疫而被感染，是否可以認定工傷？
《工傷保險條例》第十五條規定“職工有下列情形之一的，視同工傷：……（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。”
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新型冠狀病毒肺炎疫情下，對于工傷認定工作有哪些政策性意見？
答：全面落實《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關從業人員有關保障問題的通知》要求， 對于參與新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控處置的醫護、防疫等有關從業人員因履行工作職責而感染新型冠狀病毒肺炎的，參照《廣東省工傷保險條例》第九條第一項規定認定為工傷。因新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控處置和救治等特殊原因的， 用人機關申請工傷認定時限予以适當延長。
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新型冠狀病毒疫情下，工傷保險待遇如何處理？
答：對于感染新型冠狀病毒肺炎的工傷職工救治使用的國家衛生健康委 《新型冠狀病毒感染的肺炎診療方案》所涵蓋的藥品和診療項目以及其使用有關住院服務設施費用，納入工傷保險基金支付範圍。認定為工傷的上述對象中，已參加工傷保險的，開辟工傷待遇支付快捷通道，加快支付工傷保險待遇；未參保的，用人機關應按法定标準支付工傷保險待遇。
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勞動者如從事新型冠狀病毒的防治工作，可否要求申領衛生防疫津貼？
《傳染病防治法實施辦法》第三十三條規定：“凡在生産、工作中接觸傳染病病原體的從業人員，可以按照國家有關規定申領衛生防疫津貼。”第六十四條 規定：“對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生産、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關機關應當按照國家規定，采取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，并給予适當的津貼。”
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如果不幸感染，可以獲得多長時間的醫療期？
答：根據勞動部關于釋出《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部法[1994]479号）第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本機關工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本機關工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本機關工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
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因為受疫情影響不能及時申請仲裁或起訴的，怎麼辦？
答：時效中止。
《勞動争議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。”
新型冠狀病毒疫情可以作為《勞動争議調解仲裁法》第二十七條規定的“不可抗力或者有其他正當理由”。
切記，是中止而非中斷，訴訟時效中止隻能發生在訴訟時效期間的最後六個月内，而訴訟時效中斷則可發生在時效進行的整個期間。也即是說，即便受疫情影響，但病情影響結束時還有6個月以上的訴訟時效的，時效也不會順延。
根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第三條規定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事争議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導緻勞動人事争議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。